《薪酬管理》学习笔记安徽自考版

薪酬管理安财人力资源管理【本科段】复习资料2011年10月23日上午2011.10.22上午人力资源概论（一）2011.10.22下午劳动关系学2011.10.23上午薪酬管理2011.10.23下午培训管理1第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬结构与功能一、薪酬的界定二、薪酬的结构—薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点：三、薪酬的功能第二节:薪酬管理概述一、薪酬管理的概念二、薪酬管理的重要性三、薪酬管理的目标、内容与流程第三节、战略性薪酬管理理念一、战略薪酬管理的兴起二、战略薪酬管理的内涵三、战略薪酬管理的模型与特征本章小结:P32第二章基于职位的薪酬体系第一节、职位评级法一、职位薪酬体系的特点与操作流程二、职位评价的内涵三、四种评价法：定性评价法：排序法、分类法；定量评价法：要素计点法、要素比较法四、职位评价方法的比较与发展趋势:第二节职位薪酬体系的实施一、职位评价的组织—职位评价委员会的组建和运作二、职位薪酬体系的优缺点及实施条件本章小结P65第三章基于任职者的薪酬体系基于任职者的薪酬体系、包括技能薪酬方案和能力薪酬方案第一节职能薪酬体系一、职能与职能薪酬体系的内涵二、技能薪酬体系的设计流程：(一)、成立薪酬指导委员会和薪酬设计小组(二)、通过工作分析创建岗位的工作任务清单(三)、技能类型的划分与薪酬结构的构成(四)员工技能培训与认证三、技能薪酬体系的优缺点四、技能薪酬体系的实施条件与应用范围：五、技能薪酬体系实施中应注意的问题第二节、能力薪酬体系技能薪酬方案是根据员工所掌握的与业务相关的技能数量和水平来支付工资的.—广泛应用于蓝领员工能力薪酬方案中支付个人薪酬的依据是员工所掌握的能力、薪酬增长取决于他们能力的提高和每一种新能力的获得.—适应雨白领员工一、能力的概念与能力薪酬体系的兴起:二、能力薪酬体系的操作步骤:(一)能力的界定与提取(二)能力的评估(三)能力与薪酬的结合。一般来说、能力与薪酬挂钩有三种基本形式：三、能力薪酬体系的利弊与实施环境：四、职位/技能/能力薪酬体系的比较：本章小结:P1102第四章薪酬水平的外部竞争性薪酬设计的公平目标包括:内部公平、外部公平和个人公平［外部公平主要体现在薪酬水平是否具有外部竞争性］第一节、薪酬水平的外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念：二、薪酬水平外部竞争性的作用：1、吸纳、保留和激励员工。2、控制劳动力成本。三、薪酬水平外部竞争型策略的类型：薪酬水平政策制定的目标是增强企业竞争力1、市场领先策略2、市场追随型策略3、市场拖后策略4、混合策略第二节、市场薪酬调查一、薪酬调查的概念及目的：二、薪酬调查的构成要素及其特点：三、薪酬调查的实施步骤：(一)、明确薪酬调查的目的、内容和调查对象。(二)、确定薪酬调查方法。(三)、设计薪酬调查问卷并实施调查。(四)、整理问卷调查。需要注意以下几个原则：(五)、统计分析薪酬调查结果。(六)、完成调查报告。(七)、应用调查结果本章小结:P129第五章工资等级结构与等级制度工资等级结构设计的工作内容:即通过工资等级结构设计来讨论职务相对价值的转换问题第一节、工资等级结构的原理和设计一、工资结构二、从工资结构线到工资结构模型三、工资等级结构的要素四、工资等级结构的设计步骤第二节、宽带薪酬结构一、宽带薪酬的内涵二、宽带薪酬的产生与作用三、宽带薪酬设计的步骤四、宽带薪酬的实施条件第三节、工资等级制度无论是基于职位还是任职者的技能或能力、最终都形成了工资的等级结构、而根据等级幅度、又可以分为传统的等级结构和宽带薪酬等级结构.、实践中、这种工资等级结构表现为不同的工资等级制度.工资等级制度是依据劳动差别来确定工资标准的一种工资制度它在薪酬分配中占据主导地位、是整个薪酬制度的核心、是其他薪酬制度的基础.企业实行的工资等级制度包括:岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资等一、职位薪酬形式的工资等级制度:岗位工资制岗位薪点工资制职务工资制二、任职者薪酬形式的工资等级制度:技术等级工资制职能工资制年功工资制三、组合形式的结构工资制本章小结：P168第六章激励薪酬计划—组织的外在薪酬体系分为三部分：基本薪酬、激励薪酬、福利薪酬第一节激励薪酬的概述一、激励薪酬计划的内容与内涵二、激励薪酬计划的优缺点与实施要点：第二节短期激励薪酬计划一、个人激励薪酬计划二、团队激励薪酬计划：3第三节长期激励薪酬计划一、长期激励薪酬计划的内涵和重要性：长期激励计划的主要形式是股票所有权计划、主要包括股票持有计划、股票期权计划和期股计划。