企业积分制管理思路

积分制管理用积分建立健康的企用积分培养员工的好习惯，用积分调动员工的积极性，用积分建立用积分解决分配上的平均主义，用积分增强制度的执行力，业文化，无论是企业的最大困惑是管人的问题。用积分留住人才等等。优秀的管理团队，资金、设备、场地等问题都是阶段性的问题，只有人员管理是企业每天、每时每刻都要面对的问题，随着社会的进步，人越来越聪明，越来越自我，法律意识、员工不好的行为，法律无法解决；所面对的员工不良的行为，维权意识越来越强，道德也约束不了；员工的不良行为也无法扣钱，这就让管理成为了大难题。1第什么是积分制管理讲积分制管理，就是用奖分和扣分对人的能力和综合表现进行量化考核，并其目的就是为了全方位调动人的积极性，再加上永久性的使用，且要用软件记录，就是为了彻底解决企业管人的难题。今天将的积分与钱不挂钩，只与名次挂钩。正因为积分制与钱没有挂钩就年底最高分的员工可以出国公司年初让员工挣积分，比如说，成为了无价的宝。十年以后积分最高的员工可五年以后积分最高的员工可以奖励一辆汽车，旅游，分、10分、5以奖励一套住房等。时间一到，有人可能就是因为他多了分，50分的人失去了出国游、50分、10分、5少反之，汽车和住房；就能得到出国游、所有积分就是无价的宝。积分等于多少钱？不清晰，1失去了住房。失去了汽车、1员工只要不离开公司，积分就会终生有效。使用后不清零不作废。如员工加班分加分，但给加班工资只能管一阵子。群艺的案例：男友陪女友2小时，可给予逛街，接到公司电话要加班。加班可以加分的加2分，同时加一小时班还有20分的加分可以在年底争取出20分，因此，跟女朋友商量起来就格外容易，因为很多时候积分都超出了钱的这比加班工资听上去就令人心动的多。国游的机会。作用。积分可以改变管理者和劳动者之间的关系，使得员工付出的主观目的是为国家发行体育就好比彩票的发行机制一样，而客观效果却是为了公司。了自己，但是我为国家筹集体育发展奖金。彩票的目的是为了解决体育事业资金的不足，1身边买彩票的人几乎没有一个人是为了发展体育事业而去买彩票观察这么多年，但客观上却达到了为国家筹集体都是主观上为了自己中大奖而去买彩票的，的，育发展资金的作用，同时主客观又达到了高度统一，没有任何矛盾。所以，为了有的农民把卖把全部奖金拿去买彩票，就有人背着老婆，自己中大奖去买彩票，甚至有天不休假，365有些员工为了挣积分一年在群艺，猪的钱全部买了彩票。小时的班，但最后全部被我减去了积分值。原因是这严重违反了2100员工加了劳动法。为了让大家理解积分制管理，从积分制管理的关键词入手进行解答：人的能力在积分制体系当中指的是一个员工相对拥有的第一，人的能力。学历，如中专、大专、本科、研究生学历等等。1.能力，它包括以下几个方面：在群艺，员工还没有进入公司工作，就会根据不同的学历得到不同的固定积分。分，研究生固定40分，本科固定积分30分，大专固定积分20如中专固定积分员工的感觉非每个月都会有固定的积分，并且是每个月认可一次。分，200积分老板也看不起。老员工看不起，没有工作经验，刚毕业的大学生进入公司，常好。其实，员工的学历不一样，他们的知识面也不一样；员工的学历不一样，他们的用积分来认这是非常不一样的。他们培养的后劲儿也不一样，未来就会不一样，可员工的学历。每个公随着人才流动的增加，职称是国家人事及相关部门认可的，职称。2.他们的工作能力也他们都会不同的付出，凡是有职称的人，司都会有职称的人。员工进入公司了没有在很多企业，他们的才能和普通员工会有差别。会不一样，职称，却连过问的人都没有。不同的行业有不同的职称，如会计员、会计师、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等等。凡是有技术职称的员工，每月都会有固定积分，还可以延伸到专业技能资格证书。职务。每个公司都有不同级别的职务。公司依据实际情况，选任干部。但3.但有了积分作为当干部的动力，很多员工不希望当干部，很多公司由于动力不足，她的状态就不凡是主动申请加入管理层，很多干部都是主动申请加入管理层的。