第三单元、第四单元保密与竞业禁止管理法律法规与第四

第三单元保密与竞业禁止管理法律法规第一节商业秘密与员工秘密•一、商业秘密的概述；•1、商业秘密的概念与特征•是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。•2、特征：（1）秘密性。（2）价值性。（3）实用性。（4）保密性。•2、商业秘密的分类•商业秘密可以分为两大类：即技术信息和经营信息。•1、技术信息：是指符合商业秘密定义的非专利技术。•2、经营信息：指符合商业秘密定义的有关经营管理方面的方法、经验和策略。•二、商业秘密的有效保护；•（1）加强保密区域的管理•（2）加强信息管理，对于一些关键技术数据、配方资料等信息要化整为零•（3）建立内部保密制度•（4）签订有效的保密协议和竞业禁止协议•三、保密协议与保密津贴；•1、保密协议•保密协议，又称保密承诺书，是用人单位与劳动者关于保守用人单位秘密的约定。•《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。•起草保密协议要有以下主要条款•(1)企业商业秘密范围条款•(2)义务明示条款•(3)职务成果条款•(4)离职后保密信息载体的交还•(5)关于补偿：单位可以支付一定的“保密津贴”给劳动者，但是否支付由双方协商，无法律的强制性。•(6)违约责任：可根据违约的不同情形约定违约金。•[案情简介]：•具有研究生学历的被告人刘方赞、李全文，分别于2007年、2008年成为江苏神马电力股份有限公司技术人员，在工作期间掌握了企业经过4年自主研发获国家重点新产品证书认定的技术。2009年4月，浙江省某科技公司成立，生产与江苏神马电力股份有限公司相同的产品，但没有掌握该制造技术的专业人员，刘方赞、李全文接受浙江某公司的邀请，并带走原工作单位的三大部分技术资料，分别采取化名的形式在新单位工作。•[法院判决]：•法院认为，两被告侵犯了江苏神马电力股份有限公司的商业秘密，判决被告人刘方赞、李全文被分别判处有期徒刑二年零六个月，并处罚金8万元。•2、保密津贴•保密津贴是约定条款，无法律强制力。换句话说，单位没有约定保密津贴，劳动者也要保守商业秘密。•四、脱密期；•1、脱密期的含义•所谓“脱密”，顾名思义，即不再接触商业秘密。是指用人单位通过约定让接触本单位商业秘密的员工在离开单位之前脱离涉密岗位的一段期间。•2、脱密期的规定与实践做法•（1）脱密期是约定条款。•与竞业限制条款一样，这种脱密期的安排也是需双方约定才能成立的。•（2）时间一般最长6个月。•（3）脱密期内劳动者的待遇由双方协商，协商不成的，用人单位不应在脱密期内任意降低员工的工资。•五、员工信息保密制度。•员工秘密•主要是员工隐私权。员工信息保密制度•招聘阶段•管理好员工的简历与其他个人信息，即使不录用也应适当管理。•工作阶段•对员工个人信息要建立档案，建立保密制度。•离职阶段•离职后员工的信息要适当管理，一般对合同资料保留两年，期满销毁，禁止随意丢弃。第二节竞业禁止•一、竞业禁止的概念与法律规定•1、竞业禁止的概念•竞业禁止，又称为竞业回避、竞业避让，是根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工到同本单位相竞争的单位任职或者兼职，也不得自营同本单位相竞争的业务。•2、竞业禁止的相关规定•2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》对竞业禁止作出如下规定：•第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。•对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。•第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。•在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。•法条解读：•（1）竞业禁止是约定条款。•（2）竞业禁止可以和劳动者约定违约金。•（3）竞业禁止应当向劳动者支付经济补偿。•（4）支付竞业补偿的时间是员工离职之后，按月支付，提前支付无效。•（5）竞业禁止的对象是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。•（6）竞业禁止的范围应具有合理性。•（7）竞业禁止的期限不超过2年。•（8）竞业禁止的情形：不得到与本单位竞争业务的单位任职、兼职；不得自营与本单位竞争的业务。•二、竞业禁止补偿标准的约定与操作•操作步骤：•第一步，查阅地方法规，有地方规定的，按照规定办理；•第二步，无地方规定的，公平约定补偿，一般最低不少于员工离开公司前12个月工资总额的三分之一。《浙江省技术秘密保护办法》第十五条规定：“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。思考•1、约定竞业限制，却没有约定补偿，这样的条款有效吗？•2、保密费是否是竞业限制补偿？•【案例】•三年前，本市一家机电集团公司因需要技术员，在人才市场招聘了陈某，面试录用后，双方签订了劳动合同。在双方签订的劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门规定，除支付陈某每月的“竞业限制”津贴外，还规定陈某离开原单位后三年内不得到同行业工作，陈某对此无异议。•从开始工作的头一个月起，公司就在陈某的工资中加入“竞业限制津贴”，一直加到陈某提出辞职。不久前，陈某到另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司生产的产品基本相同。原单位知道此事后，认为陈某违反了合同约定，要求返还已支付的“竞业限制津贴”。陈某未同意，于是公司将陈某告上仲裁庭。•仲裁委认为，公司在竞业限制中要求，陈某离职后二年内不得到同行业工作，应在陈某离职后支付竞业限制补偿金，而公司在陈某在职期间支付的津贴从其实质意义上说是“保密津贴”。•建议：为避免操作混乱，在约定竞业限制时，规范使用“竞业限制补偿”，避免使用保密费等内涵不清的用语。