关于劳动合同立法的几点思考

关于劳动合同立法的几点思考作者：郭文龙，GuoWenlong作者单位：上海市第一中级人民法院,上海,200051刊名：政治与法律英文刊名：POLITICALSCIENCEANDLAW年，卷(期)：2006，(2)被引用次数：3次参考文献(3条)1.麦克尼尔新社会契约论19942.黄越钦劳动法新论20033.董保华.邱婕论劳动法主体的界定2005相似文献(10条)1.期刊论文荣婷.RongTing见贤思齐,师夷长技——浅谈法国劳动法对中国的启示-法国研究2007,(1)法国作为世界第四大经济强国,农业居欧洲首位,很多跨国大企业赢利甚丰,股市平均年增长达50%.其劳动法的制定更是全面,是大陆法系国家中少有的几个之一.2.期刊论文郭俊.吴娱.GUOJun.WUYu解除劳动合同的相关法律研究-南通职业大学学报2006,20(2)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议,是劳动者和用人单位合法建立劳动关系的依据.格式劳动合同通用条款与劳动法规定的解除劳动合同的条件、类别以及基本程序在实践中已基本完备并推广.在解除劳动合同涉及的劳动争议中,涉及经济补偿金支付的问题比较普遍,其标准已有法可依.法律还规定了不得解除劳动合同的诸多情况,文中加以分析.对解除劳动合同行为存在的一些误区,尚需正视.3.期刊论文周丽浅析我国劳动法中劳动合同解除的经济补偿问题-中共贵州省委党校学报2006,(2)解除劳动合同的经济补偿,是指用人单位在协议解除劳动合同或者非过错性辞退、经济性裁员解除劳动合同的情况下,依法向劳动者支付一定数额的经济补偿.经济补偿的实质是一种对过失责任的救济方式,来源于劳部发[1994]481号文件违反和解除劳动合同的经济补偿办法.在此文的字面中可以看出给予经济补偿的原因是违反劳动合同,违反劳动合同有多种形态,其中解除劳动合同是违反劳动合同的一种形态.4.学位论文徐微建构劳动合同单方解除的法律体系2006劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大问题，倍受当事人及劳动立法机关的关注。我国《劳动法》对劳动合同单方解除制度的规范条文过于笼统且存在若干不足与缺陷、操作性不强、授权不平等、没有很好地平衡劳动者和用人单位双方的利益，在实践中不便于实施且极易产生不利的后果，所以需要正确阐释其含义，明确立法方向，寻求司法补救措施。劳动合同单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利，是一种形成权。由于劳动合同的人身性质，使得劳动合同的单方解除与民事合同的解除存在着区别；劳动合同的单方解除在产生的原因、后果和解除条件等方面与劳动合同的终止和变更存在着差异；概念和责任的不同要求我们将劳动合同的单方解除与辞职、自动离职、开除、除名区别开来。在弄清楚劳动合同单方解除的准确涵义的基础上，笔者认为要完善我国的劳动合同单方解除法律制度，首先要对劳动合同单方解除的价值定位有一个清楚认识：劳动合同是一种特殊的合同，其特殊性主要源于劳动关系的人身性与财产性，源于劳动关系当事人事实上的不平等性，因此，劳动合同作为个别调整劳动关系的模式，单方解除劳动合同法律制度的设计必须体现平衡劳动者和用人单位双方利益、维护劳动关系的稳定性、促进劳动关系的流动性和保障劳动自由的价值目标。基于劳动合同的这种特性，劳动法在平衡协调用人单位和劳动者利益的同时，对劳动者的利益进行了倾斜保护。笔者将劳动合同的单方解除分为劳动合同的单方即时解除和劳动合同的单方预告解除来进行论述，从比较法的角度，对我国劳动合同单方解除制度进行了分析与探讨。劳动合同的单方即时解除制度主要调整劳动合同试用期和因过错单方解除劳动合同的行为。劳动合同的试用期是劳动合同的双方当事人相互了解、相互考察的期间，在对方不符合劳动合同要求的条件下，劳动法应当平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同的即时解除权。