管理学杨文士6

第六章6.1组织职能的含义及内容一、组织职能的含义及过程（一）组织职能的含义1、管理的组织只能就是通过建立、维护并不断改进组织结构以实现有效的分工、合作过程。其中分工与合作是是管理的只能的两大主题。2、组织职能的目的是设计和维护一种有助于进行有效的集体活动的组织结构。组织结构是组织中划分、组合和协调人们的活动和任务的一种正式的框架。它体现了组织各部分的排列顺序、空间位置、聚集状态、联系方式和相互关系。（二）组织职能的过程1、职位设计。必须明确实现目标所需各种活动并加以分类2、划分部门。对所必需的活动进行组合以形成可以管理的部门或单位。3、职权配置。在划分和组合的基础上，必须将监督各单位或部门所必须的职权授予各个单位的管理者。4、人力资源管理。5、协调整合。进一步明确和协调组织结构中上下左右的相互配合关系，使组织成为一个精干高效的有机整体。6、组织变革。组织活动是一个动态过程。组织必须具有环境适应性，须通过能动地适应环境的变化去维护自己的生存和成长。二、组织的基本特征两大基本特征（或基本维度）：应用结构性特征和背景性特征。（一）结构性特征结构特征包含正规化、专门化、标准化、职权层级、复杂性、集权化、专业化和人员构成。1、正规化。反映一个组织中的规章、制度、程序等正式的书面文件的多寡程度。组织正规化的高低可以从其所拥有的正式文件的数目判断出来。2、专门化。反映了一个组织专业化分工的程度。3、标准化。指相似的活动以统一的方式实施的程度。4、职权层级。描述了人们之间的报告指挥关系以及每一管理者的控制幅度，幅度越大，职权层级越扁平，反之越高。5、复杂性。反映组织中存在的活动或子系统的多少，可以从横向、纵向、区域三个方面加以考察。6、集权化。反映决策权在组织职权层级上的分布情况。7、专业化。反映组织成员所具有的正式的教育和训练程度。专业化程度一般可用雇员的平均受教育年限来加以衡量。8、人员构成。反映组织的人员在不同的职能和部门间的配置情况。（二）背景性特征背景性特征包括组织的规模、组织技术、环境、目标与战略、文化。1、规模。此指标既可以用来衡量一个组织，也可以用来衡量一个组织的构成部分，是以组织中的人数来反映的组织的大小程度。2、组织技术。是组织的生产子系统的性质，包括组织将输入转化为输出所采取的措施和手段。3、环境。包括了组织的边界之外的所有要素（如行业、政府、客户、供应商等）4、组织的目标与战略。目标反映了一个组织准球要到达的终点，战略是为实现组织的目标以及因应环境变化而就资源分配和所需活动而拟定的计划。5、组织的文化。是雇员共同又有的基本价值观、新年、观点和信条的集合。第2节管理宽度与组织层次一、管理宽度含义：每一个管理者所能直接指挥和监督的下属人数总是有限的，这个限度称为管理宽度或者管理跨度。二、管理层次含义：由于存在着管理宽度的限制，或者说因为管理者所能有效监督的下属是有限的，因此形成了有层次性的管理结构。副作用的表现：1、层次多意味着费用也多。2、层次的增加加大了沟通的难度和复杂性。3、众多的部门和层次使得计划和控制活动更为复杂。三、管理宽度与管理层次的关系当组织规模一定时，管理层次和管理宽度之间存在着一种反向的关系。管理宽度越大，管理层次就越少；反之，管理宽度越小，则管理层次就越多。这两种情况相对应地对应着两种类型的组织结构形态，前者称为扁平型结构，后者称为高耸型或者锥形结构，如图所示。一般来说，传统的企业结构倾向于高耸型，偏重于控制和效率，比较僵硬。近年来，企业组织有一种由高耸型向扁平型演化的趋势，扁平型结构被认为比较灵活，容易适应环境，组织成员的参与程度也相对较高。扁平型结构与高耸型结构四、管理宽度是一个权变因素找出特定情景下影响管理宽度的各种具体因素，考察哪些因素使得管理者在处理上下级相互关系中消耗了过多的时间，哪些措施有利于减少这些时间，将会有助于确定在这种情况下的适当的管理宽度。这要比追求一个普遍使用的最佳管理宽度值更有价值，也更有现实意义。