批量干部培养

批量干部培养主讲：容廙目录第一二讲：中国企业为什么做不大（上、下）第三四讲：管理者的价值与作用（上、下）第五六讲：敬业团队建设技能篇-基础阶段（上、下）第七八讲：敬业团队建设技能篇-支持阶段、归属与成长阶段第九十讲：业务精英培养与管理干部培养（上、下）第十一讲：企业文化与价值观的统一第十二讲：管理者的自我管理批量干部培养第一二讲中国企业为什么做不大中国企业为什么做不大1.企业成长的关键点在哪里一部分企业一直没有办法突破发展的瓶颈。2.商业模式创新就行得通吗真正优质的商业模式，真正好的战略模式，其实是很简单的，所有成功企业，它的战略模式、商业模式，都是一眼就可以看穿的。3.企业就是一个社会组织既然企业是一个社会组织，那么它背后的逻辑就很简单了，一个企业能不能成长，能不能发展，它的关键的根基就在于这个企业的组织能不能持续成长，能不能持续发展。4.企业靠什么发展企业在成长，发展壮大的过程当中，组织需要不断去调试，以适应它的外部环境，它的战略目标以及它的市场竞争的形态等等。5.企业做不大的根本原因企业做不大的根源，是因为我们的组织无法壮大。企业要做大，基础是人数要做大。组织在不断地更替，但是它的根基就是管理人员、管理干部，这是组织发展的根基。中国企业为什么做不大管理是传承出来的(一)1.管理是模仿、传承2.企业难以做大与企业家的背景或出身有关3.企业家的选择中国大部分创业型的企业家，他们可能当年就没有做过管理，即便当了一些部门经理，可能管了十几个人，一看市场机会不错，就出来创业，加上市场前几年确实市场增长率很高，随着公司的扩大，一下子几百号人，这个时候很多企业家就开始蒙了，不知道怎么管理这几百人，脑袋里完全没有概念。在他的生命发展的历练当中，缺乏这样一段经验，没有见过一个几百人，上千人甚至上万人的企业组织，这是我们很多企业组织没有办法发展的根本原因，这是来自于企业家的能力的瓶颈和极限。中国企业为什么做不大管理是传承出来的(二)随着企业的壮大企业家的选择：要么靠自己的天赋去摸索，去打拼、去尝试、去学习，当然这个淘汰率是比较高的。另外一个办法就是请职业经理人。中国企业为什么做不大企业发展的三个核心模式业务模式企业没有办法做大的第一个瓶颈就是因为没有形成自己一套独特的、可复制的销售模式。商业模式商业模式如果不能复制，你的公司就没有办法做大，因为一个局域市场毕竟是有限的。有的企业在当地可以做得很好，但没有办法开连锁，但是一个企业要做大，一定是全国化、全球化的，一定是连锁复制的。成功的企业都很简单，一次成功模式，无限次的复制而已。【如麦当劳、肯德基经营模式】管理模式管理模式是一个企业快速扩张发展的一个根基的支撑点。管理模式没有好坏，只有兼容。批量培养干部的前提就是形成企业自己一套完整的管理模式。中国企业为什么做不大小结：企业做大的根基是组织的成长和壮大，而组织的成长壮大的关键是管理的干部队伍，而干部队伍的发展来自于企业的传承，而这种传承就来自于企业家本人的管理模式、管理形态，而我们做不大的原因是因为我们很多企业家没有形成一套自己的管理模式。企业三个关键模式：业务模式可以帮企业批量培养业务员，商业模式可以让企业形成连锁复制，而管理模式才可以让企业批量化培养干部。批量干部培养第三四讲管理的价值与作用管理的价值与作用员工敬业度与业绩的关联1.21世纪的管理难题知识工作者的工作效率怎么评估，怎么衡量，怎么提升，这是摆在管理者面前最大的难题。2.决定员工工作绩效的因素员工的状态是决定绩效的一个非常关键的因素。3.衡量一个企业健康与否的最佳指标——“员工敬业度”杰克•韦尔奇说：“敬业既是一种能力，更是一种精神，每一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业!”管理的价值与作用员工敬业度与业绩的关联1.员工的分类敬业员工：工作积极主动、全力以赴；从业员工：踢一脚、动一下，推一下、动一下，被动工作；怠业员工：怠工，这种人身在曹营心在汉，推他，他都动不了，逼他都逼不出来。