对过错性即时单方解除劳动合同过错的规定，我们必须进行严格的界定。根据我国的实际，立法部门应在劳动合同存在欺诈的情形下和对劳动合同当事人双方或者其家庭成员侵权的情形下赋予单方即时解除权，并且通过劳动法律、法规或者司法解释制定具体的用人单位规章制度以及劳动纪律标准，以便于劳动者和用人单位遵守和操作。劳动合同单方预告解除是指在劳动合同签订之后，在履行过程中，劳动者或用人单位通过预先通知对方的方式，在经过一定期限之后而解除合同的行为，可以分为劳动者预告解除劳动合同和用人单位预告解除劳动合同。我国《劳动法》第31条规定了劳动者的单方预告解除权，但是这一条的规定过于简单，使司法实践面临选择与取舍的困难，因此要充分理解第31条的涵义：即本条实际上是规定了劳动者的辞职自由，是为了使劳动者获得充分的职业选择自由，保障劳动者的独立地位，是对弱者地位的有利救济，劳动者的辞职权应当作为劳动权的延伸，所以“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序，而非条件，劳动者解除劳动合同后所承担的应为赔偿责任。对于预告期，笔者认为一视同仁地设定30天是值得商榷的，因为不同劳动者对用人单位的重要程度是有差别的，企业的关键技术人员与企业非技术工作人员的可替代程度是不一样的，因此，立法应当区分不同的劳动者给予不同的预告期。对于我国的劳动合同单方预告解除法律制度，我国立法还应当参照国外立法例，区分不同的劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。对于固定期限劳动合同，如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。劳动合同的单方解除还涉及到经济补偿金和赔偿金的问题，我们在理解经济补偿金、赔偿金性质的基础上，需要重点把握经济补偿金、赔偿金及违约金之间的相互关系，分析我国现行立法对劳动合同解除经济补偿的规定，可以看出我国立法是以劳动合同主体和合同消灭方式来划分是否予以支付经济补偿金的，在实践中有很多弊病，所以今后的立法过程中应按照解除、终止合同的原因、过错和责任，本着公平以及保护劳动者合法权益的原则，来制定出详细的原则及标准，并以例举的形式确定给予经济补偿的条件和情况；对于赔偿金，在实践中争议较多的就是关于劳动者向用人单位支付培训费用这个方面，立法上应当借鉴上海的做法，这样规定：约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任：随着我国经济体制改革的深入以及WTO的加入，我国的劳动用工制度也在发生变化，怎样发挥市场机制在劳动资源的配置作用，维护劳动关系的稳定性和合理流动性，在倾斜保护劳动者利益的同时，平衡劳动者和用人单位双方的利益，是一个很值得研究的课题。笔者希望本文肤浅的分析对上述问题的研究有所裨益。5.会议论文王发强劳动者可以任意解除劳动合同吗——对《劳动法》第三十一条适用的困惑2003本文对《劳动法》第三十一条的适用进行了探讨。文章认为：《劳动法》第三十一条只是劳动者单方解除劳动合同的程序性条款，不是任意解除劳动合同的条款；根据《劳动法》第十七条规定，劳动合同具有法律约束力。劳动者没有法定或约定情形，不能单方任意解除劳动合同，必须履行未到期劳动合同；劳动合同虽具有人身性质，法院判令劳动者继续履行劳动合同，并未侵犯人身权，而是劳动者应履行的劳动合同义务；劳动者拒不履行劳动合同。用人单位有权选择只要求劳动者赔偿损失。也可以要求劳动者继续履行劳动合同。6.期刊论文谢豹解除劳动合同的法律研究-管理观察2010,(8)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议,是劳动者和用人单位合法建立劳动关系的依据.格式劳动合同通用条款与劳动法规定的解除劳动合同的务件、类别以及基本程序在实践中已基本完备并推广.在解除劳动合同涉及的劳动争议中,涉及经济补偿金支付的问题比较普遍,其标准已有法可依.