公司绩效考核管理办法1

（本文档增加了项目制考核和对生产厂厂长考核的内容）公司绩效考核管理办法（一）总则第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条适用范围公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。、第三条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、第四条考核原则考核工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效为导向；2、定性考核与定量考核相结合；3、公平、公正4、多角度考核。、第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬分配2、职务升降3、岗位调动4、员工培训（二）考核组织管理第六条考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、考核管理制度及相关制度修订审批；2、最终处理部门、员工的考核申诉；3、最终综合权衡调节整体考核结果；4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见第七条公司考核岗位的职责考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1、参与编制公司部门绩效考核制度；2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础；4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体；5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；6、对部门考核过程进行监督与检查；7、通报部门月度、年度考核工作情况；8、协调、处理部门考核申诉的具体工作9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。第八条公司人力资源部门及其职责作为公司员工考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、修订员工考核管理制度；2、对各项员工考核工作进行培训与指导；3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核评分结果；5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；6、组织处理考核异议；7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第九条各部门负责人的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定年度（月）度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第十条回避制度考核岗位的人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。人力资源部部长应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。人力资源其他人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由人力资源部部长负责完成，直接交给人力资源薪酬管理。第十一条考核周期部门考核以月度考核为主，年度汇总为辅。各岗位人员考核以月度考核、季度考核和年度考核相结合，其中分支机构以年度考核为主。第十二条考核维度考核维度是指对考核时的不同角度、不同方面。对部门仅就任务绩效进行考核。部室人员的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。（2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果。（3）管理绩效：体现管理人员对下属工作管理的结果。2、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为能力和专业技术能力。3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条考核程序1、各考评主体对各部门正职进行考评评分，考核部门将统计汇总后形成考评报告，经各业务模块分管理领导审核后进行排序评级；2、考核岗位将部门考评结果反馈到相关部门负责人；3、部门正职及副职对下属进行评分，根据得分核定下属的综合评定等级，上报考核岗，考核岗将所有综合评定结果上报各业务板块分管领导审核；4、审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考评结果反馈给相关被考评人，并对工作成绩突出者表示肯定或表扬，对问题与不足提出改进方向并帮助改进。5、考核岗将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分总数计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。第十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向考核部门申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。第十五条提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复，一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条申诉受理人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调整，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。申诉处理答复：考评管理委员会应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日，考核管理委员会的答复为最终答复。（三）部门考核第十七条部门考核对象部门考核对象：公司各部室。第十八条部门考核主体由部门主管副总和总经理等组成考核委员会对部门工作进行考核。第十九条部门考核分为月度考核和年度考核汇总。第二十条部门月度考核流程图1、公司在月度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。2、公司和主管理领导确定各部门绩效目标。3、考核委员及相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及其主管上级共同确定并重新填写相应的《部门月度绩效考表》，报总经理批准后方可生效。4、收集资料，统计汇总5、月度末，各部室提供考核期间业务、财务等方面的详细数据资料给考核岗，由考核岗将有关数据传递给各个考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门月度绩效考核表》第二十一条部门考核系数部门考核系数=部门综合得分/100第二十二条审批考核结果考核岗将各部门的考核结果报考核管理委员会审核批准。第二十三条考核结果反馈审批后，考核部门将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答，如部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。第二十四条部门年度考核流程1、考核部门在考核年度结束次月十五日前汇总各个部门月度考核得分，计算部门年度综合得分，并确定部门年度考核系数。2、考核部在考核年度结束次月三下日前把考核结果报考核管理委员会审查、批准，确定最考核结果，并做出奖惩决定。3、考核岗将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。第二十五条部门考核结果的用途部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。（四）部室管理人员（负责人）考核1．季度考核第二十六条考核对象考核对象包括各部门负责人、副职等人员。试用期人员不再本考核范围，试用期考核办法另行规定。第二十七条考核维度与权重表：部室管理人员季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%工作态度直接上级20%第二十八条季度考核时间季度末次月1日---10日。第二十九条季度考核流程（1）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（2）确定绩效目标。直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计部室管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的部室管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（3）季末考核。季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下季度目标、计划。直接上级对被考核人的工作能力根据）根据《管理绩效考评指标定义表》独立提出评价意见，在部室人员季度绩效考核表中填写。（4）统计汇总考核得分。考核部门收集被考核人的评分资料，进行统计、汇叫。管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作态度考核分数×20%。（5）计算个人季度考核系数。部长（正、副职）季度考核系数=个人考核分数/100（6）计算人季度综合考核系数。个人季度综合考核系数=个人季度考核系数×∑部门月度考核系数/3（7）审批个人季度综合考核结果。考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（8）个人季度综合考核结果反馈。直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩和不足，听取被考核人的意见并详细记录。第三十条个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。2．年度考核第三十一条个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。第三十二条年度考核维度与权重符表：部室管理人员年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效60%直接上级季度得分的算术分均管理绩效15%直接下级周边绩效10%相关部门同级人员附表工作能力15%直接上级季度得分的算术平均第三十三条个人年度考核流程（1）各考核主体在考核年度结束次月10日前综合考核被考核人。人力资源部在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值×60%+管理绩效考核分数×15%+周边绩效考核分数×10%+全年工作能力考核分数均值×15%（2）计算个人年度考核系数。部长（正、副职）年度考核系数=个人年度考核分数/100（3）计算个人年度综合考核分数。个人年度综合考核分数=个人年度考核系数×部门年度考核分数（4）人力资源部在考核年度结束次月30日前把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。（5）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。（6）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十四条个人年度考核综合结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。（五）各部门一般工作人员考核第三十五条考核对象考核对象包括各部门除管理人员以外的全部员工（包括部门工作岗位员工，试用期除外）。1．月度考核第三十六条各部门员工的月度考核由各部门负责人或直接主管完成，公司考核岗负责统计汇总，作为季度考核和年度考核的依据一部分。表：部室一般人员月度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%工作态度直接上级20%第三十七条月度考核时间上月度的考核在次月1日-5日内完成。第三十八条月度考核流程启动考核：考核岗在季度初启动考核工作。上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动。（1）确定绩效目标各部门负责人根据公司经营计划和实际工作要求，就本月度主要工作任务、考核标准等项内容与各岗位被考核人面谈