其中股票持有计划包括经理持股计划和员工持股计划、股票期权计划和期股计划主要是针对高层管理人员的。二、股票持有计划1、经理持股计划2、员工持股计划三、股票期权计划：四、期股计划：本章小结：P212第七章员工福利管理第一节员工福利概论一、员工福利的含义和特点特点：均等性、集体性、补充性、全面性。二、员工福利的作用：第二节：员工福利的内容和新发展福利项目从性质上可以分为两种类型：法定福利——国家法律明确规定的各种福利、要求企业必须按政府规定的标准执行eg:各类社会保险、住房公积金、法定节假日企业补充福利——由企业提供给员工或个人的各类福利项目、eg:补充养老保险、医疗保险、各类员工服务计划及其他补充福利等。一、法定福利。1、社会保障(社会保险)的内容（1）养老保险(2)失业保险(3)医疗保险(4)生育保险(5)工伤保险2、法定休假—(1)公休假日(2)法定休假日(3)带薪年休假。劳动法规定、劳动者连续工作一年以上的、享受带薪年休假。10年/7天、20年/10天、20以上/15天.3、住房公积金。二、企业补充福利计划三、福利的新发展:弹性福利第三节员工福利的规划与管理一、员工福利的规划二、员工福利的管理本章小结:P247第八章战略薪酬管理技术第一节企业战略、成长阶段与战略薪酬企业战略通常可以划分成三个层次:一是企业的发展战略或公司战略、二是企业的经营战略或竞争战略、三是职能战略一、公司战略与薪酬管理：—不同经营战略下的新薪酬管理二、公竞争战略与薪酬管理：—1980年porter将竞争战略分为三种基本的战略—即成本战略、差异化战略、集中战略三、企业成长阶段与战略薪酬:—(初创、成长、成熟、衰退)每个阶段所应采取的薪酬政策四、两种典型的战略薪酬模式：1、Gomez-Mejia和Welbourne等人的战略薪酬模式。2、LanceA.Berger的战略薪酬整合模型。P265第二节组织文化与战略薪酬文化的差异事实上给组织行为带来一种”社会契约”的约束作用、因此、薪酬体系也必然会受到这种”契约”的影响.一、国家文化与薪酬制度二、组织文化与薪酬管理的关系4第三节薪酬的横向结构:薪酬要素组合模式企业的薪酬可以分成两种结构形式:一是等级结构—或称为纵向结构、是指与企业的职位等级序列相对应的薪酬等级结构、反映了职位之间的相对价值关系在任职者薪酬上的体现二是要素结构—或称为横向结构、是不同的薪酬要素之间的组合、实际上是通过薪酬要素的不同组合形成不同的薪酬模式.员工从组织中获得收益包括：外在薪酬（显性薪酬）和内在薪酬（隐性薪酬）外在薪酬：基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬等组成一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式高薪—高责任型、高薪—低责任型、低薪—低责任型、低薪—高责任型二、外在薪酬要素的组合模式：1、高弹性模式。2、高稳定模式。3、平衡性/调和性模式。三、薪酬组合模式的其他影响因素：第四节战略薪酬管理的实现一战略薪酬体系的建立流程二战略薪酬管理的变革特征：三实施战略薪酬对薪酬管理职能的要求本章小结：P290第九章特殊员工群体的薪酬管理第一节高层管理人员的薪酬管理按职位高低可以将管理人员划分为三类：高层管理人员（简称“高管”）、中层管理人员和基层管理人员（通常也称为一般管理人员）一高层管理人员的薪酬结构—主要由基本薪酬、短期激励、长期激励和福利四个部分组成二高管人员薪酬评价的业绩指标：1、绝对业绩评价指标。2、相对业绩评价指标三高管人员薪酬的两类模式—国外的高管人员薪酬两种类型：美英类型和德日类型差别第二节团队的薪酬管理一、团队的类型：1、平行团队。2、流程团队。3、项目团队。