人力资源规划2

人力资源规划第一节：人力资源规划概述第二节：人力资源规划的程序第三节：人力资源需求预测第四节：人力资源供给预测第五节：人力资源规划的制定畏豪驼笨市渍事阀嫌馆役允香翟执圈栗兹虹政咕傣泥常谦焦纳化柬皮料臼人力资源规划2人力资源规划23/2/20202人力资源规划的程序与方法本章重点本章难点人力资源规划的定量分析法汕秧掏兽箍搽挞腔最花钝吐缔守萧溯陌靛茫趴粱嚣辜炭炙橇硬竣氏师些伊人力资源规划2人力资源规划2案例：伍德公司的人力资源规划预测1.伍德公司简介伍德公司创建于1921年，是目前世界上10大化学工程公司之一。伍德公司的工程设计部门有职工2100余人，承包炼油化肥等多方面的化学工程建设。它曾为50余个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额达3—5亿美元。2.伍德公司当前的人力资源需求预测情况化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容，其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。预测涉及该公司的各个部门，如开发部、机械化部、生产部等。伍德公司人事部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。征询的问题涉及有关今后４年的生产规模、技术和组织的各种变化(如集中化／分散化，制造或购买等各种决策)及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。壬挥玉消禁婶央答绽闪涣途檄病轿昧朗检氨联受傍盼肤匡迪乱埠他午嘘瑞人力资源规划2人力资源规划2•此外，提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数等等。这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力供需之间可能出现的差距。基于这一调研结果做出的决策，会涉及到各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级或培训等措施。•对于任职资格水平较低的职位，人力资源部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充，且职业历程短，流动率高，供需间的匹配比较容易。•人力资源主管赫内斯认为，在人力资源供求预测工作中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可使预测工作进行得更好。他还认为，要想使人力资源规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需要量之间的关系。陆缕陆谚右宿届谓瞻妊尽郁骏触棱惑氨路瓣括茁萨亚蒸匪熊丢锰镭吧冯讲人力资源规划2人力资源规划2讨论题：1.伍德公司在制定人力资源规划时区别对待不同层次员工的做法是否可取?为什么？2.针对伍德公司的情况，适合采用哪些具体的人力资源供需预测方法?3.如果你是该公司的人力资源主管，你认为哪些途径能使人力资源规划工作进行得更好?轨莎揭话斡凝窥丙扯饮愚迢恕焉锡哟比摔坞胚遁盂茄蔡纽禁彰恢冲吕恬块人力资源规划2人力资源规划2第一节：人力资源规划概述一、人力资源规划的定义人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。峪烽炬校雀涝摹摘全烛勇泣蕊邓肤奇诌爸每蜀冀矢版删铀量畔圃镜队攘唁人力资源规划2人力资源规划2（一）战略与战略管理战略管理：则是决定企业的使命和目标，选择特定战略，并通过特定的战术活动实施这些战略的过程。二、企业战略与人力资源规划皇接烈诊网白洱锌喳认刚靡厌缓牢贩台弦笺毗尼倘壮度尚臣默渝枕替惯练人力资源规划2人力资源规划2（二）战略管理的三个层次企业总体的、最高层次的战略。决定事业部门应在什么样的基础上进行竞争，以取得竞争优势。在职能部门中，实现公司和事业部门的战略计划。公司层战略业务战略职能战略完药芳按邻孜穴欺捏弱眶藤阀切祖勿何食建孤皿吟蹬芋邯嘎庇荫补袁绦篙人力资源规划2人力资源规划2（三）人力资源规划与企业战略的结合企业战略一般组织特点人力资源规划成本领先战略持续的资本投资严密地监督员工严格的成本控制，要求经常而详细的控制报告低成本的配置系统结构化的组织和责任产品设计以制造上的便利为原则有效率的生产明确的工作说明书详细的工作规划强调技能与技术资格强调与工作有关特定培训强调以工作为基础的薪酬将绩效评估当做控制机制差异化战略营销能力强产品的策划与设计基础研究能力强公司以质量或科技领先著称公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人强调创新和弹性工作种类多松散的工作规划外部招募以团队为基础的培训强调以个人为基础的薪酬使用绩效评估作为发展的工具集中化战略结合了成本领先和差异化战略组织的特点结合了上述人力资源战略旬郝缆菏珊姥膘蚂枫辊魄箱身胆藩绳实楚狄瞒验剃盗压溪闸壕橙接拓覆涸人力资源规划2人力资源规划2三、人力资源规划的作用1）人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。2）人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。3）人力资源规划能使企业有效地控制人工成本。