浅析我国企业经济性裁员法律制度

浅析我国企业经济性裁员法律制度作者：硕博网文章来源：中华硕博网点击数：更新时间：2008-5-3中华硕博网()全球500所高校指定报名中心--浅析我国企业经济性裁员法律制度一、我国企业经济性裁员制度的立法现状企业经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。企业经济性裁员制度在本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除。企业经济性裁员制度是劳动法中的一个十分重要的制度，也是破产法中和解制度与重整制度的一项重要内容。1995年颁布的《劳动法》第27条规定，在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发［1994］447号）第四条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地（企业工商登记机关的同级）劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见，并听取劳动行政部门意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。这些立法从实体方面和程序方面对企业的经济性裁员行为作出规范，规定了经济性裁员的实质性条件、程序性条件、禁止性条件以及对被裁减人员的保护等。二、我国企业经济性裁员制度存在的问题1、我国企业经济性裁员的实质性要件立法比较原则我国《劳动法》将用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的两种情况作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、含糊的、不具有操作性。[1]对于第一个条件，我们似乎可以根据《破产法》和《民事诉讼法》规定的破产界限来认定用人单位濒临破产进行整顿的情形。但是我国关于破产界限的规定是颇存争议的。我国《破产法》第3条规定：“企业因经营不善，造成严重亏损，不能清偿到期债务，可依法宣告破产。”这样的规定使破产原因多元化和复杂化，受到许多学者的批评。什么是经营管理不善？其与严重亏损之间是否具有因果关系？什么是严重亏损以及其严重程度如何？这些问题都是困境企业在适用破产法之前必须解决的问题。这种破产原因多元化的结构增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定困境企业的困难。我国1991年通过的《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严重亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了《破产法》中规定的“管理不善”，但“严重亏损”仍然是限定“不能清偿到期债务”的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质性差别。这样的规定在实际中造成了对困境企业认定的困难，给经济性裁员制度实施的前提造成了认识的不一。对于经济性裁员的第二个条件，我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状况恶化并达到当地政府规定的严重企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后据此来判断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。[2]这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的的老路上。另外，我国劳动立法在被裁人员的标准上没有在正面对用人单位提出要求，仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特殊的劳动者需要特殊的保护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公平与正义。我国经济性裁员采取“一刀切”的简单做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特殊情况，这不能不说是一个遗憾。2、工会对经济性裁员的干预不力我国劳动法规定用人单位裁减人员必须提前30日向工会和全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，而并非必须得到工会或职工的事前“同意”，而且也没有对工会和职工的“建议权”提供必要的保障。如果工会或全体职工提出了不同的意见，是否会影响或阻却用人单位的裁员活动呢？劳动法没有作出可操作性的规定。笔者认为，如果工会或全体职工提出了不同的意见，对用人单位的裁员活动不具有影响力或阻却力，那么我国《劳动法》第27条和《企业经济性裁减人员规定》第14条规定的征求或听取意见的程序就形同虚设，没有任何实际意义。而在实践中，工会更多是站在用人单位一边，使该条规定完全流于形式。3、对被裁减人员的就业保护不力劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身，还应包括对被裁减人员的善后保护制度。这样才能保证经济性裁员制度的顺利进行。因此，在劳动者被用人单位裁员之后，立法应对劳动者的就业权予以充分的保护。我国目前被国有企业优化的富余人员，从总体上讲一般年龄偏大、文化程度偏低、技能单一，并且女职工占较大比例。这些职工的再就业相对而言比较困难。《劳动法》第29条和《企业经济性裁减人员规定》第5条虽然对企业经济性裁员行为设立了禁止性的条款，已对这些特殊群体就业予以特别保护，但仍不完善。因此，对被国有企业、集体企业裁减的失业人员，尤其是再就业能力较差以及特殊地区的人员还应实施就业保护政策，尽量扩大再就业的比重。