劳资关系

劳资15小时谈判现曙光谁HOLD不住谁让步劳资关系十大误区误区一：试用期可以随时让员工走人误区二：没有档案不给上保险误区三：有申请就可以超时加班误区四：约定的就是合法的误区五：竞业限制是权利而没有义务误区六：签订无固定期限合同要协商一致误区七：社会保险费可以发给员工误区八：公告送达就视为送达误区九：资金周转困难不构成无故拖欠误区十：工资支付地才有受理权劳资关系关于劳资基本概况劳资关系的文化视角劳资关系法律规范之历史演变与改革论争劳资关系基本定义、范围及意义劳资关系的表现形式劳资纠纷当代中国的劳资关系劳资关系基本定义劳动契约团体协约劳方资方劳雇关系劳资关系范围劳动条件童工女工保护劳工组织与经营生产效率赏罚升迁违约处理争议处理劳资关系的表现形式受雇者与雇主冲突与合作价格与权力相争的理论、技术和制度工人、工会组织与雇主政府和各类公众劳资纠纷雇工工人阶级资产阶级雇主工资，工时劳动条件，解雇当代中国的劳资关系目前的中国处于经济转轨、社会转型时期,整个社会的面貌、社会结构正发生巨大的变化。民工荒、民工讨薪及其引起的集体行动、群体性事件等时常发生，反映中国劳资关系紧张、劳资双方矛盾大。劳资关系的文化视角历史过程中的三个阶段我国劳资关系文化基础拓展企业层面劳资关系调节的视野历史过程中的三个阶段原始朦昧阶段启蒙苏醒阶段自觉理性阶段劳工资方吸血鬼说话的工具管理者经济人合作者伙伴历史的启示劳资关系中文化因素是客观存在着的，并且是调节劳资关系的不可忽视的重要因素劳资文化理念必然也必须要随着生产力和社会的发展而发展，同时，她也是推进企业生产和社会经济发展的“无形之手”对劳资关系文化因素作用的自觉与否，直接涉及到能否给劳资关系的和谐奠定一块稳定的基石我国劳资关系文化基础现状劳资文化基础比较薄弱陈旧大量的封建经济心态、早期资本主义心态和计划经济心态的存在没有“平等”与“主体”的观念如何应对自觉树立一个新的、站在文化制高点上的意识认真研究、借鉴、掌握世界先进的市场化劳资关系理念张扬以新的文化价值观理解社会主义市场经济及其劳资关系，同时注意汲取我国传统文化中有生命力的社会人际关系理念。拓展企业层面劳资关系调节的视野以深度合作求生存发展的价值理念追求平等民主关系信任道德关系劳资关系法律规范之历史演变与改革论争劳资关系法律规范的历史演变劳资关系法律规范的改革论争中国劳资关系法律规范的基本理念劳资关系法律规范的历史演变形成与发展生产体系：泰勒《计件工资》、《车间管理》及《科学管理原理》社会思想：法国社会学创始人涂尔干《社会分工论》经济思想：凯恩斯《就业、利息和货币通论》澳航停飞事件10月29日，在新加坡樟宜国际机场，澳洲航空公司的柜台前人满为患。澳大利亚最大航空公司澳洲航空公司首席执行官艾伦·乔伊斯29日宣布，由于无法与工会就薪酬问题达成协议，公司决定停飞所有航班。新华社/法新社会变革与劳资关系法律规范的危机石油危机经济恶化黄金循环逆转为恶性循环“集团划一”复杂多元工业转向服务业“劳动者像”走向多样化信息化经济全球化灵活动态的劳资法律规范劳资关系法律规范模式的调整改革劳动者保护模式从划一式走向灵活化劳动者保护模式从集团式走向个别化劳动市场从国家硬性干预走向自由化，劳资关系法律规范的改革论争欧洲的新思潮——“程序性规制论”以多元的合理性为前提，通过“内省”予以调整共存封闭式交涉转变为开放式的交涉对话美国的新思潮——“结构性路径论”法律及法院不应决定明确的实体性规则，而是需重视解决现场具体问题的“程序”。多元的主体间互相提携，超越既定的框架，寻求问题的根本解决理论的相异与统合“程序性规制论”基于政治哲学的思考，以多元的理性为出发点，考察在实践中什么才是主体“结构性路径论”则基于经济的、人力资源管理的角度，考察如何抑制职场纠纷的发生、降低诉讼费用等纠纷解决成本，如何消除劳动者不满、提高劳动者道德、增进劳动者与企业的收益。强调劳动者与企业、社会、国家分权式沟通，在发现问题、解决问题、审查问题的过程中有机地相互作用，将多样化、复杂化的问题内发地、文脉式地予以解决的“动态程序路径论”。百事中国并购引发劳资纠纷五厂员工集体停工11月14日，百事中国位于重庆、成都、南昌、福州、长沙的五家瓶装厂的员工集体停工，要求公司针对并购案给予合理赔偿。而酿成这起风波的正是10天前康师傅与百事中国的联姻宣言。中国劳资关系法律规范的基本理念中华人民共和国劳动法劳动合同法就业促进法劳动争议调解仲裁法现状大工业时代标准的劳动者像后工业化时代的劳动者像有中国特色的“农民工”像行政规范裁判规范劳动者构成的复杂多样