指数型组织的发展路径(2018年2月24日)

指数型组织的发展路径2018年2月1、从三句话看我们如何理解指数型组织第2页2、指数型组织的11个最强属性第14页3、传统企业如何指数化第30页4、个人如何在快速变化的世界愉快的工作和生活第37页目录第2页企业存在的唯一目的是创造顾客----德鲁克学校的存在是为了学生，医院的存在是为了病人，企业是为了那些需求者，为了客户。因为社会上有一部分人可能有某种需求没被满足，于是有企业看到这个市场空白，就会去设计一种产品或服务，来满足这个需求。所以，归根到底，企业的目的就是创造顾客，或者更明确地说，创造顾客要的价值。企业存在的本身是在承担一种社会责任，因为企业创造了顾客，生产出产品和服务就是在承担社会责任。赚钱只是企业为顾客创造价值之后的一个副产品，它是结果而不是目的。第3页哪些公司把“创造顾客”做到了极致？苹果？可口可乐？腾讯？其他很多公司？宝洁？沃尔玛？其他很多公司？小米？第4页现代经济与技术条件下，创造顾客的途径与以往对比有什么不同？信息技术让速度越来越快获客成本大幅下降，越来越接近于零创造产品的公司平台化小团队可以撬动大规模好产品可以自带流量传播第5页管理的本质是激发人的善意----德鲁克管理是真正的博雅艺术(LiberalArt)，管理的对象是人类的工作社群。表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人从事的，因而管理的本质是激发和释放每一个人的善意。对别人的同情，愿意为别人服务，这是一种善意；愿意帮人家改善生存环境、工作环境，也是一种善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。管理者能够很透彻地理解每一个管理工具、每一个管理方法、每一种管理行为、每一个管理决策背后的这些原理，那么管理者的行为就会越来越趋于一致，管理者就会成为一个自觉的、带来正能量的、给社会带来进步的成功企业家。第6页哪些公司把激发人的善意做到了极致？华为？阿里巴巴？韩都衣舍？其他很多公司？第7页现代社会条件下，“激发人的善意”发生了什么变化？宁肯失业，也不肯价值被忽略大众参与，“专家”不再值得信赖失控一切越来越可量化第8页海有边界，但是云没有----张瑞敏2014年，65岁的张瑞敏写了一篇《海尔是云》的短文：“三十年，既轻如尘芥弹指可挥去，三十年，又重如山丘难以割舍。其区别在于，你是生产产品的企业还是生产创客的平台。海尔的选择是，从一个封闭的科层制组织转型为一个开放的创业平台，从一个有围墙的花园变为万千物种自演进的生态系统。”第9页海尔面临的局面•全球最大的白电企业•受互联网冲击，家电业务陷入成长乏力的困局•产品利润“簿如刀片”•遍布全国的20万家专卖店成了“最沉重的负资产”第10页海尔的开放型、失控式革命•张瑞敏决定将海尔的整个管理体系推倒重来，他打破既有的科层管理制度，把偌大的海尔彻底扁平化，所有员工分为平台主、小微主和创客三种身份，划小管理单元，鼓励内部创业。•未来的海尔是将全部由数百家“小微公司”组成，集团公司变为为一家平台型组织，为海量的小微提供适合创业的资金、资源、机制、文化等各种组织。第11页加速变化的新世界•信息让一切变得越来越快：“数字化”正从根本上改变竞争格局•“去货币化”势不可挡：获客成本近乎为零，越来越“又好又便宜”•“颠覆”已成新常态：大众化的、加速的技术配上社群的力量•“专家”不再值得信赖：专家总被局外人击败•“5年计划”过时了：未来的变化速度实在太快•小公司的优势更大：适应力和敏捷程度的重要性逐渐超过大小和规模•“租赁”取代“拥有”：租赁、共享和借用•“信赖”胜于“控制”，“开放”胜于“封闭”：通过实时跟踪数据来完成自我管理，并产生卓越的成效•一切皆可测量和知晓：在现有的数据流上建立新的商业模式或在旧的范式上添加新的数据流第12页我们理解的指数型组织•在加速变化的世界，为了更好的创造顾客，激发人的善意，而采取的一种没有边界的新型组织方法，从而达到“让影响