企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策

企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策一、规章制度风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。责任：1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。对策：1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。二、职工名册风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。三、录用审查风险：企业录用劳动者未进行严格审查。责任：1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。2、招用与其他单位建立劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。对策：1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除、终止劳动合同的相关证明。如招用与其他单位存在劳动关系的劳动者，要求其原单位提供同意意见的书面意见。2、认真核对劳动者提供的相关材料，比如身份证、学历证明、健康证明、从业经历等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，企业应该保留、掌握和管理。四、未与劳动者订立劳动合同风险：未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。责任：1、自用工之日第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。2、企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对策：1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。2、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达《劳动合同订立（续订）通知书》、《终止劳动关系通知书》等书面证据，并在用工一个月内辞退该劳动者。五、无固定期限劳动合同风险：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的。责任：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。对策：1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致违法用工。2、符合订立无固定期限劳动合同的，企业以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的劳动合同。六、试用期风险：试用期期限超过法定期限责任：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位按超过法定试用期间支付赔偿金，标准为试用期满后月工资*超过期间。对策：按照劳动合同法规定严格执行试用期有关规定。七、押金、扣押档案等风险：企业为防止职工随意离职向职工收取押金、扣押档案或者其他物品（包括学历证书、毕业证书、职业资格证书、技术等级证书等）。责任：用人单位向劳动者收取财物、扣押档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。对策：严禁收取押金、扣押档案或者其他物品，通过设立次月发放“月度考核奖”等奖励机制，鼓励职工安心工作，减少不辞而别现象。八、劳动合同解除、终止风险：企业违法解除或者终止劳动合同。责任：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行，劳动者不愿履行或者劳动合同已经不能履行的，应业应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对策：依法解除或终止劳动合同（见《劳动合同解除注意事项》）。九、保存重要材料、证据风险：在劳动关系运行中，企业没有保存如考勤记录、工资凭据等有关材料，一旦发生劳动争议，企业不能提供相关证据或让证据丢失、损坏。责任：对企业作出的订立劳动合同、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。企业在指定期限内不提供的，承担不利后果。对策：企业在劳动用工管理中，应注意对证据的准备和保存。需要注意保存的材料主要有：1、招聘录用方面：录用通知书、员工登记表、体检表、岗位情况告知书、订立劳动合同通知书、劳动合同、劳动合同签收单、培训协议、保密协议、员工借用协议、劳务派遣协议、劳动规章制度告知表、员工手册、档案等；2、劳动关系运行方面：续订、变更、终止、解除劳动合同通知书、协商解除劳动合同协议、订立无固定期限劳动合同征询单、辞职书、企业单方解除劳动合同告知书（向工会告知）、终解劳动合同证明书、处分决定通知书等；3、其他方面：企业建立（修改）规章制度程序的有关记录、谈话记录、请假单、考勤记录、安排加班表、加班申请表、带薪年休假安排、申请、取消的表格、职工名册等。建立企业劳动规章制度应注意事项一、应注意制定（修改）规章制度的程序必须合法企业制定劳动规章的法定程序主要有起草、讨论、通过、公布四个步骤：（一）企业劳动规章草案的草拟企业制定劳动规章，一般先有劳动规章草案。草拟劳动规章的具体过程可按以下次序进行：1、选定起草人员企业应当选定懂法律政策，熟悉企业情况，有管理知识及较强文字写作能力的人员组成起草班子，具体承担劳动规章草案的起草工作。