2.敬业员工的价值敬业的员工为公司贡献的价值比不敬业员工高出4倍。管理者都希望员工能够敬业爱岗，都希望所有的员工从从业状态、代业状态过渡到敬业状态。管理的价值与作用员工敬业度的根源敬业跟什么有关1.好愿景=敬业？2.责任=敬业？3.压力=敬业？4.爱好=敬业？5.金钱=敬业？6.机制=敬业？很多管理人员经常问能不能设计一个好的制度来做管理，其实如果一个管理人员只会靠金钱激励做管理，这是管理的偷懒；如果一个管理人员只会靠制度处罚，逼员工去工作，那是管理的无能。激励也很重要，但是激励也有难题，会陷入激励陷阱。【如节假日商场促销】员工敬业的根源在哪里员工敬业工作状态受最大的影响是环境，人是环境的产物。我们过去觉得企业愿景应该靠老板来激励，其实真正起影响的因素不在老总那里，最大的影响因素是员工的直接上级，这是决定一个人工作状态、工作形态的最根本的因素。同样一家企业，不同的部门，员工的工作状态是完全不一样，同样一个部门，换一个经理，他的工作状态也会不一样，这就是管理最重要的作用。【决定个企业文化环境的关键点】管理的价值与作用经理效应1.管理者向下传递好消息，向上转移抱怨2.老板和员工产生对立情绪的一个根源3.员工因公司而加盟，因经理而离开4.做好管理的前提（做好管理的前提一定要认知到管理的价值）5.取得优异成绩的条件第一要具备这方面相关的天赋、优势。第二要有匹配的环境。第三要有一个优秀的上级经理，这叫催化剂。管理的价值与作用管理者的角色、评价标准1.管理者的角色企业是一群人为了一个共同的目标，而在一起协作的一个组织，一个管理者的角色就是一个桥梁，就是在企业的目标与员工的个人之间搭起一个通道。2.对管理者的评价标准1）单纯的业绩评估不能说明问题2）明星型经理带来的问题3）优秀的企业是平凡员工做出来的管理的价值与作用管理者的任务管理者的任务管理者的任务就是让下属发挥优势，调整最佳的状态，来达成企业的目标。1.找到好苗子，把他放到合适的岗位2.评价一个管理者的管理能力看他下属的成绩管理的价值与作用小结：总之，员工的工作绩效受他的工作状态影响，而状态是受他所身处的环境影响，而这种团队的氛围、文化和环境的决定因素，来自于他的直接上级。一个管理者的角色就是一个桥梁，在员工个人和企业目标之间搭起一个管道沟通，他的任务就是发挥员工的优势，调整员工的状态，来保证达成企业的目标，发挥每个人能量，然后共同来达成企业的目标。对一个管理者真正的管理能力的评价，就是在于他能不能持续不断地培养出优秀的员工出来，他的成绩是由他下属的成绩来决定的。这种评价思维，对于我们培养干部是一个关键性的前提思维，如果我们的领导不具备这样的思维方式，后面的管理很难展开，培养干部也很难展开。批量干部培养第五六讲敬业团队建设技能篇-基础阶段敬业团队建设技能篇-基础阶段管理的流程化的问题1.管理也可以做到流程化、标准化2.人际交往基于对方的心理流程管理要形成流程化，背后必须掌控员工的心理流程。管理的前提就是了解人，不是所有的人都适合做管理。敬业团队建设技能篇-基础阶段员工的敬业阶梯Q1：我知道对我工作的要求吗？敬业团队建设技能篇-基础阶段Q1：我知道对我工作的要求吗？1.背景、目标、结果2.培养员工的全局观3.任务布置流程4.岗位工作要求的界定5.有效的工作沟通敬业团队建设技能篇-基础阶段Q1：我知道对我工作的要求吗？1.背景、目标、结果：每次布置工作一定要把背景、目标和结果告诉下属2.培养员工的全局观：当有些员工做了一段事情后，就停在那里了，因为他不知道后面的东西，他只接收了一条信息，他不知道后面该怎么办，所以他只能停在那里等，当你把整个背景都告诉他以后，他就知道任务是什么。3.任务布置流程1）要讲背景2）要讲目标3）讲结果4）时间5）人员6）权限7）把责任讲清楚8）利益。9）检查点。10）最后找一个监督人，督促他跟进工作。4.