力（或产出）相比同行发生不成比例的大幅增长（至少10倍）”的组织•是大多数企业必须主动适应的组织变革第13页1、从三句话我们如何理解指数型组织第2页2、指数型组织的11个最强属性第14页3、传统企业如何指数化第30页4、个人如何在快速变化的世界愉快的工作和生活第37页目录第14页指数型组织的11个强大属性第15页MTP（MassiveTransformativePurpose）：指数型组织最重要的属性•指数型组织都有一个崇高而热切的目标MTP：M代表宏大，T代表变革，P代表目标（谷歌：管理全世界的信息；TED：值得传播的思想）•足够鼓舞人心的MTP会鼓励人们创造出自身的社区、群体和文化。如果一家公司的眼界很窄，那它就不太可能会追求能实现高速增长的商业战略•适当的MTP将团队的关注焦点从内部政治转向外部影响，如果你在谷歌工作，那么就需要一直问自己：我该如何更好的管理全世界的信息？•强有力的MTP会给先行者带来竞争优势，如果MTP把话都说满了，那么竞争对手就别无他法，只能屈居其下第16页外部属性1：随需随聘的员工（StaffonDemand）•对任何指数型组织而言，随需随聘的员工是在快速变化的世界中实现快速、多功能和灵活性的必要特征•无论员工多么有天赋，其中大多数人很有可能迅速过时，并失去竞争力，而外部的临时劳动力可以保持更新，以填补专业能力的空缺，降低用人成本•对有能力的工作者而言，为多个项目工作并获取报酬是一个尤为令人欣喜的事情•创意的多样性提高：麾下有40名顶尖职业精算师和数据科学家的保险业巨头Allstate想看看自己的资产算法是否有改进的空间，在Kaggle举办了一场算法竞赛，在不到3天的时间内，Allstate在过去60年里细心推敲的算法被107支参赛对伍击败了，3个月后，Allstate的原始算法已得到271%的改善，带来每年达几千万美元的成本节约第17页外部属性2：社群与大众（Community&Crowd）•2007年5月开始，克里斯.安德森就开始营建一个名为DIY无人机的社群，这个社群已扩张到5.5万名会员，他们可以设计和制造出与美国军方使用的掠食者无人机极其相似的机型（实现其98%的功能），两者的主要差别是掠良者造价400万美元，而DIY无人机的成本只有300美元•“在这些社群的每一个人之上，都有一个仁慈的独裁者。”你要依靠强有力的领导力才能管理好社群•随需随聘的员工是受到管理的，大众则是基于兴趣的。指数型组织可以在创意、创新、验证乃至众筹等方面借助于大众第18页大众随需随聘的员工合伙人、经销商、粉丝使用者、顾客核心团队成员社群第19页外部属性2：社群与大众（Community&Crowd）（续）外部属性3：算法（Algorithms）•几乎所有的商业洞察和决策都将是数据驱动的•收集：算法的运用流程首先是获取数据，获取数据的途径可以是传感器、人类或者公共数据库。•组织：这一过程被称为分解、转化和加载•应用：利用机器学习和深度学习找出关键要点，归纳潮流风向，并总结出新的算法•释放：指数型组织的社群能以平台为基础，将自己的数据与指数型组织的数据重新组合，开发出有价值的服务和新的功能，产生出新的创意第20页外部属性4：杠杆资产（LeveragedAssets）•租赁、共享或借用•由于不拥有资产，指数型组织就可以在包括战略在内的各个方面保持灵活性•当涉及资源是稀缺或极度稀缺的东西时，拥有就成了更好的策略。（特斯拉拥有自己的工厂，亚马逊拥有自己的仓库，房地产商拿地，很多公司要求独家特许）•废水处理项目是应该拥有还是应该杠杆化好？第21页外部属性5：参与（Engagement）•在适当的情况下，参与会创造出超大范围的网格效应和积极的反馈回路。受参与影响最深的是顾客和整个外部生态系统。