五、影响管理宽度的各种因素1、上下级双方的素质和能力2、计划的完善程度3、面临变化的激烈程度4、授权的情况5、沟通的手段和方法6、面对问题的种类7、个别接触的必要程度8、其他因素第三节组织中的职位设计一、职位设计的含义及演化1、职位设计的含义：职位设计就是将若干工作任务组合起来构成一个完整的职位。2、演化：a按照专业分工的原则设计职位。b职位扩大化c职位轮换d职位丰富化e工作团队二、职位特征模型1、职位特征模型由关键心理状态、核心职位特征、调节因素和结果组成。2、用MPS(激励潜力分数）的单一指标来衡量一个职位本身对人们的激励程度。MPS=【(技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3】乘以自主性乘以反馈注：(1)技能多样性、任务完整性和任务重要性决定了工作的意义。(2)拥有自主性的职位会给任职者带来对工作结果的责任，反馈则能够使人们了解自己的工作绩效。（3）MPS得分较高的职位将对人们的动机、绩效和满意度产生积极的影响。3、实现MPS提高的策略（1）形成自然的工作单位，使工作具有完整性。（2）归并任务，将现有的过细分割的任务组合起来，形成一项新的内容丰富的职位，从而提高技能的多样性和任务的完整性。（3）建立客户联系，这有助于增加技能的多样性、自主性和绩效反馈。（4）纵向扩展职位，缩小计划、实施和控制之间的距离，增大员工的自主性。（5）开通反馈渠道，这有助于使员工了解其工作做得如何，有无改善。三、职位设计的要求1、着眼于顾客满意。2、着眼于雇员满意。3、着眼于组织的利益。6.6.组织职能这一过程具体由那些步骤所构成？答：1职位设计；2划分部门；3职权配置；人力资源管理；5协调整合；6组织变革6.7试讨论作为名词的“组织”有哪些不同的意义？答：描述一个社会机构或企事业单位；是一个“社会和文化关系系统”；看成一个“有意识形成的职位机构”；用它来泛指一个机构或企事业单位。6.8组织的结构性特征有哪些？答：正规化、专门化、标准化、职权层级、复杂性、集权化、专业化、人员构成6.9组织的背景性特征有哪些？答：组织的规模、组织技术、环境、目标与战略、组织的文化6.10什么是管理宽度？答：每一个管理者所能直接指挥和监督的下属人数总是有限的，这个限度称为管理宽度或管理跨度。11只是由于存在着管理宽度的限制或者说因为管理者所能有效监督的下属人数是有限的，才形成了这种层次性的管理结构12层次多意味着费用也多；层次的增加加大了沟通的难度和复杂性；众多额部门和层次使得计划和控制活动更复杂13管理层次和管理宽度间存在着种反向关系，管理宽度越大管理层次越小反之如此14高耸型偏重于控制和效率，比较僵硬扁平型比较灵活容易适应环境组织成员参与程度较高15管理者所能有效监督的下属数客观上的确是有限度的但具体的人数取决于各因素综合作用16影响管理宽度有哪些因素？一个管理者能够有效管理的下级人数受到多种因素的影响。在这些因素中，有些是属于个人方面的因素，如有的人理解问题较快，有的人长于和人相处，有的人则善于得到人们的尊敬等。但除了这些个人因素之外，影像管理者管理宽度的还有以下一些共通的因素。（1）上下级双方的素质和能力。（2）计划的完善程度。（3）面临变化的激烈程度。（4）授权的情况。（5）沟通的手段和方法。（6）面临问题的种类.（7）个别接触的必要程度。（8）其他因素。下属人员的空间分散情况、下属人员承担责任的意愿以及面对风险的态度等因素也不同程度地影响着管理宽度的大小。17职位设计的含义是什么?职位设计就是将若干工作任务组合起来构成一个完整的职位。职位因任务组合的方式不同而各异，而这些不同的组合则形成了多种职位设计方案。职位工作内容的确定，应该既要考虑工作效率的要求同时兼顾工作人员能从中体验的内在工作满足，以便在任务和人员两方面要求的相互平衡中，确定出职位的合理广度和深度。18一个职位要存在并有意义必须满足那几个特征？（1）具有明确而且能够检验的目标，这是一个职位之所以存在的理由。（2）具有明确的职责，也就是必须清楚该职位所承担的任务和活动。（3）具有明确的职权，以使占据该职位的管理者有可能去实现其目标。