第五章-招聘管理

第五章招聘管理开篇案例华为招聘的7大原则深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。原则1：最合适的，就是最好的原则2：强调“双向选择”原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略原则4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责原则5：用人部门要现身考场原则6：设计科学合理的应聘登记表原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草案例的启示：如案例所述，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？这将是本章讨论并解决的问题。思考一、招聘的概念招聘是指如何找到合适的人员来填补企业的职位空缺的过程其实际是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位。招募是指企业根据工作需要，吸引候选人来填补工作空缺的活动。甄选是指从所有前来应聘某职位的候选人中进行选择的活动。录用是指经过甄选合格的应聘者而正式成为企业员工，是招聘的结果。第一节招聘概述1.公开原则2.竞争原则3.平等原则4.能级原则5.全面原则6.择优原则7.效率原则8.守法原则招聘的原则1、招聘的前提（1）人力资源规划（2）工作说明书二、招聘的前提与流程2、招聘的流程规范的招聘流程应包括四个阶段：招募——是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。选拔——是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。录用——包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。二、招聘的前提与流程人力规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传甑选体检（含背景调查）笔试初次面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估应聘者审批招募选拔评估录用用人部门产生人员增补需要工作分析制定招聘计划主管部门审批发布招聘信息接待应聘者、收集求职资料招募资格审查、初选不同意应聘者申请同意资格审查、初选笔试、面试体检、背景调查适应性培训试用正式录用招聘评估选拔录用运用各种测评方法招聘流程图用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定2.招聘计划的审批3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出4.招聘信息的发布5.应聘者申请登记、资格审查6.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.通知参加面试的人员8.负责面试、考试工作9.面试、考试工作的组织10.个人资料的核实、人员体检11.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定12.试用合同的签订13.试用人员报到及生活安置14.正式录用决策15.正式合同的签订16.员工培训决策17.员工培训服务18.录用员工的绩效评估19.招聘工作评估20.人力资源规划修订21.人力资源规划修订三、招聘者职责招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工第二节人员招募李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此情况，李强不免有些惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈争论起来，是“外部引进”还是“本部制造”，到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更好？1、制定招募计划2、实施招募计划3、招募效果评估一人员招募过程1.招募人数要有总人数，还应该指出各部门、各岗位分别招募多少人，男女比例如何等。2.招募标准是组织对拟招聘员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求。3.招募对象是针对不同职位的不同情况提出的应征人员的限定群体。二、制定招募计划4.招募周期是指招募工作从开始到结束所需花费的时间。5.招募成本人事费用、业务费用、一般开支等6.应征人员的估计根据聘用人数与候选录用比例来估计候选人数二、制定招募计划（一）招募人员的选择是招募成败的关键所在。招募人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。（二）招募地点的选择节省开支。高级管理人员倾向于全国范围；中级和专业技术人员在跨地区的劳动力市场；操作工人和办事人员在企业所在地市场进行。三、实施招募计划（三）招募时间的选择（四）招募渠道的选择内部招募：1.内部晋升2.职位转换外部招募：3.自荐4.员工引荐5.广告招募6.就业机构招募7.猎头公司8.校园招聘9.网络招聘10.特色招聘三、实施招募计划内部选拔和外部招聘的优缺点比较内部选拔优点：组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气更低的成本•内部选拔缺点：•会导致“近亲繁殖”状态•会导致为了提升的“政治性行为”•需要有效的培训和评估系统•可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾外部招聘缺点：增加与招聘和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部员工可能感到自己被忽略新的候选人可能并不适应企业文化增加搜寻成本外部招聘优点：更大的候选人选择空间会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能内部选拔和外部招聘的优缺点比较1.