经营者激励与约束问题产生的根源

第九章经营者极力与监督机制主讲：冯伟一、经营者激励与约束问题产生的根源在股份公司中，企业财产的存在形式在价值形态上表现为股东们所持有的股票，在使用价值形态上表现为企业可独立支配的资产。这一分离结果，使企业的管理权不可避免地从所有者的手中转移到拥有专门管理技能的经营者手中，股东与经营者的关系转化为委托与代理关系。所有者把企业财产委托给“代理人”，其本意是为了促成拥有专门管理技能的经营者的人力资本和股东实物资本的最佳结合，但是，这又先天地为委托人和代理人之间产生“代理问题”准备了条件经营者激励与约束问题产生的根源在于1.委托人与代理人之间的利益目标不一致2.委托人与代理人之间的信息控制不对称3.委托人与代理人之间的责任和风险不对等1.委托人与代理人之间的利益目标不一致委托人的目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大化目标的追求；而代理人毕竟不是资产所有者，其目标是自身效用最大化。在公司制企业，经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。货币收入主要指工资、奖金、股票或股票期权等可以转化为货币的金融资产。由于经营者的货币收入要由董事会根据其经营业绩来决定，这就限制了经营者利用他们控制企业资源的优势谋取高额货币收入的可能性。这样，经营者谋取自身效用最大化的目标便转向非货币收入，如追求奢侈的办公条件、气派的业务旅行、公款吃喝等。凡此种种能使经营者自身效用最大化的途径，通常都必须以牺牲股东利益为代价。2.委托人与代理人之间的信息控制不对称代理人直接经营企业，具备生产技巧和经营业务上的优势，其掌握的信息和个人经营行为是大量的每日每时的，能形成很多的“私人信息”和“私人行为”；委托人由于已经授权，不便也不可能过细干预，因而对企业经营者的努力程度的了解往往是表面的和“账面”的，因而很难判断经营者是否已经为追求股东的最大利益尽了最大努力。3.委托人与代理人之间的责任和风险不对等资产所有者把经营权委托给代理人后，表面上似乎“轻松”了，但一旦企业发生意外，责任和风险毕竟还是得由资产所有者承担；代理人获得企业控制权后其权利和义务是对等的，但企业真出了问题，代理人损失最多的只是自身的名声和职位，这与所有者可能“血本无归”的实际责任和风险是无法相比的。二、经理人员激励存在的问题北京大学周其仁教授指出：“中国有天下最昂贵的企业制度：大量亏损；也有天下最便宜的企业家：工资最低。”我国国有企业与其他类型的企业相比较，在经理人员的激励机制上存在三个突出问题：1.经理人员的收入构成不合理经理人员的收入构成不合理，主要表现为名义收入偏低。政府有关部门明确规定，国有企业中的高层经理人员的收入不能高于职工平均收入的若干倍。这种规定是不合理的。由于经理人员的工作艰辛程度及责任不能与一般职工相比，如果其合理的预期收入与实际收入有较大差距，那么，由于心理上的不平衡，就可能使某些人把眼光转向灰色收入甚至是不合法的收入。2.激励具有短期性对经理人员的激励具有短期性，主有表现为激励局限于在岗期间，没有根据经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为，给予其离岗后的激励。激励的短期性是产生“59岁现象”的重要原因之一，在一定程度上加大了其在离职前通过各种途径“最后捞一把”以增加不合法收入的可能性3.激励手段错位对经理人员的激励手段错位，具体表现在，一是由经济手段错位为行政手段。在现行的激励机制下，代理人追求的往往是其自身的政治升迁，委托人对代理人的激励往往也在这方面下功夫。激励手段与企业自身生存和发展的关联度很低，企业及其经营者的命运不是由市场而主要是由政府主管部门决定的。二是由长期手段错位为短期手段。现在对经营者最大的激励手段就是年薪制，但年薪制毕竟只与企业的短期经营状况有关。在年薪制下，经营者会实际上寻求自身年薪收入的最大化，致使企业行为短期化三、经理人员激励机制的设计原则由于不同形式的报酬各有利弊，因此，如何设计经理人员的报酬结构，从而有效地激励经理人员的积极性，一直是经理人员激励问题的核心。设计经理人员的报酬结构应遵循的原则是：1.报酬与绩效挂钩，以效率优先为主的原则把企业经营者的报酬与其经营成果挂钩，是企业经理人员激励机制设计中应遵循的主要原则，也是兼顾所有者和代理人利益的客观要求。