岗位工作要求的界定1）岗位工作要求界定不清楚会带来很多问题2）员工的工作职责划分①工作职责与底薪挂钩②可以数据化衡量的东西，跟的奖金和提成挂钩③不能做兼职、泄密这些事跟处罚有关④挖别人墙脚、写策划书，培养新人，提升自我学习成长，让员工干这些事情不是跟钱有关，而是跟晋升有关，跟提拔有关。3）怎么跟员工讲岗位职责和薪水5.有效的工作沟通作为管理层，对下属讲清工作要求，下属也要倒过来思考，聪明的下属要学会主动向上沟通、核对。敬业团队建设技能篇-基础阶段【案例】老板让两名员工到菜市场问土豆价格……这个故事可以反映员工的主动工作的精神，但是如果我们换一个角度，从管理的角度来看这个故事，我们就能发现一件事情，作为管理者，为什么不一次把问题讲清楚呢？你能遇到小王这样的员工是你的运气，但是万一遇不到怎么办？所以优秀的管理人员要直接把问题讲清楚，比如：“今天我们要开一个婚宴，各种菜的需求量非常大，其中一些菜需要土豆，所以你去问一下，我们要做拔丝土豆这个菜，可能需要100多斤，你去问一下。”这样他就知道了，问了不够，他就会想，如果拔丝土豆做不出来，我拿什么来替代。所以把所有的问题讲清楚，自然会有好结果，他们会想办法帮你去达成。敬业团队建设技能篇-基础阶段Q2：我有做好我工作的材料和设备吗?1.资源问题1）硬资源：包括工作环境、设备、资料，这些属于硬性的资源。2）软资源：就是他要工作，必须具备的相应的技能、能力，这往往是我们忽略的。2.资源分配原则1）企业的资源永远是有限的2）资源不能进行平均分配3）资源分配永远向优势倾斜聪明的管理者要花一半的时间在优秀员工身上，和优秀员工在一起。优势资源向优秀员工倾斜，可以带给你最大的回报。如果你想要资源，那就要去问一问凭什么。很多人拿不到资源的原因，就是没有回答一个问题：要完这些资源，我能给公司什么回报？4）公司里最核心的资源公司里最核心的资源其实是时间批量干部培养第七讲敬业团队建设技能篇-支持阶段敬业团队建设技能篇-支持阶段Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事吗?1.正向循环：做自己最擅长的2.成功是发挥了优势3.帮助每位员工达到最佳体验1)借助工具寻找一些自己的特质2)通过观察①第一，找他的优势；②第二，找他的劣势、弱势。③第三个要寻找他的动机。④寻找他的学习风格。4.学会进行优势管理1)加深对下属的了解2)发挥每个下属的特质3)根据每一个人的特质来进行工作分配和调整敬业团队建设技能篇-支持阶段Q4：在过去7天内，我因为工作出色而受到表扬吗?1.表扬是一种生理需求2.如何表扬表扬最关键的一点是一定要及时3.正面语言的习惯作为管理者，可以回顾和反思一下，在过去的七天里面，你没有曾经有多少事去表扬你的下属？敬业团队建设技能篇-支持阶段Q5：我的同事和主管关心我的情况吗？1.团队归属2.情感与制度的关系1)一定要让员工体验到公司对他的情感和关怀，不要让他感觉太冰冷。2)作为领导，有时候他会抓一些细节去关心一些员工，关心一些普通人。3)工作强度很大的时候，领导更要学会体察员工。4)真正的激励是走到员工的内心深处5)要有制度，但是要有情感的关怀，去柔和他、化解他、缓冲他，对他要严格，但是也需要有情感去润滑。敬业团队建设技能篇-支持阶段Q6：工作单位有人鼓励我的发展吗？1.成长的需要当我们认为他已经到顶的时候，其实就是把他的潜力开发出来的机会。2.榜样与激励1)管理是传承出来的，它背后的含义是人的所有的学习，都是通过模仿而来的我们要学会给他树立榜样，榜样的力量是无穷的，让他找到他人生发展的方向和导师。2)在公司里面，大家要学会一个事情是经常去跟你的下属沟通，经常问他以后有什么打算，准备如何去做到，要不停地了解员工内心的真正的需求。批量干部培养第八讲敬业团队建设技能篇——归属与成长阶段敬业团队建设技能篇—归属与成长阶段Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？1.真正的智慧在一线2.养成征求意见的习惯3.如何看待员工的意见一个操作技巧叫选择性的采纳，然后不停地表扬，即从员工提的意见当中，选出一两个觉