人力资源相关法规简介

1人力資源管理相關法規簡介課程講義講師:陳國卿HR工作室首席顧問(著作權所有)2講義大綱1.人資法規範圍簡介。2.法律基本概念與風險應對3.招募任用重點法律篇：契約簽定、任職保證、營業秘密、智財權4.身分認定重點法律篇：勞方與資方、僱用/承攬/委任/居間之差異5.工資獎金重點法律篇：核薪五大原則、違約扣薪約定、工資與非工資6.離職異動重點法律篇：自請離職、資遣、解僱、退休、留職停薪、調職7.勞資爭議重點法律篇：爭議訴訟、勞動檢查3一.人力資源相關法令範圍(總體)(1)勞動條件:勞基法,勞工安全衛生法(2)就業促進:就業服務法,身心障礙者保護法,兩性工作平等法(3)社會福利:勞保條例,就業保險法,健保法,職災勞工保護法(4)集體勞動:工會法,團體協約法,勞資爭議處理法(5)員工福利:福利金條例(6)薪資所得:所得稅法(7)權利約定:著作權法,專利法,營業秘密法(8)其他:民法,勞動檢查法,公司法,證券交易法…4人力資源管理與勞動法令相關法律環境Eenvironments人力取得回饋Feedback產出Output投入Input人力開發人力報償人力維持1.企業營運成本結構大幅變動2.法令強制介入人力資源管理5人力取得組織規劃開發管理報償管理維持管理任用管理工作流程人力規劃組織設計工作設計甄選作業工作說明書教育訓練考核管理職涯發展晉升異動薪資制度績效獎金福利規劃勞資關係勞動條件離職管理資遣退休薪酬策略人力資源管理架構與勞動法令招募作業人力資源管理願景/經營策略/競爭優勢6人力取得開發管理報償管理維持管理1.憲法2.就業服務法3.兩性工作平等法4.身心障礙保護法5.勞動基準法6.政府採購法7.勞工保險條例8.全民健康保險法9.民法10.著作權法11.公司法12.營業秘密法13.行政命令/解釋人力資源管理架構與相關法令人力資源管理1.職業訓練法2.兩性工作平等法3.行政命令/解釋1.勞動基準法2.所得稅法3.兩性工作平等法4.職工福利金條例5.促產升級條例6.民法7.勞工保險條例8.全民健康保險法9.公司法10.證券交易法11.行政命令/解釋1.勞動基準法2.兩性工作平等法3.就業服務法4.工會法5.團體協約法6.勞資爭議處理法7.勞動檢查法8.勞工安全衛生法9.民法10.企業併購法11.行政命令/解釋7策略面管理面行政作業(三保官)1.公司願景2.競爭優勢3.公司目標4.工作流程5.核心能力6.組織架構。1.工作分析與設計2.工作說明書建立3.人力規劃4.績效管理5.教育訓練規劃6.薪資獎金…等。1.招募甄選2.勞僱關係3.核薪作業4.勞健保作業5.福利措施6.勞工異動…等。人力資源附加價值與法律8二.法律基本概念(1)--法規位階中央法規標準法:§2法律得定名為法、律、條例或通則。§3各機關發布之命令，得依其性質，稱規程、規則、細則、辦法、綱要、標準或準則。§4法律應經立法院通過，總統公布。§5左列事項應以法律定之：…二、關於人民之權利、義務者。§8法規條文應…，冠以「第某條」字樣，並得分為項、款、目。項不冠數字，…款冠以一、二、三等數字……§11法律不得牴觸憲法，命令不得牴觸憲法或法律，下級機關訂定之命令不得牴觸上級機關之命令。9法律基本概念(2)--法律行為(1)到餐廳用餐:a.依菜單點餐?b.使用刀叉或筷子?c.順手帶走刀叉?(2)員工管理:a.招募,雇用,核薪,勞健保,出勤,退休,資遣,離職…b.調薪,獎金,考核懲處,調職c.辦尾牙,旅遊活動,晉升,訓練…到職離職公司10法律基本概念(3)--法律罰則法律罰則種類:(1)罰鍰:行政罰(2)罰金:刑事罰(3)死刑/有期徒刑勞基法§75違反第五條規定者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五萬元以下罰金。§77違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。§78違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處三萬元以下罰金。§79有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以上罰鍰：…§81法人之代表人…、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人…並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人…對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。11法律基本概念(4)--公司規章契約之法律效力1.工作規則:公司的憲法:2.管理規章:公司的法律(中央與地方)3.勞動契約:個別員工與公司的介面(同意)4.團體協約:工會與公司的介面(同意)工作規則管理規章勞動契約個別員工個別員工個別員工個別員工個別員工個別員工團體協約工會12企業員工管理模式與風險企業在管理員工的過程中，涉及到許多法律行為，例如：人員的任用、敘薪、排班、加班、請假、調職、降薪、留職停薪、懲處、資遣、解雇、職災補償…等，但是1.有時因為不明瞭現行法律的規定，2.有時因為誤解法律的規定，3.有時只是貪圖管理的方便，4.有時卻讓情緒主導了管理模式，讓企業普遍有「關起門來管孩子」的情形，認為「法不入企業」!讓企業經營過程中,承擔大大小小的「風險」!13違反人資法規對企業的風險1.罰款(行政機關)2.前科紀錄與牢獄之災(業務過失致人傷亡)3.職災賠償費(民事賠償)4.生產活動勒令停工5.負責人限制出境6.停止引進外勞7.上市上櫃申請案件駁回8.對外投資審查案不通過9.引發勞資爭議影響企業形象,客戶不願購買企業產品。10.員工士氣低落或招募不到員工風險有時不會發生(機率與運氣),如同紅燈右轉!但企業經營不能全部建立在「好運氣」的基礎上!14企業對勞動法令的應對態度1.完全合法的困難度高v.s衡量行為的風險與成本兼顧經營者理念與社會責任,衡量組織文化與行業特性在管理面,成本面及法律面尋求平衡點2.資方優勢與愚民政策員工離職日,勞資爭議時3.重預防,而非治療(訴訟爭議)行政機關:缺少企業營運的成本觀念,也很少與企業同一立場!律師:不知道人資要做哪些工作,也不知道營運管理需求,重治療!15三.招募任用篇(1-1)員工管理之招募任用工作包括:登報、面談、錄取、報到、特殊員工、契約簽訂、敘薪、勞健保投保、權利約定…以招募雇用為例,就牽涉到很多的法律:雇用限制:限女性、30歲以內、容貌佼好、聲音甜美、台語流利、男3萬女2.8萬憲法§15人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。