人力资源管理面临《劳动合同法》挑战与应对之道翟继满0709杭州3

人力资源管理面临挑战与应对之道《劳动合同法》解析翟继满杭州2007-9222019年8月20日星期二关于翟继满中国劳动关系研究会理事中国社会法学会会员中国劳动法学会会员北京行为科学学会会员北京劳动法与社会保障科学学会理事上海市法制建设研究会委员上海市普陀区青年联合会委员中国人民大学人力资源管理硕士332019年8月20日星期二服务以及项目经历现任智联易才总裁助理、劳动关系管理项目组成员、培训师。在加入智联易才之前，任CHICGroup高级人力资源经理，CHIC为当今EVA（经济增加值）理念应用于企业全面运营管理方面的典范。曾历任阳光投资集团、延华高科、富叶通信董事长特别助理、行政人事总监、人力资源总监、高级培训师等。除全面负责人力资源管理工作之外，也负责企业的ISO项目、营销企划、高科技项目的融资谈判等工作。’2004上海市HR高峰论坛“职业发展管理”主讲嘉宾。’2006《新人力》HR高峰论坛执行主席。参与国家《劳动合同法》、《劳动争议处理法》的全国学术研讨。442019年8月20日星期二专长长期致力于基于BSC的绩效管理、基于职涯愿景的职业生涯管理的理论与实战探索，尤其在劳动关系管理、战略薪酬规划、基于MBO、BSC、KPI等的绩效管理、职业生涯管理等领域有丰富实践经验。善于运用企业的生命力系统-GREP模型进行企业战略分析。善于运用胜任力素质模型应用于招聘甄选、绩效管理以及经理人继任开发。精通霍兰德、卡特尔16PF、MBTI等职业倾向、人格测评量表并应用到多家知名公司的组织设计、员工职业生涯管理指导。精通Rank、PointMethod、IPE等的职位评价技术开创了“基于职涯愿景的职业发展规划”体系552019年8月20日星期二内容提要•劳动合同法的十八突破•当前人力资源管理的困境•劳动合同法论战－我们该听谁的•《劳动合同法》增强企业哪些风险•人力资源管理应对之道•《劳动合同法》实施前企业应当做什么662019年8月20日星期二劳动合同法的十八突破•1、立法目的的突破•2、适用范围的突破•3、概念的突破•4、劳动规章制度的突破•5、“劳动关系”确立的突破•6、告知义务的突破•7、担保禁止的突破•8、必备条款的突破•9、试用期的突破772019年8月20日星期二劳动合同法的十八突破•10、合同期限的突破（制度引导无固定期限劳动合同）•11、预约赔偿（违约金）的突破•12、劳动法法理的突破•13、劳动合同终止的突破（从约定到法定）•14、“忠诚义务”（劳动合同的附属义务）的突破•15、“整理解雇”的突破•16、劳动派遣的突破•17、非全日制用工的突破•18、集体劳动关系的突破882019年8月20日星期二内容提要•劳动合同法的十八突破•当前人力资源管理的困境•劳动合同法论战－我们该听谁的•《劳动合同法》增强企业哪些风险•人力资源管理应对之道•《劳动合同法》实施前企业应当做什么992019年8月20日星期二当前人力资源管理面临困境•企业核心竞争力：战略人力资源管理的困境•企业绩效薪酬：激励机制的困境•人才培养：企业留人的困境•劳动者法律意识提高：忠诚度下降的困境•劳动争议处理：HR劳动关系管理欠缺的困境•劳动法劳动关系专家：企业HR向谁学习的困境10102019年8月20日星期二人力资源经理的困惑•绩效管理原本是：–企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递•但现实是：–企业不进行绩效管理是等死，进行绩效管理是找死。老板员工都不满意•原因？11112019年8月20日星期二智力资本人力资本客户资本组织资本人力资源管理实战招聘、培训、工作分析、绩效管理、报酬等企业核心竞争力…促成组织为客户提供独特技能和技术的组合。代表了组织从其所拥有的资源中获得学习能力的大小。战略能力整合、重构、获取、使用资源以适应甚至创造市场变革的运作能力学习与创新变革转换存量知识创造知识转化知识整合系统人力更新价值性稀缺性难模仿有组织性“战略—核心能力—核心人力资本”模型12122019年8月20日星期二经营人才人力资本增值吸纳功能激励功能招募与配置管理培训与开发管理基于战略的人力资源规划系统基于业绩与能力的薪酬分配系统战略基于流程面向市场权责明确组织基于战略的组织人力资源运行系统模块13132019年8月20日星期二为什么受伤的总是我•起得比鸡早，睡得比狗晚，吃得比猪差，干得比驴多,为什么受伤的总是我？14142019年8月20日星期二内容提要•劳动合同法的十八突破•当前人力资源管理的困境•劳动合同法论战－我们该听谁的•《劳动合同法》增强企业哪些风险•人力资源管理应对之道•《劳动合同法》实施前企业应当做什么15152019年8月20日星期二劳动合同法顶级权威的论战•常凯——北丐–“中国应当提高劳动标准”•董保华——东邪–“低标准宽覆盖严执法”–铁合同铁交椅铁饭碗•王全兴——南帝–“草案总体上值得肯定，具体表述需要调整”•彭光华——中神通–“引导与规范—人力资源管理的法制化”16162019年8月20日星期二为什么说律师不懂劳动法——不要盲目相信律师•民法的民法原理、即“契约自由”、“过失责任”、“所有权的绝对”等为原则–劳动者却会遭遇失业(下岗)及贫困的威胁、劳动条件恶劣、甚至人权受压抑等悲惨的状况。–从主要市场经济国家的历史上看，对“契约自由的原则”的修正，是从规制劳动环境最悲惨的未常年工的劳动合同的一部分（尤其是劳动时间）着手的。