对核心员工离职管理的思考(一级论文)--杨木花2

1国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格一级）论文题目：对企业核心员工离职管理的思考姓名：杨**身份证号：准考证号：所在省市：贵州省贵阳市所在单位：2对企业核心员工离职管理的思考杨**贵州*********************摘要：核心员工代表着企业的核心竞争力，近年来企业间对核心人才的激烈竞争，加剧了核心人才的流动，核心员工离职的现象越来越严重。核心员工的离职，会给企业增加招聘、培训等企业人力重置成本，而且最终会削弱企业核心竞争力，影响企业长远的发展。本文通过对企业核心员工离职问题进行离职原因分析，从招聘选人、入职后的管理以及离职时的管理等角度，探讨如何降低核心员工的离职率和降低核心员工离职带来的风险，从而提出相应管理对策。关键词：核心员工离职原因影响管理对策现代社会，越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性，因为再好的企业战略，都是要靠人来完成，所以对企业的人力资本进行充分的利用和开发，就成了战略性人力资源管理的重要内容。人力资源管理的目的是充分利用和开发人力资本，所谓人力资本是指能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。在企业中，人力资本通常所指的是重要管理人员、技术人员等核心员工。根据意大利经济学家帕累托提出的“二八定律”，20%的企业核心员工创造了企业的80%的价值，而其余80%的员工仅创造了20%的企业价值。加强对企业核心员工的管理，尤其是降低核心员工的离职率和控制离职带来的负面影响，对提升企业人力资源管理的效益有重要的意义。一、核心员工的内涵和特点核心员工一般是指占据企业关键岗位，具有企业看重和需要的专业技能，在市场供需关系中处于稀缺资源，对企业文化有较高认同度，能够为企业的发展做出特殊贡献的群体。一般来说，企业的核心员工具有创造性、难替代性、影响性、流动性大、资源稀缺五大特点。（一）创新性。核心员工一般都受过良好的专业教育，具有完整的专业知识，在企业内通常担任管理岗、技术岗和营销岗等关键职位，他们的劳动价值更多体现在工作的创新方面，能提升企业创新型核心3竞争力；（二）难替代性。核心员工所具备的专业知识水平或丰富的实践经验，是他们特有的重要的才能，在企业的发展过程中能起到关键的作用，这种才能通常是短期内新人难以替代的；（三）影响性。核心员工由于任职于较关键的岗位，工作中负责着企业核心事务，掌握着企业关键资源，在企业中的地位举足轻重，核心员工一旦离职，不仅会影响企业关键业务的进度，还会影响到团队的凝聚力。（四）流动性大。核心员工受过良好教育，具有丰富工作经验，具备较高综合素质，不但不会为了工作岗位而发愁，相反还经常成为其他竞争对手猎取的目标，企业提供的职位及待遇的高低，或者企业本身的发展前景，都是核心员工流动的因素。（五）稀缺性。从数量上来说，能被称之为核心员工的往往占企业员工比例不大，是人才市场上的稀缺资源，是各大企业争相猎取的目标，按“二八法则”，他们通常只占企业员工总数的20%左右。二、核心员工离职对企业的负面影响核心员工离职会给企业带来多方面的负面影响，最为严重的主要是成本损失、企业发展规划受阻、人事动荡、商业机密泄露以及企业文化特色淡化五个方面。（一）成本损失。核心员工离职造成的成本损失有直接成本和间接成本二个方面。直接成本是指核心员工离开企业后，企业可以直接计量出来的招聘费用、培训费用以及其他直接费用。间接成本的范围通常包括员工进入企业初期和企业磨合的融入成本、企业需要重新招聘和培训新员工的费用，以及其他相关的机会成本。一般直接成本的损失比较容易发现和计算，但间接成本的损失带来的的负面影响更大。（二）企业发展规划受阻。核心员工通常都是任职于企业内比较重要甚至特殊的岗位，具有岗位责任重、工作困难多的特点，需要丰富的工作经验和突出的工作技能才能胜任，离职后企业往往在短时间内无法找到合适的替代人员。