人力资源的获取—招聘与甄选

人力资源的获取—招聘与甄选知识点一：招聘概念的解释招一个什么样的人？？？3知识点一：招聘概念的解释工作能力强工作热情低工作能力强工作热情高工作能力低工作热情低工作能力低工作热情高热情高能力强重用，鼓励培训或调用勿留解雇，调出能力弱热情低麦肯锡用人之道4知识点一：招聘概念的解释能人：个人打算多能力很强完人：骨干精英差人：事业心差业务也差好人：事业心强业务较差文化亲和力高能力强企业存在与发展的支柱应合适安排其岗位让他们发挥作用会对企业造成巨大的伤害。发现一个清除一个淘汰能力弱文化亲和力低韦尔奇用人之道5知识点一：招聘概念的解释君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能高道德高德才兼备为上选之人道德修养差而有才之人，需格外当心道德修养好，才能差点的为中选之人德才均不具备者不用道德低才能低司马光的用人之道6知识点一：招聘概念的解释人力资源招聘是“招募”与“聘用”的总称，是指在总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，制定相应的职位空缺计划，并通过信息发布和科学甄选，获得所需合格人员填补职位空缺的过程。招募与聘用之间夹着甄选。知识点一：招聘概念的解释主讲人：白静第四章人力资源的获取—招聘与甄选知识点二：招聘的基本流程招募甄选录用评估招聘流程图知识点二：招聘的基本流程主讲人：白静第四章人力资源的获取—招聘与甄选知识点三：人力资源招募渠道内部获取渠道和方法1）招募公告2）人力资源信息系统外部征聘渠道和方法1）广告2）就业服务机构3）猎头公司4）校园招聘5）员工推荐与随机求职者6）网络招募人力资源招募渠道知识点三：人力资源招募渠道某食品公司招聘广告百家食品有限公司系外资独资企业，生产世界知名的“百家”品牌系列的巧克力及糖果产品。公司总部位于北京，现已在全国20个大中城市设立了分支办事机构。因公司业务不断扩大，现诚聘：客户经理(北京)职责：．负责与大型零售客户的谈判和沟通。．协调各城市销售部与大型零售客户的合作。．负责区域性促销计划的制定和实施。•要求：．大学本科以上学历。．5年以上消费品销售经验，有与大型零售客户谈判的经验。．熟练使用MS-Office软件。．良好英语沟通技能。有意者请将简历(中、英文简历，并注明期望薪金及应聘职位)、身份证复印件、相关学历、资历证明，近照一张寄至：接上页北京×××路××号百家食品有限公司人力资源部收邮编：1000××来信注明“应聘”字样。E—MAIL：ChinaHR⑥BAIJIA．com恕不接待电话垂询及来访，相关材料恕不退还。请注明你所要申请的职位。请注明你的户口所在地。请在应聘材料上标明，此职位信息来源。接上页案例美国马萨诸塞州坎布里奇市的ArtTechnologyGroup（ATG）公司是一家快速增长的电子商务软件公司，新任人力资源主管MichaelLipson就是通过公司中的雇员推荐招聘新人的。一年后，这家公司的雇员人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐而来的。如果ATG公司的老雇员推荐的人最后被录用，他可获得3000美元的奖励。这一年了，ATG公司的这项费用为74万美元。采用老雇员推荐这种做法，MichaelLipson不仅在相对较短时间内满足了公司大量人员需求，而且还为公司节省了大约300万美元。由于ATG公司的增长幅度仍然很大，所以Lipson计划加强该公司的雇员推荐制度，力争到明年年末，在新增雇员中，要将靠雇员推荐而来的人员比例增加到50%。接上页知识点三：人力资源招募渠道渠道网上招募优点广告缺点高级管理人员代理招募机构接触范围广，选择幅度大；方便快捷；成本较低；不受时间和地点限制。覆盖面广；有利于提高企业知名度。对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定。针对性强，花费比较合理针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者由于网络的虚拟性特征，造成大量的虚假或错误信息，给人力资源部门的工作带来一定困难。