陈春花-组织行为学(第三版)第4章-个体行为与组织匹配

组织行为学华OrganizationalBehavior章文渊第4章个体行为与组织的匹配组织行为学本章内容1.自我效能感自我效能感的来源自我效能感影响与作用机制2.胜任力胜任力分类胜任力模型及其在组织管理中的应用3.工作满意度影响工作满意度的因素工作满意度与工作行为4.工作幸福感工作幸福感的影响因素组织管理中工作幸福感的培养途径5.组织承诺组织承诺的基本成分组织管理中的组织承诺6.组织公民行为组织公民行为对个体行为的影响组织公民行为在管理实践中的应用7.组织支持感影响员工组织支持感的因素组织支持感在组织管理中的应用8.心理契约心理契约的内容及类型心理契约对管理实践的影响9.工作—家庭冲突影响工作—家庭冲突的因素对工作—家庭冲突的结果与组织响应组织行为学一、自我效能感自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理论的框架体系。个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行动去处理未来某些情境的一些信念——班杜拉自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心，这种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务，能够调动起必需的动机、认知等一系列行动。——斯塔科维奇&鲁桑斯起源观点组织行为学自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。概念一、自我效能感组织行为学程度强度一般性维度相信能够完成任务的困难程度对这一困难程度的信念的强弱期望能推广至其他情境的程度一、自我效能感组织行为学一、自我效能感1.自我效能感的来源先前的经验及实际成就其他人的劝说生理和心理状态行为榜样（他人的成绩）组织行为学一、自我效能感1.自我效能感的来源先前的经验及实际成就当个体在先前的任务中通过不懈努力获得成功时，就会获得积极的自我效能感，在往后的任务中，这种自我效能感能够为个体提供对自己能力的保证，在个体遇到失败和困难时，能够让其保持自信。组织行为学一、自我效能感1.自我效能感的来源行为榜样（他人的成绩）榜样的成绩为观察者提供了参考的标准和成功的信念。榜样与观察者越相似，要完成的任务关联性越强，对观察者的自我效能感形成过程起到的影响也越大。组织行为学1.自我效能感的来源其他人的劝说当受到尊敬的、有能力的人说服个体，使其认为自己具有完成某一项特定任务的能力时，个体的自我效能感就可以获得积极的强化，增强其完成任务的信心。一、自我效能感组织行为学一、自我效能感1.自我效能感的来源生理和心理状态如果个体处于一种负面的情绪，比如焦虑、害怕或紧张，会较大程度地降低个体的自我效能感。减少工作环境中的压力源，帮助改善个体的生理和心理状态，对自我效能感的提高有一定作用。组织行为学一、自我效能感2.自我效能感的影响与作用机制影响自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程度以及坚持努力的时间。举例自我效能感较高的人，在完成众多类型的任务方面都可产出较高的工作绩效。高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、提高疼痛耐受力、战胜疾病等。组织行为学一、自我效能感2.自我效能感的影响与作用机制知觉预期投入个体如何认为他们能运用自己的能力完成任务。知觉会导致个体对个人效能的预期。个人效能预期会决定个体投入多少精力来完成任务。启示对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功完成一项具有挑战性的任务。管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为榜样等方式，帮助员工提高自我效能感。组织行为学二、胜任力戴维·麦克莱兰“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”——《测量胜任力而非智力》斯潘塞“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”——《工作胜任力》组织行为学二、胜任力总的来说，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。组织行为学二、胜任力1.胜任力的分类胜任力类群具体项目成就类群成就导向、品质和秩序意识、主动性服务类群人际理解能力、客户服务导向影响力类群组织意识、关系营造的能力、影响能力管理类群指导能力、团队合作意识、开发他人的能力、团队领导能力认识思考／问题解决类群专业技术、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性思考能力个人效能类群自我控制／压力对抗能力、自信的品质、组织责任感、适应性／灵活性麦克莱兰的普遍观测效度的胜任力分类组织行为学知识技能自我概念特质动机/需要水上水下水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但不能把表现优异者和表现平平者准确区别开来。水下冰山部分是内隐特征，是决定行为表现的关键因素，统称为鉴别性特征，可以区分优异者和一般者。二、胜任力2.胜任力模型及其在组织管理中的应用运用1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质2、组织要建立能够衡量个人胜任素质水平的测评系统3、设计出胜任素质测评结果在各个工作中的具体应用方法图：胜任力的冰山模型组织行为学图：胜任力的具体模型举例人力资源经理胜任力模型人事管理专家变革管理者正直诚信笃行者战略绩效管理者文化管理者业务伙伴举例具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组合。因为胜任力是一组行为集合，因此与其相关的恰当的行为就不可能是千篇一律的，这取决于组织文化，具体组织的胜任力表现方式也与组织独特的文化联系在一起。二、胜任力2.