这些方法也可以用于内部员工，借以提升协作程度、创新力度和忠诚度•参与的关键属性包括：评价的透明化；自我效能；同伴压力；升华积极而非消极的情绪，从而促进长期的行为变化；即时反馈；清晰可靠的规则、目标和回报；虚拟货币或点数•参与的另一大积极作用是培训第22页内部属性1：交互界面（Interfaces）•过滤外部冗余，变成内部价值，交互界面为企业提供了管理SCALE外部属性的能力，尤其是其中的随需随聘员工、杠杆资产和社群与大众•交互界面有助于管理富足，尽管大多数流程方法都是围绕着稀缺性和效率进行优化的，但是SCALE属性所产生的却是数量庞大的产出，这就意味着交互界面的主要任务是过滤和匹配第23页内部属性2：仪表盘（Dashboards）•由于获得了大量来自顾客和员工的数据，指数型组织需要一种新的方法来衡量和管理组织：一种适应力强的实时仪表盘，让组织内的每一个人都能了解所有关键的公司和员工的量化指标•OKR（ObjectivesandKeyResults），即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR关注两个简单的问题：我想要去哪里？我如何知道正在往那儿去？OKR关注的是：注意力、简单、缩短反馈周期和开放性KPI自上而下决定的，而OKR是自下而上决定的目标就是梦想；关键成果就是成功的标准目标是定性的，关键成果是定量的。OKR与员工评价并不相同，OKR关注是的公司目标和每个员工为这些目标做出的贡献。目标是有野心的，应以人以震撼•不少指数型组织正在采用高频OKR，为公司内部的每一个人或每一支团队设定每周、每月或者每季度的目标。与此同时，与OKR并驾齐驱的真实值量化仪表盘正成为称量指数型组织的实质性标准。第24页内部属性3：实验（Experimentation）•持续不断的实验是如今唯一可行的降低风险的方法。无论何种行业或组织中，经过适当筛选的、许多自下而上的创意，总是比自上而下的思维方式更为优秀。在理想情况下，指数型组织应该双管齐下，即创意是自下而上产生的，而接受/批准/支持则是自上而下的•很久以前，日本企业就遵循着“改善”的做法。可扩展学习则采用更先进的、以数据为动力的新型离线和在线工具，测试消费群体的期望、使用用例和解决方案•实验这一方法因为精益创业运动而广为人知第25页内部属性3：实验（Experimentation）（续）理念产品数据创建测量学习•精益创业是由埃里克.莱斯提出的观点，其核心思想是，先在市场中投入一个极简的原型产品，然后通过不断的学习和有价值的用户反馈，对产品进行快速迭代优化，以期适应市场第26页内部属性3：实验（Experimentation）（续）•在将实验融为一种核心价值，并采取像精益创业这样的方法之后，企业的失败（作为风险的必然产生而被接受）就可以变得短暂，几乎没有负面影响，且能带来更多的经验教训•精益创业的方法也存在在些局限性，例如缺乏竞争者分析或缺少关于设计思维的考量。在以软件和信息系统为基础的环境中，接受失败的能力会明显偏高，因为实验对它们而言只是家常便饭。在硬件公司看来，实验与迭代的难度就高多了，苹果公司只有在达到完美之后才会发布硬件产品第27页内部属性4：自治（Autonomy）•员工自我管理是无许可创新（permissionlessinnovation）的前提条件•从远程办公到外包再到扁平的虚拟组织，员工自我管理化已呈现出一股明确而稳定的潮流，轻量级的OKR方法将会逐步取代传统的自上而下的管理理念•许多指数型组织内部管理方式将发生变化，会有很多自我组织的跨专业团队和从本质上去中心化的管理层•随着消费者的要求越来越高，知识越来越充足，他们对服务的要求越来越高，一旦公司无法满足他们日益提高的期望，很快就会在评论网站上收获大量差评，这也进一步推动了对员工自我管理和去中心化的需求•全息主义。全息主义指的是一种社交技术或者组织化管理的系统，它让管理和决策通过零散的、自我组织的团队分散开来，而不是全都集中在阶段制度的最高层。这种系统结合了实验、OKR、开放性、透明性和员工自我管理第28页内部属性5：社交技术（SocialTechnologies）•信息传递与沟通的技术和手段•社交技术具有3个关键目标：缩短获取（和处理）信息和决策之间的距离；从必须查询资料转变为让资料自己注入你的大脑；利