一样。2但技术专长是没有被国家部门认可技术资格是被国家认可的，技术专长。4.的，但却在企业中发挥了巨大的作用。在生产中，有操作刨床的、有电焊工等等这些技术岗位员工每月都会有不各行各业都有不同技术岗位的员工，技术工种；都可以作为技术甚至是一个复印机的使用，员工掌握到的技能，同的技术加分。加分项。员工的个人特长。例如员工上班英语口语很好、能当主持、唱歌、跳舞等5.这些都是让员工快乐的事情，都是加分项。有些的员让员工快乐比奖金更有效。同时产生了有拍微电影等等，有摄影人员，工通过这些锻炼成为了半专业演员，效益，还被评为文化产业示范单位。荣誉。员工申请入党有奖分，成为预备党员有奖分，正式党员也有奖分，6.党员可以起到带头作用。以上六个方面代表员工的个人能力，能力越强的个人，他们每月的固定积分就越高。同时，这些能力又有相对作用，职称、学历等又可以通过自己的学习和努力发生变化，固定积分也可以随之改变。人的能力和综合表现两者既有联系，又有差别。联系在第二，综合表现。他可以表差别在于一个有能力，就越有利于他们的表现；于一个人的能力越强，一个人的能力强并不代但却不愿意表现。现在很多人有能力，现也可以不表现。表表现强，因此，一个人的能力分我们只作为一个认可，只占到积分总数的。也就是说一个人的大量积分来自于综合表现。我们把人的综合表现又10%-30%把它分为两个方面：员工做事。做事是指一个员工他的工作业绩，工作表现。如生产员工，生1.组装多少产品可以与积分挂钩；多少配件、产了多少产品、销售员工卖了多少产品、多少设备可以与积分挂钩等等。员工做人。优秀的技术人才，老板是爱恨相加。爱是因为员工技术到位，2.不服恨是因为员工有个性，他服务的客户就是不一样；做出的产品就是不一样，）凡是见1（从分配。每个人的工作能力、工作热情、责任心、敬业心都不一样。有些员工能够把公司的事情当做自己的事情来做。困难就上的员工都能得到奖励，3）群艺每个月都有员工建议、意见、说公司坏话、提供信息都有奖分。员工2（的一个建议有时可以给公司带来实际效益，让员工推荐员工也可以给员工加分。）留人才也能与员工加分，员工离职，公司选择一个关系好的员工说服，并3（）好人好事也可以与员工4（的加分，即可以让离职员工留人。2000给予说服人例如参加公司举办的各种参加公司组织的健康有益的活动也可积分，）5（加分。6（比赛和文艺活动。）员工之间上班要打招呼，不打招呼，不道谢等不礼貌的行）不孝顺的员工也要扣分，我们要求在年三十之前给父母买礼物，7（为要扣分。。针对报告购买礼物但没200，买礼物的员工加分500没有购买礼品的员工扣分不用担心员工在这个问题上欺因此，有买礼物的员工会在心里上有道德的谴责，骗公司的加分。积分制管理如何落地讲2第度考核才能360度考核，只有360全方位量化指的是第三，全方位量化。代表一个人的综合表现，员工才能认可。因此，我们做到了积分无处不在。早上分奖分，员工去20一到单位，发现我的小车被员工洗的干干净净，洗车的人有晚了，还洗不到，那种感觉特别好。积分无处不在，还体现在很多方面，例如在湖北群艺，经常要参加北京、上海、广州等全国各地的展会，每次参加展会都是为了防止这种现象，开夜车最危险的就是司机打瞌睡，连续开车赶路。晚上出发，开始，都要安排一个异性同事陪聊，每陪聊一个11:00凡是司机开夜车，自夜里分奖分，每两个小时还要换一个人，还有不会聊的，就事先买一包豆20小时有子，陪聊的人每两分钟，给司机喂一颗豆子，有了这个制度，这么多年来，从来没有发生什么大小的事故。积分制管理在使用过程中，几乎没什么弊端，管理者可第四，软件记录。以随时用奖分、扣分来表达自己的心愿。例如，你希望员工加班，那么员工每加如果你不希望员工加员工会主动加班；有了奖分，一小时的班都可以得到奖分。其结果总是能满足管理者员工加班自然就减少了。分，2则员工加班就减去班，的愿望，要说弊端，唯一的就是记录的工作量。