XXXX劳动法律法规

东莞市人力资源局清溪分局劳动法律法规宣讲活动主讲人殷永星（仲裁办主任）陈丽（仲裁办科员）第三部分1目录住房公积金问题1劳动合同签订问题工资支付问题社会保险问题高温津贴发放问题经济补偿金问题女职工劳动保护问题234567第三部分2第二部分试用期期限及工资标准1.试用期期限的规定2.试用期工资的三个限定性标准3.常见的试用期无效的情形二试用期解除劳动关系的问题1.劳动者要求解除劳动关系2.用人单位要求解除劳动关系三未签订劳动合同的二倍工资问题1.二倍工资的计算标准2.常见的需支付二倍工资的情形一劳动合同签订问题四需签订动无固定期限劳动合同的情形五固定期限劳动合同到期后的处理问题第三部分（一）试用期期限及工资标准（1）试用期期限第三部分以下说法是否正确？同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。第三部分（2）试用期内劳动者工资的三个限定性标准A.不低于同岗位最低档工资B.不低于劳动合同约定工资的80%C.不低于当地最低工资标准。注意：不低于当地最低工资标准是前提条件第三部分（3）常见的试用期无效的情形A.只约定试用期限，未订立正式劳动合同的，试用期合同无效。B.试用期约定的期限不符合法律规定的期限。C.重复约定试用期第三部分案例一李某与用人单位签订了一份合同期限为2年的劳动合同，合同约定的试用期为3个月，李某认为用人单位规定的试用期不合法，向仲裁提出异议，要求判定试用期无效。仲裁认为按照相关法律规定：合同期限为2年的约定试用期的不超过2个月。因此仲裁裁决认定：超过法律规定部分的试用期无效，即前2个月为试用期，超过2个月之后的属于不属于试用期。第三部分案例二李王某于2010年1月1日入职某工厂工作，入职时签订了一份期限为1年的劳动合同，并约定试用期为1个月。2010年12月31日合同到期后，王某与该工厂续签了新的劳动合同，新的劳动合同中又约定试用期1个月，且该工厂根据试用期的工资标准（合同约定工资的80%）发放了王某2011年1月份的工资。王某认为工厂重复约定试用期和发放工资的标准不合法，向仲裁庭申请仲裁。仲裁认为同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次使用期。新签的劳动合同合同中不得再约定试用期，如有约定试用期，该试用期无效。因此，该工厂在新劳动合同中于王某约定的试用期无效，工厂应根据合同约定的工资标准支付王某2011年1月的工资。第三部分（二）关于在试用期内解除劳动关系的相关问题（1）劳动者提出试用期内用人单位也可以单方解除劳动关系，但附有一定的条件，不是无条件的。根据劳动合同法第21条、39条及40条的规定的条件。（2）用人单位提出解除在试用期内，劳动者只要提前3天通知用人单位，就可无条件单方解除劳动关系。（劳动合同法第37条）第三部分用人单位行使试用期的解除权，应当具备以下条件：（1）用人单位应举证证明该单位的录用条件以及劳动者在试用期间的表现不符合该录用条件。并且，用人单位还应该举证证明劳动者的过错与其工作岗位具有一定的关联性，并不是劳动者在试用期内的任何不适当表现都被认定为过错行为。录用条件一般由用人单位单方确定，且应当以公开的方式在劳动者入职时就让劳动者知晓录用条件。（2）用人单位对劳动者因客观原因，如患病、丧失工作能力及不能适应工作要求等而解除劳动合同的，用人单位应负举证责任。（3）用人单位必须在试用期内行使解除权，如超过试用期，则企业不得以试用期内不符合录用条件为由解除劳动关系。。第三部分案例三李某张某与2013年2月1日入职某工厂，担任生产部作业员，入职时签订了一份劳动合同，且试用期约定为1个月。2013年2月20日，该工厂出具了一份书面公告，以“张某试用期不合格”为由将张某解雇。张某认为工厂解雇其的行为不合法，申请仲裁，要求工厂支付违法解除劳动关系的赔偿金。工厂称张某的工作效率低下，不适合岗位要求，因此试用期不合格，但没有提交相关证据证明张某工作效率低下。仲裁认为由于工厂没有提交直接的书面证据证明张某的工作效率低下，且工厂在张某入职的时候也没有向其出具相关的工作岗位要求，因此工厂单方面主观的认为张某试用期不合格，缺乏事实依据，裁决认定该工厂解雇张某的行为属于违法解雇的行为，判定工厂向张某支付违法解除劳动关系的赔偿金。第三部分（三）关于未签订劳动合同的二倍工资问题（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未于劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，且最长不超过11个月。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（劳动合同法第14条及82条，实施条例第6条）（2）固定期限劳动合同到期后，用人单位继续留用该员工，用人单位应在合同到期后一个月内与员工签订劳动合同，否则应在劳动合同到期后一个月开始支付二倍工资，最长不超过11个月。第三部分案例四陈某于2013年1月1日入职某工厂，担任生产主管一职，月工资为7000元。该工厂一直没有与陈某签订书面劳动合同，只支付了其正常工作时间的工资。2013年12月31日，陈某申请仲裁，要求工厂支付2013年1月1日至2013年12月31日期间没有签订劳动合同的二倍工资差额。仲裁认为用人单位应在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同，否则应支付未签订劳动合同的二倍工资，期限为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，且最长不超过11个月。该案中，工厂在陈某入职后一直没签劳动合同，只支付了其正常工作时间的工资。因此仲裁判定工厂应支付陈某2013年2月1日至2013年12月31日期间未签劳动合同的二倍工资差额。又因为陈某的月平均高于本市上年度社平工资的3倍（2138元/月×3倍=6414元/月），因此工厂应支付陈某未签劳动的二倍工资差额为：6414元/月×11个月。第三部分案例五张某与某工厂签订的劳动合同于2013年12月31日到期，到期后张某继续在工厂工作，工厂也没有通知张某续签劳动合同。