即使企业找到了替代人员，由于继任者对工作要求和工作环境都需要时间去熟悉，短期内不能顺利完成接手的工作，会造成企业的各种工作计划实施推迟、工期延误甚至产生违4约责任，从而对企业的整体发展都造成不利的影响。（三）人事动荡。核心员工的离职，通常会对部门或团队的其他成员造成强烈的心理冲击，大家会互相打听其离职原因及离职后的去处，从而导致人心涣散。更有甚者，核心员工离职后加盟了其他竞争对手的公司，会转身来挖自己曾经的同事，造成企业更多的人才流失。（四）商业机密泄露。核心员工一般掌握着公司一些核心技术或者商业机密，他们离开企业后往往不是跳槽到竞争对手的企业，就是另起炉灶做与企业同类的业务，核心技术或商业机密的泄露，对企业来说将会是沉重的打击。（五）企业文化特色淡化。核心员工在长期的工作中所形成的价值观、行为准则和人际关系氛围是企业文化的核心内容。而且企业文化只有在被核心员工认同，才能对其他员工产生表率作用。因此，核心员工是企业文化的主要载体，在企业文化的形成、传承和发展中起关键性作用。如果核心员工离职率升高，原有的企业文化特色也会随之流失，结果就会造成企业文化特色的淡化。以我所在的公司来说，2016年3月-12月的核心员工离职情况如下：核心员工离职的影响统计离职人数岗位成本损失负面影响1施工工长开通智联招聘费用6800元以及新招录人员第一个月的融入期工资15000元等项目部工程进度推进缓慢，致使验收和报规的计划均延期1预结算员招聘费用2400元以及新招录人员第一个月的融入期工资11000元等造成项目决算推迟，影响工程进度款拨付，进而造成施工方因款项不到位而停工1外联专员招聘费用及其他因资料缺失需延期递交的公关费用等项目的施工许可证和预售证办理资料无人及时处理，造成申报滞后，影响售楼部开盘时间，造成资金回笼推迟5三、核心员工离职原因分析造成核心员工离职的原因由外部因素、员工个人因素和企业内部因素三大方面，具体表现为：（一）外部因素外部因素主要表现为市场竞争的作用。21世纪什么最贵？人才！当今世界，人才就是企业的财富已经得到企业普遍的认同，人才资源已成为重要的战略资源。各大企业在吸引人才方面纷纷抛出高职位、高工资、弹性福利等手段，以建立企业的核心人力资源竞争力。企业间人才吸引政策的激烈竞争，使得核心员工有了更大的选择余地，也使得企业留住核心员工更加困难。（二）员工个人原因从马斯洛的需求层次理论的角度来看，企业的核心员工由于其知识、经验、职位等都处于较高的水平，生理需求、安全需求、社交需求已经不是他们的追求层次，而是进入了尊重需要和自我实现需要的阶段。他们希望得到更多的尊重，追求自我价值的实现，对工作的胜任感和成功有了强烈的需求。因此，在薪酬、职位、人际关系、领导态度等任一方面得不到满足，可能都会导致其对工作的满意度下降，进而选择去寻找新的发展。（三）企业内部因素1、薪酬水平。虽然说工资不是核心员工最看重的需求，但是在中国来说，工资的高低仍是衡量一个人价值大小的重要指标，是建立和维持劳动关系的基础。随着员工在企业中个人能力的提升，工作业绩的增长，核心员工对工资的期望值也会相应提高。如果此时企业没有关注到工资水平和外部市场的比率，缺乏薪酬水平的调查，仍然以员工的工龄、级别等硬性指标来衡量其薪酬等级，不去关注其绩效的高低，会使其感到自己的能力不被认可，因失落而选择离职。2、激励因素。企业在不同的发展过程中，员工的需要各不相同。除了薪资的调整，员工也会关注非物质性的激励，如弹性福利、培训、晋升、表彰、人文关怀等。如果企业没有采取相应的多元化的激励政策，也会降低核心员工对企业的满意度而选择离职。63、企业文化。企业文化只有得到核心员工的认同，才有可能被普遍接受和遵循，才有可能增强员工的归属感和满意度。而很多企业在对企业文化的建设中都是重形式轻内容，对员工约束严重而尊重不够，组织内部人际关系淡化，缺乏和谐的氛围。这样的企业文化缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不了员工的更大工作热情，必然造成核心员工的流失。4、管理者的风格。管理者的领导风格，也会影响员工的工作情绪和工作积极性。