就業服務法§5為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視。雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一為不實之廣告或揭示。二違反求職人意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。三扣留求職人財物或收取保證金。四指派求職人從事違背公共秩序或善良風俗之工作。五辦理聘僱外國人之申請許可、招募…，提供不實資料或健康檢查檢體。§65違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款…規定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。§67違反第五條第二項第二款、第三款…規定，處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。16招募任用篇(1)勞基法§25對勞工不得因性別有差別待遇。工作相同、效率相同者，給付同等工資。兩性工作平等法§7雇主對求職者…之招募、甄試、進用、分發…等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。工會法§36僱主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件。身心障礙者保護法§4身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重與保障，除能證明其無勝任能力者外，不得單獨以身心障礙為理由，拒絕其…進用或不公平之待遇。問題:有些工作確實對應徵者有特殊需求,但又擔心會違法,如何處理?17招募任用篇(2)部分工時勞工:僱用部分時間工作勞工實施要點§2謂其工作時間較該事業單位內之全時勞工工作時間，有相當程度縮短。§4僱用：(一)…勞動契約應以書面訂定為宜。(二)原為全時工作之勞工，雇主於調整其職務成為部分時間工作之勞工時，應明確告知勞工其權益上之差異，並應徵得該勞工之書面同意。§5工資、例假、休假、請假、產假、資遣、退休、職災補償、工作規則等事項應依勞動基準法辦理。問題:小張白天在甲公司上班,夜間在乙公司打工(每晚4小時),連續打工25年,請問小張可否向乙公司申請退休金?18招募任用篇(3)三.身心障礙者勞工:身心障礙者保護法§31…民營事業機構員工總人數在一百人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一。…其進用身心障礙者人數，未達…標準者，應定期向…所在地…勞工主管機關設立之身心障礙者就業基金專戶繳納差額補助費；其金額依差額人數乘以每月基本工資計算。§34…勞工主管機關對於進用身心障礙者達一定標準以上之機關，應以身心障礙就業基金專戶，補助其因進用身心障礙者必須購置、改裝、修繕器材、設備及其他為協助進用必要之費用。對於私立機構並得核發獎勵金，其金額按超額進用人數乘以每月基本工資二分之一計算。僱用獎助津貼作業須知對象:中高齡,原住民,身心障礙者,負擔家計婦女,生活扶助戶等。獎勵:連續僱用達三個月，且每週工作32小時（身心障礙者20小時），按僱用人數，每名每月補助5,000元,最多12個月。(代訓雇用達1/2以上,試用期三個月內補助基本工資)19招募任用篇(4)四.外國籍員工:就業服務法§42為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。§43外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。§44任何人不得非法容留外國人從事工作。(罰鍰新臺幣15萬元以上75萬元以下)§45任何人不得媒介外國人非法為他人工作。(罰鍰新臺幣10萬元以上50萬元以下)§52聘僱外國人從事第四十六條第一項第一款至第七款及第十一款規定之工作，許可期間最長為三年，期滿有繼續聘僱之需要者，雇主得申請展延。聘僱外國人從事第四十六條第一項第八款至第十款規定之工作，許可期間最長為二年；期滿後，雇主得申請展延一次，其展延期間不得超過一年。受聘僱之外國人於聘僱許可期間無違反法令規定情事而因聘僱關係終止或聘僱許可期間屆滿出國或因健康檢查不合格經返國治癒再檢查合格者，得再入國工作。但從事第四十六條第一項第八款至第十款規定工作之外國人，應於出國四十日後始得再入國工作，且其在中華民國境內工作期間，累計不得逾六年。20招募任用篇(5)何種員工可以不予僱用?前科、傳染病、不實告知?憲法§15人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。勞基法§12勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。民法§485受僱人明示或默示保證其有特種技能，如無此種技能時，僱用人得終止契約。§277當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。問題:公司如何舉證員工是虛偽意思告知?21招募任用篇(6)勞動契約簽訂,涉及的法律有:勞基法：§9勞動契約，分為定期契約及不定期契約。(兩者有何差異?)臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。勞動基準法施行細則：§6本法第九條所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性：指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性：指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性：指受季節性原材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，工作期間在九個月以內者。四、特定性：指可在特定期間完成之非繼續性工作。工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。兩性工作平等法：§11工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。問題:暑期工讀生簽訂之勞動契約,是定期或不定期勞動契約?22勞動契約重點約定項目一、調動同意:工作場所及應從事工作之同意:1.台北市凱達格蘭大道一號一樓二樓?2.工作內