2014年3月1日，张某申请仲裁要求工厂支付2014年1月1日至2014年3月1日期间未签劳动合同的二倍工资差额。仲裁认为工厂在固定期限劳动合同到期后一个月内没有与员工续签劳动合同，因此工厂应支付张某2014年2月1日至2014年3月1日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。第三部分（四）关于签订固定期限及无固定期限劳动合同的问题（1）固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。只要劳资双方协商一致，双方对劳动合同的内容和期限没有异议，即可签订固定期限劳动合同。（2）固定期限劳动合同到期后可以终止，与签订劳动合同的次数无关。（1）无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。1.固定期限劳动合同2.无固定期限劳动合同第三部分出现以下几种情形时，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。（4）法律法规规定的其他情形。只要劳动者在用人单位连续工作满10年，除劳动者不愿续签劳动合同外，用人单位不能终止劳动关系，必须签无固定期限劳动合同。第三部分案例六李某于2000年入职某工厂，2008年1月1日签订了一份2年期的固定期限劳动合同，2010年12月31日劳动合同到期。合同到期前，工厂与李某协商续签固定期限劳动合同，李某不同意，要求续签无固定期限劳动合同。双方协商不成，后工厂以“劳动合同到期不再续签”为由终止与李某的劳动关系，并同意按李某2008年之后在本单位的工作年限支付其经济补偿。李某认为其在该工厂工作已满10年，工厂不能终止与其的劳动关系并应续签无固定期限劳动合同，否则就属于违法解雇，2011年1月，李某申请劳动仲裁，要求被诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁认为同截至2010年12月31日，李某已在该工厂工作满10年以上，合同到期后李某要求与工厂签订无固定期限劳动合同，按相关规定工厂应与其签订无固定期限劳动合同，不得单方提出终止劳动关系。现工厂以合同到期不续签为由终止与李某的劳动关系，属于违法终止的情形，因此判定工厂支付离职违法解除劳动关系的赔偿金。第三部分（五）固定期限劳动合同到期后的处理问题（1）如果用人单位继续留用该员工，应在劳动合同到期后一个月内与该劳动者续签书面劳动合同。（2）如果用人单位非因劳动者原因不续签劳动合同的，应书面告知劳动者不续签劳动合同，并按劳动者2008年1月1日后在本单位的工作年限支付解除劳动关系的经济补偿。（3）劳动合同到期后，员工不辞职也不续签劳动合同的问题。用人单位应在劳动合同到期前通知员工续签劳动合同，并将书面通知员工续签的通知给员工签收，如果员工在合同到期前仍然不同意续签劳动合同，用人单位应在合同到期前以“员工不同意续签劳动合同”为由终止与该员工的劳动关系。如用人单位继续留用该员工且没有续签劳动合同的，用人单位需支付未签劳动合同的二倍工资。第三部分19第三部分工资支付问题一、相关假期工资发放标准二、关于带薪年休假及期间工资的相关问题三、劳动者因病或者非因公受伤停工治疗期间的工资支付标准四、非因劳动者原因造成用人单位停工停产期间的工资支付标准第三部分（一）相关假期工资发放标准《广东省工资支付条例》第19条明确规定：劳动者依法享受法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应视同自正常劳动并支付其正常工作时间的工资。第三部分（二）关于带薪年休假及期间工资的相关问题（1）职工连续工作满12个月以上，即可享受年休假。年休假天数根据职工累计工作时间确定。累计工资1年以上不满10年者5天；满10年不满20年者10天；已满20年者15天。（2）带薪年休假天数的计算方法：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第三部分案例七某员工于2012年5月1日入职，该员工从何时开始享受年休假？其2013年度应享受的带薪年休假天数为几天？仲裁认为工厂员工在该单位连续工作12个月以上可以开始享受带薪年休假，即从2013年5月1日起可以享受，其在2013年度应享受的带薪年休假的天数为：（2013年5月1日至2013年12月31日总天数）÷365天×5天。第三部分（3）带薪年休假期间的工资计付标准：A．用人单位已安排劳动者休带薪年休假的，只需要支付正常工作时间的工资。B．用人单位未安排劳动者休带薪年休假的，按照日工资的300%支付工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。（日工资的计算方法：前12个月剔除加班工资后的月平均工资÷21.75天）第三部分案例八张某于2010年1月1日入职某工厂，月薪3000元，加班费固定为1000元/月，工资合计每月4000元。工厂因订单繁忙，没有安排张某休2013年度的年休假，只支付了其正常上班时间的工资。2014年1月，张某申请仲裁，要求工厂支付其2013年度未休年休假期间的工资。仲裁认为张某2013年前在该工厂的工作时间已满12个月，在2013年度可以享受5天的带薪年休假，工厂没有安排其休假，只支付了其正常工作时间的工资，因此工厂应支付张某未休带薪年休假的工资，数额为：3000元/月÷21.75天/月×5天×200%。第三部分注意：带薪年休假的300%工资报酬和法定节假日加班的300％加班工资含义是不一样的。带薪年休假的300％工资报酬中已包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入部分，实际为另付200%，而法定节假日加班工资是纯粹的300%（不包含法定节假日的底薪）。建议：用人单位在安排员工休带薪年休假时，应履行相关休假手续，并在休假单上注明清楚是带薪年休假及相应的休假天数，在当月工资发放表中，应明确注明发放带薪年休假的工资数额。第三部分（三）劳动者因病或非因公受伤停工治疗期间的工资