如果企业自身难以组织起强有力的起草人员，也可以委托专门的劳动保障政策法律咨询机构代为起草。2、拟定起草大纲在起草班子确定后，要由起草人员拟定出起草大纲，确定企业劳动规章的基本框架、体例构成、内容梗概，明确起草工作的指导思想、方法步骤、人员分工、起草工作的具体要求以及完成工作的时间等。3、形成起草文稿起草工作人员按照起草大纲确定的框架和内容，在计划时间内进行起草，形成劳动规章草案的文稿。（二）企业劳动规章草案的修改讨论修改和讨论草案文稿是企业起草劳动规章必不可少的步骤，也应该按照一定的步骤次序进行。一般先由起草工作人员自行修改，然后采取召开座谈会等形式征求企业员工的意见，经过反复的讨论和征求意见，对文稿反复修改后，形成比较成熟的讨论文稿提交企业行政机关讨论，并提交职工代表大会讨论，最后形成审议文稿。（三）企业劳动规章的通过劳动规章草案文稿草拟好以后，必须经过全体员工的最后审议通过。企业劳动规章通过方式，可根据单位的具体情况决定采取相应的方式。建立了职工代表大会制度的企业，劳动规章草案应由职工代表大会审议通过；没有建立职工代表大会制度的企业，应征得工会的同意；没有建立工会组织的企业，应征得超过半数的职工群众推举的代表讨论通过。审议通过可以采取投票方式，也可以采取举手方式，但都应有书面记载，有监督措施。（四）企业劳动规章的公布企业向职工公布规章制度可采取企业与工会联合发文、公告、发放员工手册、对员工培训、在企业内部网站上发布、给职工发电子邮件等告知方式。企业应不断组织员工学习，让员真正熟悉掌握劳动规章。二、应注意符合规章制度的一般要求企业在制定劳动规章时，除了要有充分可靠的依据，坚持一定的原则，遵循一定的程序外，在起草劳动规章草案文稿以及在讨论审议时，还应符合以下要求：（一）符合格式，内容齐全企业劳动规章一般应由名称（标题）、正文（内容）、落款（结尾）三部分组成。名称可写成某某公司劳动规章；正文部分主要规定劳动规章的内容，可以分章，每章可以列条、款、项，也可以不分章，直接以条、款、项的方式表达；落款主要写明劳动规章的发布日期和生效的时间。企业劳动规章的内容应当覆盖劳动关系的方方面面，凡涉及劳动管理、企业和劳动者劳动权利和义务的事项，都应在劳动规章中作出相应的规定。包括有关政策规定、行为规范和劳动争议处理三个方面的内容。（二）文字表达应朴实庄重1、文风要朴实。企业劳动规章规范的内容表述要清楚、准确和完整，文字表述要科学合理。2、文风要严肃庄重。企业劳动规章应当使用严肃规范的书面语言，文字表述必须庄重，排斥口语、白话、方言，做到恳切决断，明确清晰，以充分体现规范作用和行为准则的约束力。3、语言规范，言简意赅。制定企业劳动规章应准确地使用专业词语，语句力求完整规范，文字表述要准确，要言简意赅，语句要前后照应，不自相矛盾。三、修改企业规章制度应注意及时性企业劳动规章在执行过程中，由于国家制定新的法律法规，企业的生产经营方式等发生变化或发现劳动规章在制定时就存在某些问题时，应当对劳动规章制度进行修订，去除不合法、不公正、不合理的条款，补充新的内容，从而使企业劳动规章制度更加完善。（一）企业劳动规章修订的程序1、拟定修订草案企业认为需要对劳动规章的某些内容进行修订时，应拟定修订草案，将计划增加的内容、删除的内容、修改的内容形成文字，并说明修订的理由。2、征求意见，确定方案劳动规章制度修订草案形成后，要通过多种形式，广泛征求职工意见，可以将草案稿印发给全体职工，也可以召开各种座谈会进行讨论。然后，对职工意见进行整理，按照职工意见修改后，确定劳动规章制度的最终修订方案。3、审议通过对于确定的劳动规章制度修订方案应经与工会或职工代表平等协商，并采取本企业劳动规章制定的审议方法进行审议通过。4、公示经审议通过的劳动规章制度修订稿向全体员工公示。（二）企业劳动规章制度修订的要求1、劳动规章制度修订要及时每当国家制定颁布了新的法律法规，劳动规章制度的内容已和法律法规相违背时，或者企业的生产经营有了重大变化时，劳动规章制度就应及时进行修改。2、劳动规章制度修订应体现进步性企业在修订劳动规章制度时，应充分体现劳动管理的进步性，所修订的条款、新增的内容，应能够进一步调动员工的劳动积极性，激发企业的活力。3、劳动规章制度的修订应着眼于企业发展在修订时应立足发展，从长远考虑，使修订后的劳动规章制度能在一个较长的期限内发挥作用，避免出现修改过于频繁的问题。4、劳动规章制度修订需要与劳动合同和集体合同相一致企业在修订劳动规章制度时，应注意与劳动合同、集体合同的内容相协调并保持一致，防止修订后的条款出现与劳动合同或集体合同相矛盾的问题。5、劳动规章制度修订应注意可操作性修订时应特别注意不管是改动的内容还是新增加的内容，都应具有可操作性，能够在生产经营过程中用得上，不要照搬法律，不要说空话。四、企业规章制度不合法的后果企业劳动规章制度不合法的，要承担不利的法律后果。主要是：（一）不具有效力如果劳动规章制度的内容不合法、制定程序不合法，它就不具有效力，对员工不产生任何约束力，不能对员工进行有效管理。（二）行政处罚企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。（三）员工流失企业的规章制度违反法律法规规定的，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。企业还要向劳动者支付经济补偿。（四）损害赔偿企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（五）不予适用企业劳动规章制度内容不合法，不仅对员工不具有约束力，而且也不能作为处理员工关系的依据，最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释明确规定，劳动规章制度内容合法，经过民主程序，并向员工公示的，才能作为审理案件的依据。五、其他注意事项1、企业应建立的劳动规章制度不能违反国家劳动