因此，群艺就设计开发了一套积分制管理软件，把记录的工作变得非常简单了。前面讲的学历分、职称分、技术4分、职务分、特长分等等。标准一输入，软件自动生成，迟到了扣分，做好了要奖分，不服从分配要扣分，加班要奖分等这些个性化的积分傻瓜式的输入电脑，因此，全部处理的好好的。自动打印，自动排名次，自动汇总，软件自动分部门，交给愿小公司用奖分作为动力，不需要增加人力资源成本。使用这套管理方法，人力资源部的很多其用了积分制管理，大公司交给人力资源部去做，意做的人；他工作量都可以减少，所以，不需要增加人员。同时，用积分制管理一定要用软件，如果不用软件，记录的工作量太大，不容易坚持，还容易出差错。永久性使用就是员工只要在公司上班，永久性使用。第五，积分终生有效，使用后不清零，不作废。案例一，积分与旅游挂钩。小的公司可以从国内旅游开始，少则几百元就国外旅在湖北群艺就是国内、大的公司可以国内和国外旅游相结合。可以解决；游相结合。员工可以通过自己的努力、自己挣积分，实现了他们的出国梦。出国每年现在在湖北群艺，但对于员工来说就是他们的梦想。对于老板来说很简单，名，中1个积分高的员工出国旅游，按照不同级别来分配，其中，经理层4都有员工名，1层干部从而保证了公司各个层面的人都有资格和机会享受这个名。2已有几十名员工因为优秀的表现通过这个政策在群艺已经执行了十几年，待遇。即使没有一家企业有这么多员工外出旅游，而在当地，挣积分享受了这一待遇。有也是领导轮流出国，而在群艺，普通的电焊工、安装工甚至是司机，都有机会获得这一资格，员工的感觉是完全不同的。案例二，积分与年终奖挂钩。积分有年终奖挂钩有以下几种方式，方式一每个部门和群挑选出积分高的员工，其方法就是从当年积分中，是少数人有奖，10名，然后按积分依次排队，第一名1-3体都可以挑选出万，第9万，第二名要求拉开档次，每个公司根据自己的实际情况进行调整，万等等进行奖励。8三名但产生的效果与发红包完这种方式其实就是把红包放在台上发，不能平均发放。全不同。发一个红包只能调动一个员工的积极性，然后，老总反复交代，不要跟背靠背的方式总会有人知但员工之间的交流总会有的，就你的最多，别人说了，甚至是拿到红包即可走人的现象。所以会影响员工之间的积极性，晓薪酬的多少，5而与积分挂钩，放在台上发放，效果完全不同。有资格的人在台上领奖，没有资格的人在台下鼓掌。产生的全是正能量。方式二是有积分的员工人人都有奖金。每个企业按照自己的实际情况来决定奖金的多少，效益好的就多发，效益少的就少发。每个积分之间要有差值，可千元，不要认为这不合理，到年底，领奖金的人发现积分1万，也可以是1以是1月1万元，因此，要重视积分就要从5分，就意味着比别人少拿5比别人少奖金无论多少就是不平均发放，总而言之，日起算。否则起不到调动员工积极性的作用。在奖金只与效益挂钩时，与钱有关的事员工就做了，与钱无关的事情，管理的效果把员工所有的行为都串在了一起，奖金与积分挂钩，员工就不管了；就完全不同了，只要把奖金与积分的名次挂钩，就不用担心员工不重视积分了。否则就是不正常的员没有员工希望不多拿奖金的，物资利益原则，马克思说过，工。案例三，积分高的员工由公司置换手机。几年前，在苹果手机非常流行的由公司补现金。每人买一部苹果手机，名员工，15公司年底取积分高的前时代，采用先买后补的方式，起到了调动员工积极性的作用。案例四，积分高的员工买汽车公司补现金。在中小企业给员工买汽车但没2-3有好的机制和方法，没有起到调动员工积极性的作用。在群艺，公司会提前年后积分最高的前四位员工买私人买汽车奖励。员工买2-3年告知员工挣积分，万，公司1万以上的车，每增加10元，员工买10000万以下的车，公司补助102万元。这样，车还没买，就已经提前调动员工2千元。最高补到1补助年的积年一到，公司兑现了承诺。公司可根据自己的财力进行奖励。2极性了。案例五，给积分高的员工配发干股。员工不交钱，占公司的股份，给员工公司不可替代的人才就是员工离开就是为了留住公司不可替代的人才。配干股，了公司，会给公司正常运行带