招聘广告通过媒体广告向社会公开招聘人才，是应用最为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速地传达企业的招聘信息，还可以帮助企业建立良好的企业形象。招聘广告的内容一般包括：（1）广告标题（2）组织简介（3）职位介绍（4）人事政策（5）联系方式、公司地址（6）其他注意事项可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、杂志、互联网等。在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、受众群体等因素。招聘广告的设计原则：为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA”原则。A——能引起求职者对广告的注意（Attention）I——能激起求职者对工作的兴趣（Interest）D——能激发求职者申请工作的欲望（Desire）A——鼓励求职者积极采取行动（Action）2.员工推荐肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在4个月里它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢?医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。肯塔基大学医院的雇员举荐运动为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元，为医院赢得了竞争优势。员工推荐的优势：节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费更好地了解应聘者，招聘成功率较高鼓励员工关注和参与组织的发展员工推荐的劣势：如推荐过程如受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展。应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的组织.3.就业服务机构和猎头公司就业服务机构：专业的职业介绍中介机构优势：健全的人才资料库专业的人员和技术作为第三方，公开考核和选拔，择优录用劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需质量得不到保障借助就业服务机构完成招聘工作的情况：人力资源管理业务外包与就业服务机构已经建立了长期的合作关系某些岗位很难招聘到合适的人时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位猎头公司“猎头”（headhunting）—ExecutiveSearch为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员价值：为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者信息中介说服缺陷：费用较高（一般为所推荐人才年薪的30%）信誉危机4.校园招聘优势：能够找到数量较多，素质较高的申请者毕业生可塑性强，工作热情高对于第一份工作有较强的敬业精神劣势：毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望应聘者缺乏工作经验，培训时间长招聘成本较高招聘时间周期长校园招聘需要注意的问题：了解学校招聘的时间和工作程序与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系针对毕业生的特点设计选拔的流程和选拔方法5.网络招聘（On-lineRecruiting）随着互联网的普及，在线招聘因其不受地域和时间的限制，且高效、快捷、费用低，信息传播广泛等优势，成为目前企业普遍采用的招聘方法。常见的职业招聘网站前程无忧智联招聘网中华英才网招募渠道优点缺点内部晋升职位转换花费少；有利于提高员工士气供给有限；近亲繁殖，缺乏创新自荐成本低应征人员素质一般不是很高员工引荐对应征者比较了解；成功率较大；就职后稳定容易掺杂人情关系；录用后难以辞退广告招募覆盖面广；有利于提高企业知名度吸引许多不合格申请者；招募工作量大就业机构费用合理；应征者来源广；上岗效果好难以招到优秀人才；成功率较低猎头公司对“猎取”高级和特殊人才特别有效费用高；容易上当受骗校园招募正对性强；吸引素质较高、有发展潜力的年轻应征者缺乏实际操作能力；培训成本高网络招募涉及面广；信息量大、更新快应征者信息过于繁杂，可能失真；初选工作量大主要招募渠道的比较1.面广原则信息量大，范围广；但费用可能也越大2.及时原则信息应尽早到达有关人群，使应征人数增加3.层次原则发布信息时要根据招募岗位的特点向特定层次人员发布4.最佳原则发布招募信息要选择最佳发布途径。如报纸、杂志、广播电视、网络等等。（五）招募信息的发布在招募过程中，组织一方面需要尽可能地吸引应征者，另一方面还必须利用招募机会进行组织形象的宣传。好的口碑会成为一种无形的招牌，吸引更多的优秀求职者，而不好的口碑则会使潜在的应聘者敬而远之。（六）招募中的组织宣传（一）招募效果评估主要内容1、招募成本评估2、招募人员评估3、撰写招募效果评估小结四招募效果评估（二）提高招募效果的途径1、诚恳的招募态度2、为应征者着想3、增加职位吸引力4、善于识别虚假材料5、注意拒绝的艺术四招募效果评估（三）提高招募效果需注意的几个问题1、歧视问题。如：性别歧视、籍贯地区歧视、非名牌大学歧视2、报酬问题。如“高薪诚聘”往往是缺乏诚意的3、资料问题。招募公告中的“资料恕不退还”是不对的4、上门问题。“谢绝来电来访”是不友好的5、通知问题。“审核未通过者不另行通知”是不礼貌的四招募效果评估一、人员选拨的概念、过程和模式人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。人员选拔分受训人员和教训人员两种。受训人员必须具备需要性和可训性的条件；教训人员一般请有关专家担任第三节人员选拨初选：求职者背景与资格的审查和初次面试。精选：笔试、心