•第四单元薪酬管理法律法规•《资支付暂行规定》•劳部发［1994］489号•《关于工资总额组成的规定》•国家统计局政法司2001-10-3010:51:44•（一九八九年九月三十日国务院批准一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布）•一、工资的相关法律规定；•1、工资的组成•工资总额由下列六个部分组成：•（一）计时工资；•（二）计件工资；•（三）奖金；•（四）津贴和补贴；•（五）加班加点工资；•（六）特殊情况下支付的工资。案例•小张在A公司专门负责销售公司代理的意大利品牌男装，双方签订的劳动合同还有八个月才到期，但公司已经不准备继续代理该品牌，也不需要大量的销售人员，于是向小张提出解除劳动合同。但双方在解除合同的经济补偿金数额计算上发生分歧。公司以小张合同上约定的工资标准1500元基本工资作为计发依据，小张提出他的提成比工资高得多，应该全部应发工资的平均数计算。双方争执不下，小张向劳动争议仲裁委员会申诉。•根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。小张的基本工资和提成都属于广法律上所说的工资的范围，都应该计入补偿金支付的计算之列。但是根据《上海市劳动合同条例》的规定，补偿金计算基数要扣除个人应缴纳的税收、社会保险费和公积金等各类税费，也不包括股息、红利、期权等不列入工资总额的收益。•下列各项不列入工资总额的范围：•（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；•（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；•（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；•（四）劳动保护的各项支出；•（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；•（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；•（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；•（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；•（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；•（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；•（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；•（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；•（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；•（十四）计划生育独生子女补贴。•2、工资的支付形式•只能是法定货币，不能以实物或者有价证券代替。•3、工资的支付对象•劳动者本人，但可以委托亲属或者他人代领。案例•张师傅与某国营鞋厂签有无固定期限的劳动合同。由于市场竞争激烈，厂里效益滑坡严重，时常存在工资拖欠。后来干脆提出，工资发一部分，另一部分将库存的皮鞋以销售价10%的价格亏本折算给职工，由职工自己负责销售，销售收入归职工所有。张师傅从未从事过销售工作，三个月下来只销售了几双鞋，还全靠亲戚朋友帮忙。他要求企业向他支付全额工资，遭到拒绝。于是他向劳动争议仲裁委员会申诉，要求厂里补发三个月的工资差额，自己的销售所得上交公司。仲裁调解：厂方向张师傅补发三个月的工资•4、工资的支付要求•（1）工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。•（2）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。•（3）国家实行最低工资保障制度，劳动者提供了正常劳动时，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。•（4）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。•（5）实行按劳分配、同工同酬原则。•（6）禁止无故克扣或者拖欠劳动者工资。•（7）必须向劳动者提供工资清单，并且支付记录必须保存二年以上。•最低工资•是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。它不包括如下几部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇；（4）企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。案例•王小姐是一家超市某品牌商品的促销员，合同约定她的基础工资为每月450元，提成为销售收入的5%。开始，王小姐每月的收入都能达到2000元左右。可数月后，该商品突然销售量大减，王小姐的工资收入也由以前的近2000元/月，逐渐下降到了几百元，其中有一个月竟然仅拿到450元。王小姐为此去找经销商理论，可经销商说合同中约定的工资是基础工资加提成，王小姐没有商品销售提成，就只能拿到基础工资。•相比之下，李小姐所在的商场，支付员工工资的做法更是一绝：员工工资为底薪（低于当地最低工资标准）＋销售提成，如员工无销售提成时，则先按最低工资标准发放其工资，预先发放的超出底薪部分的工资，在销售旺季或销售提成比较多的月份再扣回。这样，在员工的工资表上，是看不出有低于最低工资标准的现象的。案例•番禺某展览制品公司招聘打磨师傅，工资待遇是“底薪900元+加班费+食宿补贴+勤工奖+工龄奖+岗位津贴”，每月工资可达2000元。如果从底薪看，这个岗位不符合最低工资标准，如果从总工资看则达到。那么，这个职位的工资到底符不符合最低工资标准的要求。•对于“底薪+加班费+奖金”这样的工资构成，首先，这个企业必须保证除去劳动者加班工资后，每个月劳动者的收入达到最低工作标准1100元以上；但有一点要明确：如果该奖金的获得，需要劳动者在正常