专题二人力资源规划

1卷首语1：有效的制度比优秀的人才更重要！！人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链；否则，珠子再大再多，还只是一盘散沙。人力资源管理机制的基石——人力资源规划。2卷首语2：凡事预则立，不预则废！人力资源规划HumanResourceProgram张海燕徐州师范大学管理学院4思考与讨论1：您认为，从管理的角度来看，什么样的裁缝才是一位出色的裁缝？——使用最少的布料做出一套舒适合身美观的西装！5思考与讨论2：您认为，什么样的人力资源管理者才是一位有效的人力资源管理者？——确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才！！！同时，也满足这些人力资源的需要！——双赢！人力资源规划6第1节人力资源规划概述：凡事预则立1.1人力资源规划的概念感性认识——人力资源规划Problem11.HRP——困扰组织的一系列问题的症结又一个规划开启之年，又一个新年，又一个新季度，我们组织的发展目标是什么？为实现这一目标，HR应如何进行代谢和替换？组织结构如何随之变化？我们现有的HR状况如何？现有的HR具有哪些优势和劣势？组织是否拥有足够的员工？组织是否合理利用了现有的HR？组织是否需要开发现有员工的相关技能？7第1节人力资源规划概述：凡事预则立1.1人力资源规划的概念感性认识——人力资源规划Problem12.HRP——组织产品市场和劳动力市场交互作用中的契合点产品市场劳动力市场实现企业发展目标且HR配置最优HRP8第1节人力资源规划概述：凡事预则立1.1人力资源规划的概念感性认识——人力资源规划Problem13.HRP——HRM所有活动的基础和起点工作分析人员招聘与甄选员工培训管理员工绩效管理员工薪酬管理员工职业生涯管理HRP9第1节人力资源规划概述：凡事预则立1.1人力资源规划的概念根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。定义——人力资源规划Problem210第1节人力资源规划概述：凡事预则立1.1人力资源规划的概念HRP主要解决的问题——1.组织的HR现状、数量、质量、结构如何？2.组织为实现战略目标对HR的要求是什么，未来组织需要什么样的人才？3.如何进行HR的预测？采用什么样的预测技术？如何预测组织对HR的需求？如何预测HR的供给？依据什么程序和方法？4.如何来弥补组织HR理想与现状之间的差距？解析——人力资源规划应解决的基本问题Problem311第1节人力资源规划概述：凡事预则立1.2人力资源规划的作用（1）HRP是组织战略规划的核心部分（2）HRP是组织适应动态发展需要的重要条件（3）HRP是各项HRM实践的起点和重要依据（4）HRP有助于控制人工成本（5）HRP有助于调动员工的积极性为什么要进行人力资源规划？12第1节人力资源规划概述：凡事预则立1.3人力资源规划的内容长期规划：5-10年或更长的战略性计划，比较抽象；短期规划：1-3年，任务清晰、目标明确；中期规划：介于长期和短期之间。短期规划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对组织人力资源规划具有方向性的指导作用。13第1节人力资源规划概述：凡事预则立1.3人力资源规划的内容人力资源总体规划企业目标HR总体规划岗位职务规划人员配置规划人员补充规划教育培训规划职业生涯规划工作分析绩效评估薪酬激励规划具体规划计划期内HRM的总原则、总方针、总目标、总体实施步骤和总体预算安排。总体规划的展开和时空具体化。每一项具体计划均由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成。14第1节人力资源规划概述：凡事预则立1.4人力资源规划的流程内外部环境分析战略目标经营活动劳动力市场政策法规人力资源现状分析预测需求预测供给人力资源供求平衡措施人力资源规划招聘与录用培训与开发人员退出机制职业生涯设计人力资源规划的调整人力资源规划评估分析阶段制定阶段评估阶段15第2节人力资源规划的预测技术——关键人力资源需求预测概述人力资源需求预测典型方法人力资源供给预测概述人力资源供给预测典型方法2.32.12.22.42.5人力资源的供需不平衡调节16第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.1人力资源需求预测概述人力资源需求预测即，人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。质量数量17第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.1人力资源需求预测概述外部因素经济社会、政治、法律劳动力市场技术革新竞争者影响组织人力资源需求的因素18内部因素企业战略企业经营状况企业管理水平和组织结构现有人员的素质和流动情况第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.1人力资源需求预测概述19第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.1人力资源需求预测概述需求预测流程目前人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源需求预测企业人力资源需求预测20第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法经验预测-定性预测德尔菲法经验判断法数学预测-定量预测趋势分析法比率分析法散点分析法回归预测法计算机预测法21第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法1.德尔菲预测技术也称集体预测方法、专家评估法，是20世纪50年代在兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。方法要求比较严格，一般不允许专家之间互相见面，组织者只是通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。22第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法1.德尔菲预测技术•操作要点•Step1:预测筹划工作。•包括确定预测目标和课题，规定预测要求，选择若干名熟悉本课题的专家组成专家组，准备有关材料。