其后，对劳动合同的规制扩大化，规制对象涉及劳动者全体，规制领域涉及到劳动条件全般，形成了独自的劳动合同法领域。–作为对“过失责任原则”的修正，随着工伤事故与生产技术的机械化同时频繁发生并大规模化而采取的用人单位负担无过失责任的工伤补偿制度，就是一个典型的例子。–关于“所有权的绝对”，在劳动争议及工会活动、或者关于解雇及惩罚的一部分理论中，通过权利滥用法理，对这一原则进行了部分修正。17172019年8月20日星期二内容提要•劳动合同法的十八突破•当前人力资源管理的困境•劳动合同法论战－我们该听谁的•《劳动合同法》增强企业哪些风险•人力资源管理应对之道•《劳动合同法》实施前企业应当做什么18182019年8月20日星期二劳动合同法增强企业九大风险•企业规章制定修改程序不当风险•招聘用工不当风险•劳动合同签订不当风险•试用期使用不当风险•合同解除不当风险•违约金设置不当风险•劳动派遣选择不当风险•用工形式不当风险•使用员工不当风险19192019年8月20日星期二内容提要•招聘管理面临的挑战以及应对•人才留用面临的挑战以及应对•劳动合同管理面临的挑战以及应对•派遣管理中面临的挑战以及应对•《劳动合同法》颁布前企业应当做什么20202019年8月20日星期二招聘管理面临的挑战以及应对•企业招聘，主动告知。–用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。(草案三次审议稿第八条)–注意“应当如实告知”与“有权了解”的区别。告知什么、如何告知，将成为HR在面试招聘时的两难选择•不依法订立无固定期劳动合同，支付两倍补偿金–违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。(草案三次审议稿第八十八条)–法律目的是诱导形成稳定的劳动关系。劳动合同期限管理将成为企业生死攸关的环节21212019年8月20日星期二招聘管理面临的挑战以及应对•劳动关系存在与否不取决于劳动合同是否订立–建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用之日起建立。(草案三次审议稿第十条）–不签合同就不是劳动关系的旧观念，危害很大。签订劳动合同仅仅是建立劳动关系后的强制义务，判断是否有劳动关系将成为今后劳动争议的焦点•强化书面劳动合同，违者支付双倍工资–用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。(草案三次审议稿第八十二条)–一着不慎，双倍支付工资22222019年8月20日星期二招聘管理面临的挑战以及应对•试用期大大缩短，只能够设立一次–劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。(草案三次审议稿第十九条)–在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。(草案三次审议稿第二十一条)–关注“录用条件”的含义，重视“不得解除”没有试用期完成试用是HR经理的必修课•短期还是无固定期，艰难的选择–连续签订两次固定期限劳动合同后续签的须订立无固定期限劳动合同。(草案三次审议稿第十四条)–合同期限管理，考验HR经理的一道坎。重新理解“无固定期限的含义”23232019年8月20日星期二内容提要•招聘管理面临的挑战以及应对•人才留用面临的挑战以及应对•劳动合同管理面临的挑战以及应对•派遣管理中面临的挑战以及应对•《劳动合同法》颁布前企业应当做什么24242019年8月20日星期二人才留用面临的挑战以及应对•设定服务期约定的门槛急剧提高–用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。(草案三次审议稿第二十二条)–HR需再一次直面留人难题25252019年8月20日星期二人才留用面临的挑战以及应对•接受培训可能不再成为约定竞业限制的条件–对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。(草案三次审议稿第二十三条)。–竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。(草案三次审议稿第二十四条)–员工离职后HR将继续烦心26262019年8月20日星期二内容提要•招聘管理面临的挑战以及应对•人才留用面临的挑战以及应对•劳动合同管理面临的挑战以及应对•派遣管理中面临的挑战以及应对•《劳动合同法》颁布前企业应当做什么27272019年8月20日星期二劳动合同管理面临的挑战以及应对•劳动合同要式化–建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。(三次审议稿第十条、第十六条)–细节决定HR工作成败•劳动合同的履行引入诚实信用、全面履行原则–用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。(三次审议稿第三条)–用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作(三次审议稿第二十九条)–用人单位必须谨慎承诺28282019年8月20日星期二劳动合同管理面临的挑战以及应对•不以书面形式变更劳动合同的变更无效–用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内