第14章-理解个体行为

理解个体行为第14章第五篇领导2范建平山西大学经济与管理学院14.1组织行为学的重点和目标组织行为学(OB)关注人们在组织中的活动（冰山理论）3范建平山西大学经济与管理学院14.1.1组织行为学关注的焦点个体行为（心理学家）态度、人格、知觉、学习和激励群体行为（社会学家、社会心理学家）群体规范、角色、团队建设、领导和冲突组织的其他方面结构、文化、人力资源政策和实践4范建平山西大学经济与管理学院14.1.2组织行为的目标组织行为的目标是为了解释、预测和影响行为。5范建平山西大学经济与管理学院重要的员工行为员工生产率对员工工作效果和效率的测量。缺勤没有在工作岗位上进行工作。离职自愿地或不自愿地长期退出一个组织。组织公民行为(OCB)不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为，但是同样可以促进组织的有效性。工作满意度员工对自己工作的总体态度6范建平山西大学经济与管理学院重要的员工行为工作场所不当行为会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意行为。不当行为的类型偏差攻击行为反社会行为暴力7范建平山西大学经济与管理学院影响员工行为的心理因素态度人格知觉学习员工生产率缺勤离职组织公民工作满意度工作场所不当行为8范建平山西大学经济与管理学院14.2态度和工作绩效态度对物体、人物或事件的评价性陈述态度的组成成分认知成分:一个人拥有的信念、观点、知识或信息情感成分:态度中的情绪或感受部分行为成分:个人以某种方式对某人或事做出行动的意向组织关心的态度工作满意度、工作投入、组织承诺、员工敬业度9范建平山西大学经济与管理学院14.2.1工作满意度工作满意度员工对自己工作的总体态度员工有多满意？工作满意度受到收入水平和工作类型的影响对工作本身的满意工作满意度和生产率满意度与生产率相关性非常显著对组织来说，高满意度的工人的效率要高于低满意度工人的工作满意度与缺勤率工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率相关性不显著工作满意度与离职率工作满意的员工离职率较低；工作不满意的员工离职率较高10范建平山西大学经济与管理学院14.2.1工作满意度工作满意度与顾客满意度一线员工的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的提升不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低对于负责顾客服务的员工，提升他们的工作满意度的方法:雇用乐观的和友善的员工奖励提供优秀的顾客服务的员工提供积极向上的工作氛围使用意见调查法了解员工满意度11范建平山西大学经济与管理学院14.2.1工作满意度工作满意度与组织公民行为满意度与组织公民行为有中等程度的相关性会受到组织内不公平感的影响员工所在工作群体展现出的组织公民行为类型工作满意度与工作场所不当行为但雇员对他们的工作感到不满意时，他们会采取某种方式做出反应要想准确地预测雇员的反应是不容易的12范建平山西大学经济与管理学院14.2.2工作投入和组织承诺工作投入是指员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩效的程度。工作投入高的员工强烈认同且在意自己所从事的工作高水平工作投入与低缺勤和低辞职率密切相关组织承诺员工认同所在组织及其目标并且愿意留在该组织中的程度组织承诺能带来低缺勤和低离职率随着员工离职率的不断增长，组织承诺将成为一种过时的措施13范建平山西大学经济与管理学院14.2.2工作投入和组织承诺组织支持感组织支持感是指雇员大体上相信组织重视他们的贡献，并关心他们的健康组织支持感代表了组织对雇员的承诺研究表明，高水平的组织支持感有助于工作满意度的增加和辞职率的降低14范建平山西大学经济与管理学院14.2.3员工敬业度员工敬业度员工关心和热情对待自己的工作，并且对工作感到满意15范建平山西大学经济与管理学院14.2.4态度和一致性人们通过两种途径寻求一致性:态度之间的一致性态度与行为之间的一致性如果存在不一致，人们会：改变他们的态度改变他们的行为这种不一致找到合理化的理由16范建平山西大学经济与管理学院14.2.5认知失调理论认知失调认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不一致减少失调的欲望强度由三种因素决定:造成失调的因素的重要程度个体相信自己对这些因素影响的程度失调涉及的奖励17范建平山西大学经济与管理学院14.2.6态度调查态度调查态度调查，指向员工提出一系列陈述或问题，用于了解员工如何看待自己的工作、工作群体、上司或组织态度调查为管理者提供员工对组织和他们的工作的任职的反馈关于组织开展大学生思想状况调研工作的通知18范建平山西大学经济与管理学院态度调查样例Source:BasedonT.Lammers,“TheEssentialEmployeeSurvey,”Inc.,December1992,pp.159–161.请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：05非常同意04同意03不确定02不同意01非常不同意陈述01.这家公司是个非常不错的工作场所。02.在这里只要我努力就能成功。03.与其他公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。04.在这里员工的晋升决策很公平。05.我知道公司提供了各种各样的福利政策。06.这份工作能够使我人尽其才。07.我的工作很有挑战性但并非无法承受。08.上司对我十分信任。09.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。10.我知道上司对我的期望是什么。评分19范建平山西大学经济与管理学院14.2.7对管理者的意义态度是对潜在的行为问题的一种预警:管理者应该在激发员工积极的工作态度方面有所作为，因为这样可以降低缺勤率和离职率态度影响员工的行为:管理者应该关注于帮助提高员工的工作热情，从而提升工作满意度员工将试图减少失调，除非:管理者能够找到造成这种失调的外部来源管理者能够为这种失调提供奖赏作为补偿20范建平山西大学经济与管理学院14.3人格人格人格是指影响其对各种情况和与他人互动的独特的情感模式、思维模式和行为模式的总和21范建平山西大学经济与管理学院14.3.1迈尔斯—布瑞格斯类型指标一种得到最广泛使用的人格测评工具。