中华人民共和国劳动合同法重点内容及劳动法律实践中的典型问题解析（PPT 76页）

来自提纲第一章营销终端人员劳动关系管理的重要意义第二章劳动合同法的来历及其与劳动法的关系第三章劳动合同订立、履行变更、解除终止过程中不可回避的若干重要话题第四章关于人事代理、劳务派遣结束语来自销售终端管理构成分析终端长期管理劳动关系/档案管理社保/公积金/商保管理薪酬管理及代发政策咨询劳动纠纷处理2传统人事管理3日常管理/绩效评估4数据/信息收集、分析5后勤提供1招聘/培训服务多渠道人员招聘人员筛选、面试入职基础培训强化培训考核、模拟上岗人员调整、补充进/出场手续办理考勤管理巡场监督/指导现场绩效评估每周/月例会数据/信息报表设定原始日/周/月销量报表统计竞争品牌市场信息收集数据/信息分析报告终端建设、改进建议数据平台的设计及维护物质仓储、运输及管理来自终端导购目前存在问题压力大招聘难流动大管理难优秀人员稳定性弱工作认同感弱工作热情缺乏工作纪律缺乏产品及品牌形象/销售能力/推广效果/顾客服务质量/商场关系等影响销量来自劳动合同法的来历1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度。1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，由于配套的法律（就业、社会保险）不完善被搁置。2005年12月24日《劳动合同法（草案）》提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。各方阵营对抗激烈、立场对峙鲜明、意见对立清晰，--相对与“物权法”2007年6月29日，《劳动合同法》提交到全国人大常委会进行表决，当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。立法宗旨-----从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法最终还是定位于向劳动者倾斜。来自劳动合同法与劳动法的关系问：1、劳动合同法是取代原劳动法的新劳动法么？2、如果劳动合同法与原来劳动法规定有冲突怎么办？答：1、《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。（《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法（草案）》、《社会保险法（草案）》、《工资法》…）2、二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。来自加重企业违法成本◇双倍工资处罚1)不签订书面劳动合同,一年内每月支付双倍工资.2)试用期约定违法,支付双倍工资.3)应当签订无固定期限合同而未签订的,自应当签订之日起支付双倍工资.◇双倍经济补偿金处罚企业违法解除或终止劳动合同,1)劳动者要求继续履行的,除补发解除期间工资外,应当继续履行或者2)劳动者不要求继续履行或劳动合同不能继续履行,应当支付双倍经济补偿金.来自加重企业违法成本◇50%至100%的赔偿金处罚1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;3)安排加班不支付加班费的；4)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。来自第三章劳动合同订立、履行变更、解除终止过程中不可回避的若干重要话题来自(一)什么样的用工必须签订劳动合同?什么样的用工不应当签订劳动合同？来自解读：企业、个体经济组织、民办非企业单位使用在法定就业年龄内且与其他任何单位均不存在劳动关系的劳动者，必须依法签订劳动合同。上述单位使用外单位内退职工、退休反聘职工不能签订劳动合同，只能签订劳务协议。在校学生实习只能签订实习协议。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。来自家庭雇佣保姆（非家政公司派遣）、农民雇帮工、摄制组雇演员、筹备处雇临工、无照摊商雇工、黑作坊雇工、个人承包者自己雇工、按《民法通则》调整，不在《劳动合同法》调整范围；本法第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。来自补充非全日制用工俗称小时工。因为小时工的“任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。”由于可以不签合同、不调档案、不用去社保办保险、辞退不需要理由、可随时辞退、还不用支付补偿、而且还符合法律规定。这与签订固定期限合同就有了天壤之别。来自(二)劳动合同应当何时签订？不签劳动合同到底对谁更有利？员工拒绝签订合同怎么办？来自劳动合同的订立◇订立时间：用工之日起用工之日———一个月———一年———合法双倍工资视为无固定来自1、在政策设计上，对于事实劳动关系的处理，都是对职工有利，对企业是绝对不利。因此最好的做法是在实际用工之前订立劳动合同，续签合同的，必须在原合同期满前履行完续签手续；2、在实际用工之前劳动者拒绝订立合同，企业应当终止录用关系。用工之后拒绝签订合同，除非企业有证据证明是劳动者拒绝签订合同，否则将推定是企业没依法办理。如果有充分证据证明是劳动者拒绝签订合同，企业可以解除劳动关系，但要支付经济补偿金。3、如果已经形成事实劳动关系，职工又出现违纪、工伤、怀孕等企业将非常难处理；来自劳动合同的订立初期的另一问题◇禁止扣押证件、提供担保或收取财物。◇违反后果责令退还，且处500-2000元/人的罚款，并赔偿给劳动者造成的损害。来自(三)《劳动合同书》能否由企业单方设计并印制？劳动合同书的工作岗位及劳动报酬应当如何约定？来自第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点(它关系到劳动者的工作环境、生活环境，以及劳动者的就业选择)；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。非必须条款—举例”商业医疗保险”来自解读：1、自实行劳动合同制度以来，从未规定必须使用政府统一印制的合同文本，也未规定合同书的条款必须由双方协商确定。但法律规定的必备条款不能少。因此，劳动合同书可以由企业提供。但用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利及违反法律、行政法规强制性规定的条款无效；第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。来自2、《劳办发[1996]100号劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》规定：因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。在合同约定的范围内调整职工工作岗位则属于用人单位的自主权。除上述之外的调整，必须协商；合同中“可根据工作需要，随时调整”的约定无效；来自、规范化企业违规行为---工资◇工资结构工资=标准工资+加班工资+其他◇工资表结构：支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资、加班工资、劳保费用、福利费用、计划生育费用、住房公积金等项目以及扣除的项目（个人承担社保、所得税、罚款、赔偿费）、金额及其工资帐号等记录。注1：黄色字体不属于工资项目，公司可以在保持员工原待遇不变的前提下，将部分工资拆分成上述不属于工资的项目，一是可以合理避税，二是降低支付加班工资的标准（特别是高薪员工），三是可以降低支付经济补偿金的标准，四是可以降低缴纳社会保险的基数。来自(四）工时制与加班费有什么关系？企业有权规定加班费的计发基数吗？来自第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《劳动法》第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。来自第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；来自加班工资计发基数：劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知：根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数支付加班费。注意：加班工资计发基数要用合同来约定，不能由企业单方规定来自上海：加班工资计发基数用人单位与劳动者无任何约定的，加班工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。北京：加班工资计发基数劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。来自解读：工时制度是指：由立法确定的一昼夜中工作时间长度以及一周中工作日的天数。工时制度分为标准工时制度和特殊工时制度，特殊工时制包括综合计算工时制和不定时工时制两种。劳动合同须约定乙方执行何种工作制。实行综合计算工时制和不定时工时制，必须到企业法人营业执照注册地的区、县劳动局办理审批。中央在京企业到劳动部审批。来自经批准实行不定时工作制度的，不适用加班费的规定。