会吸引许多不合格的申请者，对应聘者了解少；招聘压力大。容易掺杂人情关系对应聘者了解少，成功率低；难以招到优秀人才费用高就业服务机构员工推荐校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率外部征聘渠道比较内部获取外部征聘优点优点缺点缺点内部获取与外部征聘的利弊①了解全面，准确性高；②可鼓舞士气，激励员工进取；③应聘者可更快适应工作；④使组织培训投资得到回报；⑤选择费用低。①来源局限于企业内，水平有限；②容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定势；③可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。①人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；②新员工能带来新技术、新思想、新方法；③当内部有多人竞争而难作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；④人才现成，节省培训投资费。①不了解企业情况，进入角色慢，较难融入企业文化；②对应聘者了解少，可能招错人；③内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。知识点三：人力资源招募渠道主讲人：白静第四章人力资源的获取—招聘与甄选知识点四：人力资源甄选的方法招聘的途径（渠道）主要渠道员工推荐媒体招聘人才猎取校园招聘人才交流中心知识点四：人力资源甄选的方法知识点四：人力资源甄选的方法申请表推荐与背景调查笔迹学法面试笔试工作样本测试人力资源甄选方法一、工作申请表（1）识别应聘者的信息；（2）应聘者个人信息；（3）应聘者身体特征；（4）应聘者受教育状况；（5）应聘者过去的工作经验及业绩。知识点四：人力资源甄选的方法二、推荐与背景调查背景调查是指组织通过面谈以及与工作申请人的有关推荐人进行沟通等方式来验证工作申请人的个人资料。知识点四：人力资源甄选的方法背景调查问题表□前任雇主□知名介绍人公司地址电话.联系人电话职务或头衔.1．我想证实一下(先生、女士、小姐)提供的信息，他／她正在申请到我公司工作他(她)在你公司工作的日期从年到年2．他(她)的工作性质是什么?进入公司离开公司3．他(她)说离开公司时年(月)薪这是否真实?是否.4．他(她)的上司如何评价他(她)?他(她)的下属如何评价他(她)?5．他(她)是否负有监督责任?是否.(如果是)他怎样履行监督责任?6．他(她)工作努力程度如何?7．他(她)与别人相处得怎样?8．他(她)的出勤记录怎样?严守时间否.9．他(她)离职的原因是什么?10．你会重新雇佣他(她)吗?(若不)为什么?是否.11．他（她）有影响工作的家庭、财务或私人麻烦吗?是否.12．他（她）是否饮酒或赌博过度?是否.13．他（她）的优点是什么?14．他（她）的缺点是什么?评语：三、笔试笔试是让求职者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由考官评定成绩的测试方法。知识点四：人力资源甄选的方法四、笔迹学法笔迹学法是以书写字迹分析为基础预测未来业绩的一种方法。知识点四：人力资源甄选的方法培训主管职位甄选：知识点四：人力资源甄选的方法知识点四：人力资源甄选的方法五、工作样本测试工作样本测试是要求应聘者在实际工作职位上进行该项工作，根据其工作表现做出评价。知识点四：人力资源甄选的方法主讲人：白静第四章人力资源的获取—招聘与甄选知识点五：面试面试的含义：面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式。知识点五：面试面试的特点：对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接性和互动性判断的直觉性知识点五：面试面试的步骤：1.面试前的准备面试中常见的座位排列方式2.制造轻松的面试气氛3.进行面试4.结束面试5.