•Step2:首轮预测工作。•针对预测项目提出预测问题，并以预测表格的形式随有关背景资料一起交给专家组，各专家以匿名的方式独自作出预测。23第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法1.德尔菲预测技术•操作要点•Step1:预测筹划工作。Step2:首轮预测工作。•Step3:反复预测工作。•对各专家的预测结果进行整理、汇总和统计分析，最后形成第一次预测结果，并把结果再次分发给各位专家，由他们对新的预测表格进行第二轮预测，如此反复进行几轮。•Step4:表述预测结果。•经过几轮的预测以后，把最后一轮预测结果加以整理和分析，以文字或图表的形式表达出来。24第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法1.德尔菲预测技术•PayAttention•（1）在预测过程中，人力资源部门应该为专家们提供充分的信息，包括已经收集的历史资料和有关的统计分析结果，目的是使专家们能够做出比较准确的预测。•（2）所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的概念而不产生歧义。•（3）对于专家的预测结果不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。•（4）组织者要保证专家表达意见的独立性。25第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法1.德尔菲预测技术•评价•能够有效避免不同专家受到他人的干扰；•无需专家面对面的坐在一起，这样可以使不同地方的专家参与到同一个决策项目中；•费时。26第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法2.经验判断法•主观预测方法,即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的HR需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。•HR的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。•（1）组织决定提高产品质量或服务质量，或者决定进入新市场；•（2）技术变革或管理变革导致生产率的提高；•（3）可能获得新的财力资源。•由于此种方法完全依靠管理人员的个人经验，预测结果的准确性不能得到保证。27第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法3.趋势分析法•即通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求。•（1）选择一个对HR需求影响比较大的适当的商业变量或经济变量（如销售额）；•（2）分析变量与所需员工之间的关系，二者比率构成劳动生产率指标（销售额/人）；•（3）计算过去5年（或更长）的该指标值，求出均值；•（4）用平均劳动生产率去除目标年份的商业变量或经济变量，即可得出目标年份的人员需求预测值。•简单而又初步，要依靠众多假设前提（组织生产技术构成不变、市场需求基本不变等）。28第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法4.比率分析法即根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力需求的预测方法。业务总量=人力资源数量×劳动生产率（公式一）对应于不同的业务公式一可以变为不同的类型，例如：产量=人力资源数量×人均生产率或销售收入=人力资源数量×人均销售额那么，把公式一进行移项，就可得到我们需要的对人力资源需求的公式：人力资源需求量=业务总量/劳动生产率例子：假设某商学院在1999年有MBA学生1500人，在2000年计划招生增加150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么，在2000年该商学院就需要教师数为多少？如果生产率提高10%，那么需求量又为多少呢？例子：假设某商学院在1999年有MBA学生1500人，在2000年计划招生增加150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么，在2000年该商学院就需要教师数为多少？如果生产率提高10%，那么需求量又为多少呢？31第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法5.散点分析法即借助散点图，把组织经济活动中的某种经济变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。32第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法6.回归预测法在计量分析模型中经常会用到回归分析法，这是一种统计分析的方法，其原理就是找出那些与HR需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后再根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。回归预测法例子假设一个学校对教师的数量影响最大的因素是学生的数量，经过若干年份的积累，得到以下统计数据。某学校学生数与教师数统计数据学生数量200240300360390450520550590620680740800教师数量17192730364250515662697380请您运用回归分析法预测未来学生数量为1000人时需要教师的数量？回归预测法设学生数量是X，教师数量是Y，假设两者之间线性相关，回归方程为：则系数a和b的计算公式为别为：回归分析法设学生数量是X，教师数量是Y，假设两者之间线性相关，回归方程为：其中，系数a的t检验值为-5.5，系数b的t检验值为49.6，方程相关系数检验值为，检验值为2.01，均取得了较好的检验效果，假设成立。所以如果预测未来学生数量增长为1000人时，教师的需求量为：36第2节人力资源规划的预测技术——HRP成功的关键2.2人力资源需求预测典型方法7.计算机预测法利用计算机系统来预测组织HR需求量的方法。最复杂也是最精确的一种方法。HR专家和直线管理人员将所需要的信息综合在一起，建立起一套人员需求的计算机化预测系统