二、团队薪酬方案中的要素形式与组合方式：（一）薪酬要素的构成（基本工资、加薪、认可奖励、激励性薪酬等）（二）团队薪酬方案的结构—不同类型团队的薪酬方案可能具备自己独有的特点第三节销售人员的薪酬管理一、销售工作的特征二、销售人员的薪酬方案类型、如何选择和评价这些不同的薪酬模式：纯底薪制+纯佣金制+不同形式的底薪加佣金合并制度三、销售人员薪酬计划有效性评价第四节外派员工的薪酬管理一、外派员工薪酬问题的产生二、外派员工薪酬的决定因素包括哪些三、外派员工薪酬的定价方式：母国定价法、东道国定价法、谈判法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法四、外派员工薪酬的结构体系—基本薪酬、奖金、各种津贴和福利eg:美国公司为例五、总结—•本位本国制：第五节专业技术人员的薪酬管理一、专业技术人员的工作特点：二、专业技术人员的薪酬结构1基本薪酬与加薪2奖金3福利三、专业技术人员的薪酬模式：1、单一化高工资模式。2、较高工资+奖金模式。3、较高工资+科技成果提成模式。4、科研项目承包模式。5、工资+股权激励模式本章小结:P3325第十章薪酬系统的运行管理第一节薪酬预算一、薪酬预算的基本含义：薪酬预算指的是为了实现薪酬管理的目标而进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。二、薪酬预算的影响因素三、薪酬预算的方法：分配法汇总法综合法第二节薪酬成本控制一、薪酬成本控制的含义和作用二、薪酬成本的衡量指标三、薪酬成本控制的途径(从薪酬成本的构成着眼。主要是对薪酬水平的控制第三节薪酬诊断一、薪酬诊断以及必要性—薪酬诊断是人力资源诊断的一部分二、薪酬诊断的流程、任务与主要内容:三、薪酬诊断方式1正规方式和非正规方式2内部人员诊断和外部人员诊断四、薪酬问题的解决途径第四节薪酬调整薪酬调整的原因：薪酬调整制度包括薪酬调整制度以及薪酬调整内容[薪酬调整内容包括两个方面:薪酬水平的调整和薪酬结构的调整]一、薪酬调整制度二、薪酬水平的调整三、薪酬结构的调整—主要包括对薪酬纵向结构、横向结构的调整本章小结P362第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬结构与功能一、薪酬的界定1、薪酬及相关概念的界定：一般的、薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和、包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。1、工资(Wage)。雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。(1)工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。(2)工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务。(3)工资应以法定货币的形式、定期和直接支付给员工。(4)工资支付的数量标准要符合国家法律规定、并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。2、薪金(Salary)、薪水。又称薪给、薪俸、薪水。工资与薪金的划分、纯属习惯上的考虑。一般而言、劳心者的收入为薪金、劳力者的收入称为工资。在实际生活中、人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资、将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。3、薪酬(Compensation)。也称为报酬。从最广义上讲、薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬—非经济性外在薪酬—经济性[狭义\广义]广义:是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付.包括:直接货币报酬和间接支付的福利狭义:不包括福利4、薪资(Pay)。是比工资和薪金内涵更广的一个概念、它不仅指以货币形式支付的劳动报酬、还包括以非货币形式支付的短期报酬形式、如补贴、工作津贴、物质奖励等。6二,薪酬的结构—薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点：1、内在薪酬。是员工由于完成工作而形成的心理思维形式、包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。工作特征模型描述了这些主要的心理状态、包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈。2、外在薪酬。从薪酬的支付方式和变动状况的角度、把薪