很多管理者缺乏领导力，对员工缺乏相应的指导和关怀，不善于沟通，常常就是高高在上盛气凌人，使得员工感觉既得不到工作上的辅导也得不到情感上的尊重和交流，由此导致失去工作乐趣而产生离职。仍然以上述我公司的核心员工离职现象来分析，结果如下：核心员工离职原因分析岗位员工情况简介离职原因施工员该员工已有八年以上施工现场管理经验，持有二级建造师资格证，土建工程师职称，月薪15000元，进入公司刚满15个月，是项目的原施工方人员（乙方），在工程承包后结束后，跟随项目负责人转入甲方。自述原因：朋友介绍了一个可合伙承包的工程，考虑到收入问题，选择离职去承包工程做乙方。HR分析原因：技术型员工拿到月薪15000元已经属于市场高位，如果没有双重通道的职业生涯路径设计，基本上薪酬已经没有上升空间。而我公司是家族型私企，人力资源管理处于传统人事管理阶段，在工程技术人员的管理上，根本没有规划晋升通道，职业生涯的受阻应该是该员工离职的主要原因。预结算员该员工进入公司刚满28个月，且二个月前刚获批特别调薪，月薪从10000元涨至112000元，有十年以上预结算工作经验，能力较强自述原因：朋友介绍了一个入职国企的机会，考虑到离家近、自己年纪已40多岁，追求稳定性，选择跳槽到国企。HR分析原因：作为技术序列的女性员工，40多岁已经处于职业生涯后期，追求职业的稳定性，同时注重企业管理的规范性，薪酬待遇的高福利性。我公司为家族型私企，项目开发具有一定的地域性和周期性，薪酬虽然不低，但是福利属于基本的法定福利，相比较国企的发展平台和高福利，显然没有吸引力。7外联专员公司另一非控股股东的派驻人员，月薪3500元自述原因：上班地点离家远，孩子小，准备换离家近的工作。HR分析原因：其薪酬较低，工作内容属于辅助外联经理整理报送项目报规办证的相关资料，其专业为金融理财，对目前的工作方向以及薪酬都不满意。四、降低核心员工离职率的有效对策因为核心员工的离职会对企业造成非常多的负面影响，所以企业应该从选人、育人、用人的环节考虑如何留住核心人才，降低核心人才的离职率，具体方法如下：（一）注重招聘质量在招聘核心员工时，一方面要考察应聘者的职业稳定性，对于频繁跳槽的人员，要深究其跳槽的原因，选择职业稳定性的应聘者可以有效降低离职率。另一方面，企业的招聘材料不可以有夸大其词的承诺，造成应聘者对企业产生不切实际的期望，造成在入职后因理想与现实差距过大而离职。（二）制定合理的薪酬策略薪酬不仅是留住人的最基本的指标，也代表了企业认同人才价值的程度。核心员工往往都受过良好的教育，并且比较注重知识的更新和持续提升，而且核心员工又是稀缺人才资源，所以核心员工的薪酬在满足内部公平和外部公平的前提下，应该采取领先型策略，与同行业同类型企业中同层级职位相比要有明显的竞争力。合法、公平、有竞争力薪酬策略可以吸引和留住更多的核心员工。（三）建立战略性的绩效管理体系由于核心员工一般都在企业的一些关键岗位，对企业的战略目标的实现负有相对重要的职责，可以采取KPI考评指标，把对核心员工的考评重心放在业绩上，将薪酬和工作绩效直接挂钩。同时把绩效考评结果应用于培训和晋升，让员工能够明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标，提高其工作满意度，使其感觉公平且有工作成就感。（四）做好职业生涯规划注重核心员工的职业生涯规划，通过采取网状以及双重职业生涯8路径的设计，为核心员工带来更多的职业发展机会。良好的职业路径设计，一方面有利于企业吸收并留住优秀的核心员工，另一方面还能激发员工的工作兴趣，提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并提高他们对企业的忠诚度，有效降低核心员工因职业生涯发展受阻的离职的风险。（五）提供更多的培训机会核心员工一般具有较好的开拓性和创造性，学习能力较强，为核心员工提供培训与开发，可以最大限度地开发企业组织中现有人力资源的潜力，不断增强企业人力资源的核心竞争力，促进企业战略目标的达成。对核心员工的的培训与开发，同时也有利于整合和统一员工个体目标与企业的战略目标，满足员工