第3讲职业生涯管理与职业发展

1第三讲职业生涯管理与职业发展HumanResourceManagement2目录一、职业生涯管理理论二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理四、案例讨论HumanResourceManagement3（一）职业生涯的含义也称职业发展，是指一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement4（二）职业生涯管理的含义也称职业发展管理。是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。同时，组织通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策和活动，以及适才适用的工作职位安排，解决员工职业发展过程中面对的多种问题，为员工提供必要的职业发展机会与途径，促使员工个人的优势、长处、潜能得到充分地施展和发挥。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement5职业生涯管理理论（三）职业生涯管理意义何在？（1）有助于提高个人人力资本的投资收益（2）有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement6职业生涯决策一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点HumanResourceManagement7职业生涯决策一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点职业成功与配偶的教育背景关系密切与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大HumanResourceManagement8职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业发展模式一阶段模式（倒L模式）三阶段模式（M型模式）二阶段模式（倒U模式）多阶段模式（波浪模式）HumanResourceManagement9一阶段模式，即倒L型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。二阶段模式，即倒U型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。三阶段模式，即M型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。多阶段就业模式，即波浪型模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社会福利高的北欧国家就开始流行这种女性就业模式。10职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业发展特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响HumanResourceManagement11职业生涯的周期阶段任务需求情感需求年龄（岁）职责探索期1、变化的工作活动2、自我探索立业期1、工作挑战性2、在某个领域形成技能3、开发创造力和革新精神4、3—5年后转入新的领域1、作出最初的工作选择2、稳定1、处理混乱和竞争，面对失败2、处理工作和家庭的冲突3、支持4、自主性16～2525～35依赖独立12职业生涯周期阶段任务需求情感需求年龄（岁）职责维持期1、技术更新2、培训和指导别人（年轻员工）的能力3、转入需要新技能的新工作4、开发更开阔的工作视野和个人在组织中的角色衰退期1、计划退休2、从权力角色转向咨询和指导3、确认和开发继承人4、开始从事组织之外的活动1、表达中年的感受2、重新思考自我与工作、家庭及社区的关系3、减少自我陶醉和竞争性1、支持和咨询：看到自己的工作成为别人的平台2、在组织外部活动中找到自我统一性的感觉35～5555～75为他人负责履行权利权利/职位重要性的降低13家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响职业生涯决策二.影响职业生涯决策的因素内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣HumanResourceManagement14职业生涯决策三.职业生涯的三维策划职业生涯主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划HumanResourceManagement15职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。职业生涯设计与管理一.职业生涯设计HumanResourceManagement16职业生涯设计与管理职业生涯设计五步骤根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整职业生涯评估职业生涯策略详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划确立目标根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标关键：了解个人特长和职业兴趣自我认知考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况职业认知HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用17职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（一）职业适应性管理对职业的适应是职业生涯的第一步。职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。HumanResourceManagement18职业生涯设计与管理主动适应职业，应做到：尽量选择自己所热爱的职业1培养自己对所从事职业的兴趣2尽快融入到组织文化中3提高综合素质4HumanResourceManagement19职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（二）职业生涯的三维管理职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。职业生涯管理职业管理健康水平的影响心理发展水平的影响生活知识和技能的影响社交休闲方式的影响HumanResourceManagement20职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（三）心理契约的管理员工与组织不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约：组织能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见下表HumanResourceManagement22职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（四）实施PPDF职业生涯成长计划（PPDF）PPDF－PersonalPerformanceDevelopmentFile职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。HumanResourceManagement23横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动职业生涯设计与管理个人PPDF的三个方向个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升HumanResourceManagement24职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（五）职业高原最早提出职业高原概念的是Ference(1977)。他认为，“职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。FeldmanandWeitz(1988)则认为，职业高原意味着个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。HumanResourceManagement25职业高原的原因及管理建议HumanResourceManagement近年来，被研究界关注更多的是三因素说。Tremblay(1993)等人把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素与组织因素。•个人因素包括：年龄、受教育水平、前任员工的影响、人格因素、晋升愿望、上级的绩效评价、工作投入、以前成功的工作经验等。•家庭因素则包括家庭满意感、家庭成员人数、配偶工作情况（是否有工作，全职还是兼职）、个人家庭负担等。•组织因素包括：组织结构类型（金字塔式的、矩阵式的、扁平的或直线式等）与员工所处的职业路径（技术业务路径或行政管理路径）。26应对策略研究HumanResourceManagement一、个体调适RantzwandFeller(1985)提出了以下的几种解决方案：(1)平和方法――接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒。(2)跳房子方法――在原有职位不变的情况下，努力向其它方面发展，以求在其它方面有较好的发展。(3)跳槽方法――从原来公司辞职，并在其它的公司寻求一个与原来相似的职位，希望环境的变化能解决这一问题。(4)内部调和方法――通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，能成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。Rantzw指出，内部调和的方法对解决员工职业高原问题最有成效和实用价值。27应对策略研究HumanResourceManagement二、组织调适TanandSalomore(1994)指出组织应把重点放在岗位的重新设计、工作丰富化、工作计划、轮岗、平等的晋升机会、带薪休假等解决策略上。IvancevithandDcfrank(1990)则认为可通过职业咨询、压力管理研讨会、放松技巧、有关健康研讨会等活动，帮助处于职业高原状态的员工。28目前存在的问题及研究焦点HumanResourceManagement1.大部分是研究者自己设计一些问题，如“你认为自己的职业发展是否达到了顶点？”“今后你进一步获得晋升的机会有多大？”“你在本岗位上已工作了多少年？”等。虽然这些问题在一定程度上能测出员工是否已达到了职业高原，但还是缺乏让人信服的充分证据。因此，职业高原测量工具还需进一步的发展和完善。2.近年来，有些人力资源管理的研究者认为，“高原期”在个体职业发展上是健康的。29案例讨论小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。一位交大博士的苦恼HumanResourceManagement第十章职业生涯管理与职业发展30案例讨论毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成