在经营者的收入与其经营绩效挂钩，报酬的高低随其经营成果的好坏浮动的情况下，经营者只有高效率的工作才能换取较高的收入。而这种较高的报酬，又可换取经营者高效率的工作，使其创造的价值会大大高于他所得报酬的增加额。2.固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主的原则企业经营者的事业是充满了风险的事业，况且企业经营存在诸多的不确定因素，如果将经营者的报酬完全同经营业绩挂钩，就会使其承担过大的风险，而过大的风险会降低经营者对收益的预期，从而降低激励作用。因此，可以考虑把经营者的报酬分成两部分：一部分作为固定收入，其数量以能维持其个人与家庭生活为宜。另一部分作为风险收入，完全同经营绩效挂钩，使其承担风险，从而起到激励作用。3.长期业绩与短期业绩相结合，以激励长期业绩为主的原则在现实的经济生活中，经理人员的经营决策与后果有时候会很长才能体现出来，有些决策的后果甚至需要经过几年或十几年以后才能见分晓。在这种情况下，如果只是根据当年利润确定对其激励力度的强弱，他们就会对长期投资裹足不前。事实上，在现代市场经济中，企业成功的关键在于企业经营者能否以远大的眼光去洞察未来经营环境的变化，作出有利于企业长远发展的战略决策4.物质激励与精神激励相结合，以物质激励为主的原则在社会生活中，人们的需求是多样的，既包括物质需求，又包括拥有较高的社会地位、受人尊敬等精神方面的需求。因此，激励应该贯彻物质激励与精神激励相结合，以物质激励为主。四、经理人员的约束机制1.产品市场的约束产品市场是个显示屏，企业的绩效会在这里显示无遗。这是因为竞争性的市场能够对企业的产品和服务做出公正的裁决，股东可以通过公司产品的价格、质量、市场占有率和盈利水平等指标去判断经营者履行职责的状况。而企业产品竞争力的大小与经营者经营能力的强弱有直接关系，公司的股东可以直接或通过委托社会中介组织获取企业产品竞争的信息，从而了解经营者的经营业绩2.资本市场的约束企业通过发行债券和股票的方式筹资属于直接融资，企业从银行贷款取得资金的方式筹资属于间接融资。因而，资本市场的监督和约束体现在①债券市场的约束企业与债权人之间的债务合同对于监督和控制企业有重要意义。企业通过发行债券，能获得足够的资金去最大限度地增加公司的绩效，如果企业资不抵债，就有破产的危险。债券市场对企业经营者行为的约束强度大于股票市场，这也使企业在通过债券市场筹资时更为谨慎。②股票市场的约束在股票市场上，股东通过“用脚投票”，能对经营者起到鞭策和约束作用。股东通过观察股票价格变动，可以判断出公司经营的好坏，因此，当股票下跌时，他们卖出所持有的公司股票，这将引起股票价格的进一步下跌，从而招致董事会采取更换经营者的措施。这种潜在的威胁将促使经营者努力工作。另外，股东出售所持有的股票引起股价下跌，还可能招致敌意收购，而公司被收购后，董事及总经理通常会被撤换，他们可能会因此而失去再就业的机会，这也将构成对经营者的有效约束③主银行制度的约束对我国来说，绝大部分公司是无法上市的，这就决定了通过银行获取资金这种间接融资方式必然会大量存在。一般而言，银行作为债权人为确保债权本息的回收，会对企业的经营行为进行不间断的监督和过问。但是，银行对企业的监控在很大程度上受银行与企业的关系以及政府政策的影响。从日本的经验看，主银行制度对非上市股份公司经营者的监督作用是不可轻视的。我国在90年代初也曾积极推行过类似日本主银行的制度，但由于企业的破产操作存在障碍，使得银行对借款企业的约束很弱，以致主银行制度的作用很难发挥出来，因此，这种制度无法推行下去3.经理市场的约束经理市场是个特殊的市场，这一市场的“供方”为经营者候选人，“需方”是作为独立市场主体的企业，在“供需”之间还有人力资源评估机构、审计机构和“猎头公司”等中介机构的存在。经理市场的实质是经营者的竞争选聘机制，竞争选聘的目的在于将职业经营者的职位交给有能力和积极性的经营候选人，而经营候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩建立的职业信誉。企业直接或间接在经营市场上选择经营者的标准，除了知识、经验和品德之外，主要看其经营绩效。如果经理出现经营劣迹，那他将会断送其职业生涯。虽然企业破产的财产损失最终由股东承担，但破产公司原有的经理班子的职业声誉会因此而一落千丈，他们的职业生涯可能由此而断送。为此，每个在位或候选的经理，面对社会评价和市场选择，不可能不形成对自身行为的自我约束