胜任力模型及其在组织管理中的应用组织行为学提高员工胜任力的途径：评估解释计划培训再评估让员工对自己胜任力和素质进行分析，了解员工目前的需求，得出报告。报告出来后，了解高胜任力员工的特征是什么，与各自的职业培训师进行交流，明确自身情况每个员工也可以根据自身情况制定计划，改善自我。针对每个员工的情况，公司组织更多有针对性的培训。经历了一段时间的培训之后，通过员工的业绩衡量，来进一步评估员工的胜任力二、胜任力2.胜任力模型及其在组织管理中的应用组织行为学工作满意度（jobsatisfaction）是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。三、工作满意度如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得奖励却很少，那么他很可能对工作持负面态度。工作满意度既可被视作一般的态度，也可特指对以下几个因素的态度：工作本身，薪水，晋升机会，上级的管理以及同事。组织行为学1.影响工作满意度的因素三、工作满意度工作满意度具有心理挑战性的工作公平的报酬良好的工作环境支持性的上级管理人格与工作的匹配融洽的让同事关系组织行为学1.影响工作满意度的因素三、工作满意度工作满意度具有心理挑战性的工作具有心理挑战性的工作：提供各种各样的工作任务，需要使用自己的技术和能力以展示自身价值，有一定自由度，并能对其工作得好坏予以反馈。挑战性低的工作往往会使人感动厌烦，而挑战性太强的工作也会使人产生挫败感。组织行为学1.影响工作满意度的因素三、工作满意度工作满意度公平的报酬当员工认为他们所获得的报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平以及行业平均工资标准的基础上时，就会表现出较高的满意度。因此，如果员工觉得分配制度和晋升决策是以公平和公正为基础制定的话，他们更容易从工作中体验到满意感。组织行为学1.影响工作满意度的因素三、工作满意度工作满意度良好的工作环境员工与工作环境的关系既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。如果工作环境较好，则人们不会有工作满意度上的问题；相反，则员工很容易显露不满。但是，除非工作环境实在太差，否则大多数人不会太多受这一因素的困扰。组织行为学1.影响工作满意度的因素三、工作满意度工作满意度社会交往是组织成员在工作中追求的另一种满足。许多人宁愿接受较少的报酬，而在一个温馨、和善的组织中工作，也不愿意为了赚更多的钱而忍受冷漠、势利、敌对的同事关系。融洽的让同事关系组织行为学1.影响工作满意度的因素三、工作满意度工作满意度影响工作满意度的上级管理主要有两个维度。一是员工中心性，可以通过员工的直接主管对其的个人关注程度来衡量。当主管是善解人意的、友好的、对好的绩效进行表扬，倾听员工的意见、对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。二是参与和影响。也就是说管理者允许其下属参与一些会影响到本职工作的决策过程。一般来说，参与会提高员工的工作满意度。支持性的上级管理组织行为学1.影响工作满意度的因素三、工作满意度工作满意度心理学家约翰·霍兰德提出了人格—工作匹配理论，认为，员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感。当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。人格与工作的匹配组织行为学2.工作满意度与工作行为工作绩效客户满意度缺勤率离职率越轨行为组织公民行为企业社会声誉工作满意度与工作行为几十年来严格的实验研究并没有在工作满意度与绩效之间发现简单、直接的联系。更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬低的员工，他们感到更高的满意度。由此看来，工作绩效会通过报酬的衡量影响到工作满意度。三、工作满意度组织行为学3.工作满意度与工作行为工作绩效客户满意度缺勤率工作满意度与工作行为员工的工作满意度对客户服务有着积极的影响，员工满意能够提高客户满意度和客户忠诚度。三、工作满意度离职率越轨行为组织公民行为企业社会声誉组织行为学3.工作满意度与工作行为满意度和缺勤存在稳定的负相关，但这种关系却处于中弱度相关。也会有其他因素影响缺勤率，如组织的请假制度和员工的动机。举例：某些员工虽然对工作很满意，但还是希望享受每周三天的假期，前提是不会因此受到惩罚。三、工作满意度工作绩效客户满意度缺勤率工作满意度与工作行为离职率越轨行为组织公民行为企业社会声誉组织行为学3.工作满意度与工作行为满意度和离职率之间有一个中等程度的负相关关系，工作满意度和离职率之间的关系强于满意度与缺勤率之间的关系。另一方面，如果有相当高的工作不满意度，则可能有高的离职率。当员工有较高的人力资本（即高学历、高能力）时，工作不满意更可能导致离职率升高，因为他们拥有或者能够感知到很多可供选择的就业机会。三、工作满意度缺勤率离职率工作满意度与工作行为工作绩效客户满意度越轨行为组织公民行为企业社会声誉组织行为学3.工作满意度与工作行为工作不满意、和同事之间的敌对关系能够用来预测组织不希望发生的各种行为，例如员工偷懒、拉帮结派、偷窃存货、社交过度等。举例：如果员工不喜欢工作环境，他们会以某种方式做出反应，比如员工可能会以辞职的方式做出反应，另一个员工可能会在工作时间上网娱乐或者把办公用品带回家私用。三、工作满意度离职率越轨行为工作满意度与工作行为组织公民行为企业社会声誉缺勤率工作绩效客户满意度组织行为学3.工作满意度与工作行为工作满意度可以是一个员工表现出组织公民行为的主要决定性因素。对工作比较满意的人更有可能表现出组织公民行为特点举例：满意的员工更经常讨论组织的好处、帮助别人，甚至在工作中表现出卓越业绩。他们可能会努力工作超乎职位的要求，这是因为他们想要对自己的积极体验做出回报。三、工作满意度越轨行为组织公民行为企业社会声誉工作满意度与工作行为离职率缺勤率工作绩效客户满意度组织行为学3.工作满意度与工作行为员工的工作满意度也会对公司的社会声誉有深入的影响举例：每年进行的“最佳雇主”评选活动，可以在一定程度上反映企业员工的满意度，对于企业在公众心目中良好形象的树立有着