法律还规定了不得解除劳动合同的诸多情况,文中加以分析.7.期刊论文刘瑛劳动合同是否终止-湖北成人教育学院学报2006,12(5)笔者结合北京市一起劳动仲裁案例评析了我国现行劳动法的不完善,以期尽快汲取地方性法规的经验完善我国劳动合同法律制度.8.学位论文陈茜无固定期限劳动合同问题研究2009劳动合同期限制度是劳动法中十分重要的制度之一。我国长期以来都以固定期限劳动合同为主要形式，使得我国劳动力市场形成“劳动关系长期化、劳动合同短期化”的格局，劳动者的合法权益很难得到保障。因此2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)意图全力扭转这种形式，对劳动合同的期限制度做出重大调整，扩大无固定期限劳动合同的适用范围。本文欲从利益平衡的角度来分析无固定期限劳动合同的合理性以及在我国常态化的必要性，指出现行制度所存在的缺陷，并为无固定期限劳动合同立法的完善建言献策。本文除前言和结语外，正文共分三章。第一章阐述无固定期限劳动合同的基本理论问题，并分析无固定期限劳动合同的价值理念。本章运用综合分析的方法，从法学，社会学，管理学、经济学等各个角度讨论无固定期限劳动合同的合理性，指出其所带来的立法价值冲突--公平与效率的冲突以及劳动关系稳定性与流动性的冲突，这也是无固定期限劳动合同常态化引起争论的原因。由于劳动关系具有特殊性，劳动法应当体现实质上的公平。劳动者在与用人单位的劳动关系中处于弱者的地位，法律不可避免地要倾斜保护劳动者的利益。法律的价值之一是实现社会公平或社会公正，不应当以效率来作为评价法律的唯一标准与尺度。但是也要认识到公平与效率是统一的，劳动关系稳定性与流动性也是统一的，这就需要在立法时注意二者之间的平衡。第二章分析世界上其他地区的劳动合同期限制度。美国、法国和日本等国家和地区为了保护劳动者的利益都不约而同地将无固定期限劳动合同作为劳动合同的主导，对定期劳动合同作了诸多规制。在无固定期限劳动合同的解除上，美国主张无固定期限劳动合同，但是可以自由解除。欧洲大陆各国的无固定期限劳动合同的解除需要受到一定的限制。日本的终身雇佣制的解除则须受到严格的限制。从国外的立法经验得知，大部分地区在无固定期限劳动合同立法价值的取舍上都采取在稳定性基础上实现流动性，以公平促效率的模式。第三章评述我国无固定期限劳动合同制度。首先阐述我国无固定期限劳动合同制度修改的背景，评述我国传统用工形式的弊端，分析学界对无固定期限劳动合同常态化的不同看法，指出无固定期限合同常态化之争实际上反映公平与效率的价值理念之争，并分析无固定期限劳动合同常态化的必要性，对无固定期限劳动合同不应常态化的观点进行反驳。接着本章阐述我国的立法现状，我国《劳动合同法》显然是采取折中态度，相对于《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，但是也并没有追求在现阶段实现无固定期限劳动合同普遍化。立足于我国的实际情况，笔者认为，在法律中分别规定适用无固定期限劳动合同和适用固定期限劳动合同的工作岗位，从而有效地防止用人单位针对目前《劳动合同法》的规定实施规避行为。企业的利益不应当以牺牲劳动者的利益为代价，而应当完善其他法律与政策，加大政府对企业的支持力度。9.期刊论文廖晓虹.LIAOXiao-hong浅析无固定期限劳动合同制度-企业技术开发（学术版）2008,27(9)劳动合同法第14条是该法颁布实施前后引起社会争议最大的条款,该条规规定了无固定期限劳动合同,并在适用条件和适用范围等方面比劳动法的相关规定更宽泛,在一定程度上增大了企业的用人成本,导致众多企业时该条法律规定有所抵触.文章通过阐述无固定期限劳动合同的立法意义,比较劳动合同法与劳动法对无固定期限劳动合同规定的不同之处,并解析无固定期限劳动合同的适用,以期修正企业对无固定期限劳动合同有失偏颇的理解.10.期刊论文郑爱青.ZhengAiqing从英法劳动法判例看劳动法上的忠实义务与竞业限制条款--对我国《劳动合同法》规范竞业限制行为的思考和建