评估面试结果面试评价量表知识点五：面试四种常见的座位排列方式：公司面试评价量表姓名性别年龄编号应聘职位所属部门评价要素评价等级差较差一般较好好个人修养能力求职动机语言表达能力应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况进取心相关专业知识总体评价评价□建议录用□有条件录用□建议不录用用人部门意见：签字：人事部门意见：签字：总经理部门意见：签字：面试的应用：知识点五：面试推理能力测试：有四张卡片，分别是A、K、4、7，卡片两面都有字，一面是英文，一面是数字，它们按照这样的规则制作：如果一面是元音，另一面一定是偶数。请问至少要翻哪几张卡片才能检测这个规则是否被遵守了？AK47一楼到十楼的每层电梯门口都放着一颗钻石，钻石大小不一。你乘坐电梯从一楼到十楼，每层楼电梯门都会打开一次，只能拿一次钻石，问怎样才能拿到最大的一颗？S小姐的回答：前五层楼都不拿，观察各层钻石的大小，做到心中有数。后五层楼再选择，选择大小接近前五层楼出现过最大钻石大小的钻石。微软招聘的独到之处•面试更看重必备的竞争条件。•非常严谨而规范的面试过程。•筛选及面试的淘汰百分比很高。•注重培养实习生。•内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语。•聘用部门而不是人事部门作最后决定。•并不保证所有的合格候选人被聘用。•高科技企业中较难也是最长的面试过程。知识点五：面试主讲人：白静第四章人力资源的获取—招聘与甄选知识点六：人力资源测评技术一、心理测验心理测验是通过一系列标准化的实验工具（如量表）来测量被试者能力和个性等方面差异的一种科学方法。知识点六：人力资源测评技术1.智力测验一般认知能力智商(IQ)2.个性测验性格特征《16个性因素问卷》3.心理健康测验情绪稳定性《情绪稳定性测验》4.职业能力测验职业活动效率一般职业能力测验专门职业能力测验5.职业兴趣测验职业兴趣爱好《职业兴趣量表》6.创造力测验创造力《创造性思维测验》知识点六：人力资源测评技术二、评价中心1.公文处理2.小组讨论3.管理游戏4.角色扮演5.个人演说知识点六：人力资源测评技术主讲人：白静第四章人力资源的获取—招聘与甄选知识点七：人力资源甄选方法的应用•甄选一般程序：初次面试二次面试情境模拟知识点七：人力资源甄选方法的应用选拔实例某英国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的人进入面试，十分费时、费力，成本较高。知识点七：人力资源甄选方法的应用如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。接上页知识点七：人力资源甄选方法的应用对策针对这种情况，该公司在简历评估和面试之间加入笔试，阻止不合格的人进入面试名单。该企业自身对员工素质有一套要求和评价标准，分为三个模块---能力，成就和关系，这样在使用测量工具进行测量时，要考虑公司的要求，在能力方面，使用了数量分析能力和逻辑推理能力测验，因为这两个能力是高素质企业管理人员所必需的。接上页知识点七：人力资源甄选方法的应用日本索尼公司人才战略的最大特点•聘用人才不问出处。从1993年起，公司对应聘表中的“毕业院校”一栏采取不闻不问的态度。因为名牌大学的毕业生，不一定能在社会上发挥才干。•盛天昭夫曾说：“让学历见鬼去吧！”并设想，把索尼公司所有的人事档案全部都烧掉，以便于杜绝公司里任何形式的学历歧视。知识点七：人力资源甄选方法的应用西武集团的招聘主张•西武集团的堤义明也主张在工作面前人人平等，对职员要看重它的能力而不是学历、文凭，因为学历指是一个人受教育时间的证明，并不证明一个人拥有实质性的才能。它的用人原则是，通过西武集团自定的鉴定考试选拔人才，即使是没有受过大学教育的年轻人也能通过考试而成为西武集团的一员。在以后的工作中，通过接受公司的教育训练不断提高水平，在西武集团，新职员无论学历高低，都必须从低层做起。知识点七：人力资源甄选方法的应用职场招聘经典：把梳子卖给和尚一相当好的大公司，决定进一步扩大经营规模，高薪招聘营销主管。广告一打出来，报名者云集。知识点七：人力资源甄选方法的应用面对众多应聘者，招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。为了能选拔出高素质的营销人员，我们出一道