19职位设计的思路经历了那些变迁？（1）按照专业化分工的原则设计职位。20世纪上半叶以前，职位设计是与劳动分工、工作专业化意义相同的，人们力求将组织中的工作设计的尽可能简单、单纯、易做。（2）职位扩大化。这是为了克服由于过度分工而导致的工作范围过于狭窄的弊端而提出的一种职位设计思想。（3）职位轮换。职位轮换是让员工定期地从一项工作更换到另一项工作上去。（4）职位丰富化。只为扩大化是指工作的横向扩展，只为丰富化则是指从纵向上充实和丰富工作内容，也即从增加员工对工作的自主性和责任心的角度，时期体验工作的内在意义，挑战性和成就感。（5）工作团队。上述几种方法均是依据个人来进行职位设计的。当职位设计围群体而不是个人时，就形成了工作团队。20简要讨论专业分工的好处和弊端。专业化分工的好处是不容置疑的，如有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变换而损失的时间，有利于使用专业设备和减少人员培训的要求，有利于扩大劳动者的来源和降低劳动成本等。但职位设计得过于狭窄不可避免的会带来负面的影响，诸如在流水线上每天上千次的拧紧螺栓这样的工作，其枯燥、单调、乏味造成了人们在生理、心理上的伤害，导致了员工的厌烦和不满情绪，工作之间的协调成本上升，从而影响了总体的工作效率和工作的质量。18一个职位存在并具有意义，必须满足以下几个特征：（1）（1）具有明确而且能够检验的目标，这是一个职位之所以存在的理由。（2）（2）具有明确的职责，也就是必须清楚该职位所承担的任务或活动。（3）（3）具有明确的职权，以使占据该职位的管理者有可能去实现其目标。19职位设计的思路经历了哪些变迁？（1）按照专业化分工的原则设计职位（2）职位扩大化（3）职位轮换（4）职位丰富化（5）工作团队20职业化分工的好处；有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变换而损失的时间，有利于使用设备或减少人员培训的要求，有利于扩大劳动者的来源和降低劳动成本等。弊端；职位设计得过于狭窄不可避免地带来负面影响，如在流水线上每天上千次的拧紧螺栓这样的工作，其枯燥、单调、乏味造成了人们在生理、心理上的伤害，导致了员工的厌烦和不满情绪，工作之间的协调成本上升，从而影响了总体的工作效率和工作质量。21．什么是职位扩大？答：是为了克服由于过度分工而导致的工作范围过于狭窄的弊端而提出的一种职位设想思想。它主张把若干狭窄的活动合并为一项工作的方式来扩大工作的广度和范围。22.什么事职位轮换？答：是让员工定期的从一项工作更换到另一项工作。有利于促进员工技能的多样化，在一定程度上减少了工作的单调和枯燥的感觉。有些企业在中低层的职位上进行定期或不定期的职位轮换，以更好的培养和激励管理人员。23.什么职位丰富化？是指从纵向上充实和丰富内容，也即从增加员工对工作的自主性和责任心的角度，使其体验工作的内在意义，挑战性和成就感。职位丰富设计，就是要将部分管理权限下放给下级人员，使其在一定程度上自主决定工作的内容方法和进度等.24.什么是自主管理的工作团队?答：工作团队代表了一种日益盛行的职位设计方案，越来越多的组织采用这一方式来安排工作以提高组织的竞争力。工作团队有多种类型，自主管理的团队便是最具代表性的一种。这种团队享有相当大的自主权，除了安排工作进度决定工作方法之外，团队甚至可以自主挑选成员，自主考核工作绩效以及决定对工作成团的奖惩。25.什么是职位特征模型？答：该模型有利于我们理解职位设计是如何影响激励和满意组织绩效的，由四个重要的部分组成，及关键心理状态，核心职位特征，调节因素和结果。技能多样性，任务完整性，任务重要性，体验到工作的意义。自主性体验到工作的责任，反馈了解工作的结果。结果：内在工作动机大，工作满意度高，工作绩效质量高，缺勤率和流动率低。该模型指出，一个人工作完成得好他就又内在动力。一个职位越是具备这三个条件，员工的动机，绩效和满意度就会越强，缺勤和辞职的可能性越小。