/Pp上一页[1][2]经济性裁员制度之重构及工会的作用(2)姜颖2006年07月04日10:54【字号大中小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】2006年07月04日10:53【字号大中小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】经济性裁员是市场经济中不可避免的现象，我国劳动法赋予了用人单位在一定条件下的经济性裁员权，这一做法符合市场经济发展的规律和企业平等竞争的需要，对于实现用人单位的用人自主权，通过减少富余人员以降低成本，提高企业的竞争力有积极的作用。但在实施过程中，劳动法的规定不同程度地暴露了一些问题，使这一制度没有有效地在实践中发挥其作用。因此，完善经济性裁员制度，特别是充分发挥工会在这一制度中的作用显得格外迫切。一、立法及现实中存在的问题1．裁员的许可性条件不明。《劳动法》规定了两个许可性条件：第一个条件是用人单位濒于破产处于法定整顿期间，这一条件比较明确；第二个条件是用人单位生产经营发生严重困难。对“严重困难”立法没有作出明确的规定，虽然《企业经济性裁减人员规定》中规定达到当地规定的严重困难企业标准，可以看做一个标准，但这种规定仍然模糊不清。而是否具备许可性条件是经济性裁员的关键。2．程序的法律效力不明。法律规定了裁减人员的程序，其中向工会或全体职工说明情况，征求工会或全体职工的意见，是体现裁员民主、公正的重要内容。但法律中的表述，诸如用人单位应当“征求”和“听取”意见，工会有权“要求”重新处理等，均表明用人单位拥有实质的决定权，工会具有的只是一种请求权。而如果用人单位不经过向工会征求和听取意见的程序，裁员是否因违反程序而无效？3．被裁减人员的标准不明。在裁员中哪些职工可以被裁减，先裁减哪些职工是裁员中相当敏感的问题，涉及劳动者的切身利益，但《劳动法》和原劳动部的规定均未对此问题作出规定，使得被裁减人员的标准完全掌握在用人单位手上，且容易发生被滥用的情况。现实中，用人单位运用经济性裁员的手段与劳动者解除劳动合同的情况很少发生，但企业减人的现象确实屡见不鲜。这项制度已被一些企业用“下岗”或“内部退养”所代替。形成这一状况的原因比较复杂，既有体制、观念上的问题，也有立法上的不足。劳动法对经济性裁员规定的条件只能是企业经营发生严重困难，但对严重困难规定不明，且裁员要经过复杂的程序，并支付劳动者经济补偿金，这些都促使企业竞相采取规避的手段。二、经济性裁员制度之重构及工会的作用我国现行关于经济性裁员的规定在裁员的条件、裁员的程序、裁员的标准、工会的参与以及法律责任等方面还存在着不足，以致这项制度在应用时受到较大的局限。笔者以为，立法应当从以下几方面予以完善。1．适当放宽裁员的条件从各国的立法例子看，运用列举和概括相结合的立法方式规定裁员的理由和条件，既能体现法律的确定性，又能适应市场不断变化的情况，具有一定的灵活性。从实践看，这样规定并没有导致裁员的滥用，相反，实体条件的放宽和程序上的严格规范相得益彰，使企业的发展和劳动者的权益得到了兼顾和平衡。因此，借鉴其它国家的经验，我国对经济性裁员的条件应当适当放宽，以概括和列举两种方式规定用人单位可以裁员的情形，即概括规定用人单位确实出于经营需要，同时列举可以裁员的具体情形，除我国已规定的两种情形外，应加入用人单位生产经营发生重大变化等情形，以保证用人单位经营自主权的实现。2．具体规范裁员的程序，加强工会参与的力度程序公正是实体公正的重要保证。我国现行裁员程序存在的主要问题是笼统、不具体，缺乏操作性，对于违反程序的行为没有相应的处罚。如时限规定的不具体，包括用人单位在什么期限内征求工会意见，工会何时提出意见，用人单位在多长时间内给予答复，用人单位何时向劳动行政部门报告，劳动行政部门何时提出意见，用人单位何时通知劳动者等均不明确。操作性不强，包括用人单位以何种形式向工会或全体职工说明情况，是口头还是书面；用人单位对工会或全体职工的意见以什么方式反馈和答复；如何听取劳动行政部门的意见等。工会的参与和监督难以落实，在用人单位裁减人员时，工会应当发挥监督用人单位和保护劳动者权益的作用，但由于法律规定得十分笼统，也没有相应的法律后果的规定，使得工会参与和监督的程序形同虚设。笔者认为，裁员程序应当包括以下内容：（1）说明情况。用人单位应提前30天向工会或全体职工说明情况，并提交书面的裁员报告和裁员方案，说明裁员的理由、裁减的范围及人数、裁减人员的标准、裁员的时间安排、裁减人员的经济补偿等事项；（2）避免裁员的磋商。用人单位和工会（未建立工会的要由全体职工选举出职工代表）应在一周内就避免裁员、减少裁减人数和降低裁员后果进行磋商，并形成书面记录；（3）咨询意见。工会（或职工代表）应当在收到裁员报告的10日内向用人单位提出书面意见，用人单位应当根据工会（或职工代表）的意见对裁员方案进行修改和完善，并将结果在收到意见的10日内以书面形式告知工会（或职工代表）；（4）报告劳动部门。用人单位应当及时将裁员方案报告当地劳动行政部门，并附上工会或者全体职工的意见，工会或全体职工也可将其意见单独报告给劳动行政部门；（5）面谈通知。在报告劳动行政部门15日后，用人单位可以与被裁减人员面谈，说明裁员的情况，解答职工的问题，听取职工的意见。在面谈7日后，向被裁减人员发出通知书，办理解除劳动合同手续，按照规定向被裁减人员本人一次性支付经济补偿金，并出具裁减人员证明。违反上述程序规定的，裁员无效，用人单位应当赔偿劳动者的经济损失。为保障工会在经济性裁减人员问题上的建议权的实现,我们可以通过立法赋予工会以诉讼权利并对用人单位课以法定义务。3．被裁减人员的标准我国《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》对企业裁减人员，应以什么原则和标准进行没有规定，只是规定了不得解除和裁减的人员。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二来可以体现社会的公