最新基于双因素理论的中小企业激励机制的构建--人力资源毕业论文

毕业论文中文题目:基于双因素理论的中小企业激励机制的构建英文题目:BasedonTheTheoryofDoubleFactorsStructureMotivationSystemofMinorEnterprises学生姓名系别人文社会科学系专业班级指导教师成绩评定目录1引言................................................................02理论研究概述........................................................02.1国外的研究现状....................................................02.2我国的研究现状....................................................13中小企业激励机制的现状..............................................23.1对中小企业激励机制的调查分析......................................23.2我国中小企业激励机制中存在的问题...................................44中小企业激励机制问题的原因分析......................................64.1缺乏激励的意识....................................................64.2企业激励机制与企业不匹配..........................................64.3缺乏系统健全的激励辅佐机制........................................64.4缺乏让员工参与企业管理的意识......................................74.5缺乏良好的企业文化................................................74.6组织目标和员工个人目标没有完好结合................................74.7没有遵循按需原则..................................................85基于双因素理论对中小企业构建激励机制的建议..........................85.1保健因素的运用....................................................85.2激励因素的运用...................................................106结论...............................................................11参考文献..............................................................13致谢..................................................................13附录1中小企业员工激励机制实施现状调查问卷............................14摘要作为一个中小企业众多的国家，中小企业的发展对于我国社会发展，经济繁荣起到了较为重要的作用。就我国中小企业的管理体制现状来看，激励机制不健全已经给中小企业的发展带来了严重的影响。企业激励机制是企业动力和活力的源泉。面对严酷的组织绩效和企业竞争问题，如何对人才进行“吸引、培育、任用、保留”，构建科学的现代企业激励机制将直接影响着中小企业的生存和发展。本篇论文针对中小企业人才匮乏和人才流失的现象，采用调查问卷的方法，了解我国中小企业员工激励机制的现状，发现其存在问题。以激励理论的基本理论作为深层次的理论基础，基于赫茨伯格的双因素理论，充分吸收其他激励理论的精华，借鉴前人的研究成果，从保健因素、激励因素两方面探讨中小企业建立激励机制的可行性建议。关键词:中小企业；激励机制；双因素理论ABSTRACTAsasmallandmedium-sizedenterprisenumerouscountries,thedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina'ssocialdevelopmentandeconomicprosperityplayedamoreimportantrole.China'ssmallandmedium-sizedenterprisemanagementsystemstatus,incentivemechanismforsmedevelopmenthasbroughtseriousinfluence.Enterpriseincentivemechanismisthesourceofenterprisemotivityandenergy.Facingthesevereorganizationperformanceandenterprisecompetitionfortalent,howtoattract,cultivate,staffing,reservation,constructascientificmodernenterpriseincentivemechanismwilldirectlyaffectthesurvivalanddevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises.Thispaperaimedatsmallandmedium-sizedenterprisepersonneldeficientandbraindrainphenomenon,adoptquestionnairemethod,understandChina'ssmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanismofthepresentsituation,foundthattheexistingproblems.Thebasictheoryinincentivetheoryasdeeptheoreticalfoundation,basedonherzberg'sdoublefactorstheory,fullyabsorbtheessenceofotherincentivetheory,researchachievements,it.thisfromhygienefactors,incentivefactorsofsmallandmedium-sizedenterprisestotwofactors:thefeasibilityofestablishingincentivemechanismsuggestion.Keyword:Smallandmedium-sizedenterprise;motivationsystemt;Doublefactorstheory基于双因素理论的中小企业激励机制的构建刘灵芳（天津农学院人文社会科学系）1引言现在，中小企业已成为我国经济社会发展的重要力量，在国民经济体系中扮演着越来越重要的角色。但是，由于受到各方面条件的限制和影响，中小企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了中小企业的长远发展。面对全球化的市场竞争，健全员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国中小企业的必要选择。激励制度是企业人力资源管理的核心内容。越来越激烈的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。有效的激励可以使员工充分发挥其技术和才能，充分发掘其内在潜力，提高企业的竞争力。赫兹伯格的双因素理论作为激励理论中的经典理论，具有很强的普适性，而且为我们健全激励机制提供了很好的思考模式。本文的研究目的是站在中小企业的角度，针对中小企业人才匮乏和人才流失的现象，采用调查问卷的方式，了解中小企业的激励机制实施现状。主要调查了内蒙古中部地区的几家中小企业，同时也在网上调查了其它区域的中小企业。发现80%的中小企业认识到了激励对于企业的重要性，但由于缺乏理论知识，没有进行科学的构建，中小企业的激励机制没有起到预期的效果。还有20%的中小企业由于资金短缺，经营者管理意识薄弱，仍处于无力顾及员工激励的状态，陷入一种人员流失、企业涣散，难以壮大的恶性循环。针对了解到的中小企业激励机制的实施现状，本文从中小企业的角度出发，利用中小企业的有限资源，基于赫兹伯格的双因素理论，从保健因素、激励因素两方面探讨中小企业建立激励机制的可行性建议。2理论研究概述2.1国外的研究现状“双因素理论”是弗雷德里克·赫茨伯格于50年代末期,以需要满足的效果为题,对匹兹堡地区203名工程师和会计师进行了调查研究，赫兹伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。他将影响人的积极性的各种因素划分为两类，即保健因素和激励因素。保健因素大多与工作环境和工作条件有关，它的改善可以预防员工的不满，但没有直接的激励作用;激励因素则与工作内容和工作成果有关，它的欠缺不会导致员工的不满.但其改善却可以使职工感到满意，产生强大而持久的作用。自60年代以来，国外的许多学者致力于“双因素理论”的研究，在验证其效度的同时，也补充和发展了该理论。Phillipchuk和Whittaker(1996)运用赫兹伯格最初的方法进行调查，结果发现:对工作的认可、发展和责任感作为满意因素所占比重降低，薪金和工作条件不再是激励因素。Winer和Schiff(1980)对美国销售人员的研究也发现“做了一项好工作的自我满足感”是最重要的激励因素，一些赫兹伯格认为是满意的因素，如“赚更多的钱”、“实现家庭的责任感”等也是重要的激励因素。一些因素,如对工作的认可、薪金、提升机会等,既是满意因素，又是不满意因素[1]。Cummings(1974)发现，随着员工在组织中地位的升高，工作价值改变,职位越低越关注保健因素,越高越关注激励因素。Furnham,Forde&Ferrari(1999)研究人格与工作激励的关系，发现外向型的人更关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素[2]。2.2我国的研究现状我国对于激励理论的研究起步晚，虽然越来越多的学者投入到此项研究中，越来越多的经营者也体会到激励机制对于企业的重要性，但目前中国的激励体制仍很不完善,效果也不十分让人满意。张彩霞（2009）概括到双因素理论在人本管理中应用问题是一个系统工程，也是动态的，其应用要因人、因地、因时代的不同而不同[3]。但李春燕（2009）研究表明中小企业经常照搬大企业的激励模式，没有自己的激励机制，很多认识不到员工有多层次的需求，在薪酬、福利、培训、及其绩效考核方面，没有制定合理的规范，没有系统化，不懂员工的真正需要，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德做决定，缺乏从战略角度出发培养核心人才，较少考虑为员工提供充分的发展机会，这给员工造成很大困扰[4]。这说明我国的中小企业的经营者还没有学会动态、科学的应用激励理论。曾志平(2006)认为中小企业在薪水、福利方面是无法与大企业相抗衡的，应把注意放在对员工本身的关注上面,加强对员工的职业生涯管理、重视工作再设计、重视对员工的培训激励[5]。我认为，虽然当前中小企业在激烈的市场竞争中,可以利用的资源不多,但若经过调查分析，根据企业自身情况，制定一套有针对性的，健全的激励机制,充分调动员工积极性,中小企业必能脱颖而出,在竞争十分激烈的市场中立于不败之地。双因素理论是激励理论中最有影响力的理论之一，是心理学中关于激励研究的一个经