企业招用和劳动合同订立wuPPT

苏州市用人单位劳动保障法律法规知识菜单式培训企业招用和劳动合同订立苏州市用人单位劳动保障法律法规知识菜单式培训一、招聘中避免就业歧视二、招聘广告录用条件的制定三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略四、招聘中一些特殊员工的对待五、录用通知书的正确使用六、禁止设定担保和收取抵押金七、依法订立劳动合同八、正确使用试用期一、招聘中避免就业歧视基本概念招聘是企业为了发展的需要，选拔、吸收具有劳动能力的个体劳动者的过程。就业歧视，就是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制，从而剥夺了本该符合相关职位就职条件的人员平等就业权的一种现象。一、招聘中避免就业歧视《劳动法》第十二条：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”、《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。一、招聘中避免就业歧视案例1高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德公司找到他，希望他能去工作。经过慎重考虑，高先生表示同意。此后，高先生还完成了由比德公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。当高先生拿着体检结果及相关材料到比德公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。因此，高先生将比德公司告上了法庭。要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德公司支付精神损害抚慰金。一、招聘中避免就业歧视双方观点原告高先生认为，比德公司的行为违背了“用人单位招用人员，不得以乙肝‘小三阳’为由拒绝录用”的原则，属于就业歧视。被告比德公司始终辩称，高先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因为培训不合格以及其他综合因素，不符合上岗要求。一、招聘中避免就业歧视–法院判决–法院经审理认为，比德公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。而且，比德公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。因此，法院确定，比德公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。–法院还认为，高先生有理由对比德公司将录用自己形成合理信赖。在比德公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。–此外，比德公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦，应当支付精神损害抚慰金。因此，最后，法院一审认定，比德公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生，依法判决其向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元，精神损害抚慰金2000元。学历限制一、招聘中避免就业歧视积极应对：1.招聘广告或招人简章内容要合法2.合理设置岗位，明确岗位需求3.提高法律意识，加强社会责任感二、招聘广告录用条件的制定法律规定第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”第21条规定:在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。二、招聘广告录用条件的制定案例2某印刷厂预招劳动合同制工人，对外发出的招工简章规定：招用劳动合同制工人5人，工种为排版工，男女不限，年龄在26周岁以内，身体健康，高中以上学历。其中一个应聘者杨某经过两轮面试，于2009年7月与印刷厂签订了为期5年的劳动合同，合同约定试用期为5个月，岗位是激光照排车间排版工。杨某上班一段时间后，车间主任发现经杨某排版的清样不仅错误多，而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大，便建议杨某到医院检查视力。检查结果表明：杨某在招工以前即已是视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。2009年10月，车间主任将情况上报人力资源部并经厂长批准，一纸劳动合同解除通知书告知杨某不符合工厂的录用条件，理由是印刷厂早有明确规定，厂内所进一线工人，双眼裸眼视力均要达到5.0(新的国际标准)以上，而杨某不符合此项要求。杨某则认为某印刷厂已与自己签订了劳动合同，在劳动合同正常履行过程中单方解除合同，属违约行为，便向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求恢复与该厂的劳动关系。二、招聘广告录用条件的制定处理结果经审理，劳动争议仲裁委员会支持了杨某关于恢复与某印刷厂劳动关系的诉请。。二、招聘广告录用条件的制定防范措施（一）、明确录用条件1、用词准确2、内容详尽:3、内容合法、不含有歧视性内容:（二）、用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。（三）建立完善的考核制度。三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略（一）知情权的行使《劳动合同法》第八条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略提醒注意(1)用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前。(2)劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时。(3)知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息，用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围；(4)劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬这几个关键信息，应当予以充分的了解。(5)用人单位对其提供的信息，应负有保证信息真实性的义务。(6)用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略（二）、招聘中防范员工提供不实信息。《劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；。。。。。。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略第二十八条“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”第八十六条同时规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略案例3：王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2006年—2008年在某某动漫设计公司任技术主管”并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略建立职工名册和员工档案职工名册的建立是企业的一项法定义务。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”三、知情权的行使和如何防范员工提供不实信息的策略《实施条例》第八条规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”《实施条例》第三十三条：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。”查询学历、资格证件是否真实的网站：（中国高等教育学生信息网）。四、招聘中一些特殊员工的对待（一）、与原单位有劳动关系员工《劳动法》第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。四、招聘中一些特殊员工的对待防范措施：（1）要求应聘者提供合法有效的离职证明，如《辞职证明书》、《事业单位终止聘用合同证明书》；（2）要求应聘者填写工作经历一栏时提供证明人和联系方式；（3）具体核实应聘者的身份。四、招聘中一些特殊员工的对待（二）、与原单位有竞业限制员工竞业限制是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与掌握本单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。四、招聘中一些特殊员工的对待《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。四、招聘中一些特殊员工的对待案例4：李某为甲公司的经理，负责市场营销与推广工作。双方签订劳动合同时约定，李某在终止或解除劳动合同后两年内，不得经营同类业务或到其他有利害关系的企业任职，甲公司每年向李某支付1200元作为经济补偿。双方解除劳动合同不到一个月，李某当即到与甲公司有竞争关系的乙公司担任销售经理一职，负责乙公司产品的销售和推广。甲公司知道后，以李某违反竞业禁止义务为由诉至法院。法院经审理后，判决李某继续履行竞业禁止义务，李某与甲公司连带赔偿乙公司经济损失三万元。四、招聘中一些特殊员工的对待防范措施：（1）要求应聘者提供真实的工作经历和证明人，致电应聘者的原工作单位了解情况，或者直接向应聘者询问，必要时可制作相关确认文件；（2）如果上述约定的限制期限未过，企业应予拒绝或者安排其与原工作无关的工作；（3）使用该员工提供的重要信息时，应当尤其注意是否会侵犯他人的商业秘密、知识产权等相关问题，确定该信息的合法来源，合法的使用。五、录用通知书的正确使用录用通知书的法律性质。要约的概念：根据我国《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：1)内容具体确定；2)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。此外，《合同法》还规定了要约的撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，但有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备的。。五、录用通知书的正确使用五、录用通知书的正确使用案例52008年2月，某广告公司完成了一次外部招聘，经过层层筛选，某高校应届毕业生王某成为他们的录用对象之一。录用名单确定后，公司按照内部招聘程序向王某发出了录用通知书，其中标注了他的工作岗位、工资报酬等。王某接到通知书后便到公司办理了入职手续，双方没有签订正式的劳动合同。2008年12月26日，公司因受金融危机的影响决定实行经济性裁员，王某不幸被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过程中，王某提出，公司一直没有与他签订书面的劳动合同，按照《劳动合同法》的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍工资。但公司认为，招聘时，公司便向包括王某在内的每一个被录用人员发