通过测评，它将个体的人格分为四类:社交倾向:外向型或内向型资料收集:领悟型或直觉型决策偏好:思维型或情感型决策风格:判断型或感知型22范建平山西大学经济与管理学院MBTI®人格类型的范例Source:BasedonI.Briggs-Myers,IntroductiontoType(PaloAlto,CA:ConsultingPsychologistsPress,1980),pp.7–8.KSTP(外向，领悟，思维，感知)INFJ(内向，直觉，情感，判断)ISFP(内向，领悟，情感，感知)ENTJ(外向，直觉，思维，判断)沉着坚定，有责任心，关注他人。这种人的优势在于持之以恒，思维独特，对任何必要和想要的东西都有一种做事的冲动。常常因为自己毫不妥协的做事原则而受到尊重。热情而友好，直率而果断，通常擅长任何需要推理和智能的任务，但有时可能对自己的能力水平估计过高。心直口快但有时粗心大意。这种人能直面现实，很少焦虑紧张或担惊受怕。他们随欲而安，对任何事都能泰然处之。擅长那些需要进行分解组合的事情。敏感而温和，谦逊且羞怯，待人十分友好。这种人非常不喜欢意见分歧，并且力图回避它们。他们是忠实的追随者，而且常常让事情干起来很放松。23范建平山西大学经济与管理学院14.3.2大五人格模型外倾性喜爱社交、善于言谈、果断以及善于和他人相处的程度随和性个体性情随和、与人合作、值得信任责任性个体值的信赖、承担责任、可靠、言行一致、以成就取向的程度情绪稳定性平和、热情、有安全感，或紧张、焦虑、失望、缺乏安全感的程度开放性个体聪明、兴趣广泛、富于想象力和好奇心、具有艺术方面的敏感性24范建平山西大学经济与管理学院14.3.3其他有关人格的见解控制点内控型:他们相信掌握着自己的命运外控型:他们认为自己身边发生的事情具有运气或偶然性（外部不可控因素的影响）马基雅维利主义它讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护25范建平山西大学经济与管理学院14.3.3其他有关人格的见解自尊人们喜爱或不喜爱自己的程度高自尊者充满自信，渴望成功敢于冒险，勇于使用非传统的方法相对于低自尊者，对工作具有更高的满意度低自尊者更易受到外部影响需要从别人那里得到正面的评价更倾向于遵循德高望重者的信念和行为从事26范建平山西大学经济与管理学院14.3.3其他有关人格的见解自我监控自我监控是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力高自我监控者对外部环境十分敏感，根据不同的环境采取不同的行为能使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异低自我监控者不能根据情境变化调整自己的行为公开的角色与私人的自我之间在行为上存在一致性27范建平山西大学经济与管理学院14.3.3其他有关人格的见解冒险风险偏好高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，做选择时使用的信息量更少当管理者将其冒险取向与具体的工作要求相匹配时，组织的效率将实现最大化其他的一些人格特质28范建平山西大学经济与管理学院14.3.4不同文化中的人格类型国家之间有差异，也有共同点中国使用尽责性国家文化会影响其国民的主流人格特征例如：控制点29范建平山西大学经济与管理学院14.3.5情绪和情绪智力情绪情绪是对某人或某事的强烈感受基本的情绪:愤怒恐惧悲伤快乐厌恶惊奇面对同一种刺激，人们情绪方面反应会有所不同，源于个体人格工作需要30范建平山西大学经济与管理学院14.3.5情绪和情绪智力情绪智力(EI)情绪智力指察觉和管理情绪线索和信息的能力情绪智力的五个维度:自我意识:认识自身情绪的能力自我管理:管理自己的情绪和冲动的能力自我激励:直面挫折和失败依然坚持不懈的能力感同身受:体会他人情绪的能力社会技能:处理他人情绪的能力研究表明，情绪智力与所有等级的工作绩效正相关还是一个有争议的议题。批评者认为EI是模糊的、不可测量的，其效度值的怀疑31范建平山西大学经济与管理学院14.3.6对管理者意义员工招聘有助于理解员工的行为通过理解他人的行为，可以更好地与他人合作32范建平山西大学经济与管理学院14.3.6人格对管理者意义人格—工作匹配理论(霍兰德)员工的工作满意度和离职的可能性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度该理论的主要观点:存在不同的人格类型存在不同类型的工作工作满意度和离职率与人格和工作的匹配程度有关33范建平山西大学经济与管理学院霍兰德的人格类型与职业范例职业范例人格特点害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际研究型——偏好需要思考、组织和理解的活动机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主现实型——偏好需要技能、力量与协调性的身体活动社会型——偏好能够帮助他人和开发他人潜能的活动传统型——偏好规范、有序、清楚明确的活动企业型——偏好有机会影响他人和获得权力的言语活动艺术型——偏好那些需要创造性表现的模糊朦胧且无规则可循的活动律师、房地产经纪人、公关专家、小企业经理分析、创造、好奇、独立社交、友好、合作、理解顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际自信、雄心进取、精力充沛、支配他人画家、音乐家、作家、室内装潢设计师会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员社会工作者、教师、咨询顾问、临床心理学家生物学家、经济学家、数学家、新闻记者类型34范建平山西大学经济与管理学院14.4知觉知觉知觉是指个体通过组织和解读自身感觉到的印象而对周围环境赋予意义的过程14.4.1影响知觉的因素:知觉者的特征—态度、人格、动机、兴趣、经验、预期知觉对象的特征—独特性、可比性和相似性情景特征—地点、光线、温度、颜