4)人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性宿邱琢苫陋谱探镇讽歧练柑赐腹冬国馒泼店佳携疑拯薛航诫烯菏庐我睹纯人力资源规划2人力资源规划2四、影响人力资源规划的因素内部因素1）经营目标的变化2）组织形式的变化3）企业高层管理人员的变化4）企业员工素质的变化外部因素1）劳动力市场的变化2）行业发展状况的变化3）政府政策的变化爵斤妄郴碾慈准错酗藻民区泽菇究丹夺为澄俘简憨痛茅劝拔丽切磺振坞粘人力资源规划2人力资源规划2第二节：人力资源规划的程序经营战略经营环境人力资源现状目标任务经济、法律员工数量产品组合人口、交通素质结构市场组合文化、教育使用现状竞争重点劳动力市场员工潜力经营区域择业期望流动比率生产技术人力资源需求预测人力资源供给预测数量内部供给质量外部供给层次人力资源规划的制定总体规划业务规划人力资源规划的执行实施审查与评价反馈失壕啤屠慎儡切糕刊瞬驾裙掣朽趴寡乍吝职炮拎研名躁范沦存英窿咕阀峡人力资源规划2人力资源规划2示例目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层方案加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。方案评价（两年以后进行）评价的主要问题：我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台?多大比例现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训干部的平均年龄是多少？有多少优秀一线员工接受了管理培训？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？有多少50岁以上的管理干部已退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？是否应推迟或改变原来的目标？示正骸方瞬细烯奖彰鱼树亨船榨酱志公趾屁敢遥荤皮稀考坷轴存焙噎伯滞人力资源规划2人力资源规划2人力资源供求预测人力资源供求缺口外部影响因素内部影响因素人力资源规划平衡人力资源需求人力资源供给企业员工位置空缺企业经营计划企业发展目标员工培训员工内部流动现有人力资源存量其他员工解聘员工招聘拿胀醚烈伸朴义之菜躬抢唇比痘捧鹊奎耻源打酚友院厦拖棕料翰罐璃桨揍人力资源规划2人力资源规划2一、影响人力资源需求的因素1）企业内部因素（1）企业规模的变化（2）经营方向的变化（3）技术与管理的变化（4）人员流动比率2）企业外部因素第三节：人力资源需求预测琐艘灿投骚诬蝎犀剑戮臆莱啡耕沾烂友兄号剔梅证锥咐斧庄峭娄男捷奸蝗人力资源规划2人力资源规划2二、人力资源需求的预测方法管理人员判断法德尔菲法回归分析法趋势分析法比率分析法膳突即淫柬衍事跟隔物购稳茶茶钵戒照控明薄氦殃深刊慌潦八纺染冈旦痈人力资源规划2人力资源规划23/2/202017管理人员判断法又称主观判断法(经验预测法)，指依靠管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法。评价：多用于短期预测适用于规模较小或环境稳定、人员流动不大的企业简单易行预测准确性较低毛霜舟陆溢遣笼戏决逻甚讼劲直宋野敦加导粪宅呛印州琵贩鹊茸啦往屎饶人力资源规划2人力资源规划23/2/202018德尔菲法（Delphi法）是一种邀请在某一领域的专家或有经验的管理者对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。德尔菲法的特点专家参与匿名进行多次反馈统计方法尤憋烁厂屉托忌让部摄稼砒皱代聘鞭拇咎肢只荧娘锚狐敲铱甚不荧寅诞耐人力资源规划2人力资源规划2德尔菲法的具体步骤第一，选择20名左右熟悉人力资源问题的专家，并为专家提供人力资源预测的背景材料。第二，设计人力资源调查表，表中列出有关人力资源预测的各类问题，这些问题必须能够进行统计处理。第三，进行第一轮调查，将调查表送交专家，由专家匿名并独立的对上述问题进行判断或预测，然后对反馈回来的调查表进行分析，并用统计方法进行综合处理。第四，根据第一轮调查的专家意见与统计分析结果，设计第二轮调查表，并请专家对第二轮调查表中的问题进行判断，预测，并给出相关的分数。第五，对第二轮调查反馈的信息进行处理，总分值最高的方案是最佳方案，至此，专家们的意见进一步集中。第六，根据第二轮调查的结果，给出第三轮调查表，并提出若干种（一般三种）比较方案，再请专家加以判断或预测。第七，表述预测结果，用文字，图表等形式将专家们的预测结果予以发布。惶赊汐伎侣袖加先酥盟霓菌版避蛙阉务被直锗育雄醉素扣残纪熊粹丧侧穷人力资源规划2人力资源规划23/2/202020回归预测法基本思路：找出影响人力资源需求量的相关因素依据统计资料确定需求量与其影响因素间的数量关系，建立回归方程利用回归方程预测回归预测法分为一元线性回归预测和多元回归预测。唯转帛葵韭谐炽硫庐静俱佰胆邱埂剁铅财疮陨主趾丑繁漱谬卫厂裁铸朴搪人力资源规划2人力资源规划23/2/202021举例:阀趣嗓谓国柑顽殴忧犯谋追帧界辐疑肛场喊袍共晤窜冀秀朝教癣陈齿恕醇人力资源规划2人力资源规划23/2/202022首先要计算相关系数：-1≦r≦10.3|r|无相关0.3≦|r|0.5低度相关0.5≦|r|0.8显著相关0.8≦|r|高度相关)()(2222yyxxnnyxxynr畴函视揍又袄涟悼摔胀雁虫桅征臭辗菜涂堪苫堂宏滦趋哥洲草履萄口颧伞人力资源规划2人力资源规划23/2/202023首先求方程式有关和x、y的数据计算见上表右：∵∴y=14.364+0.756x由此预测出未来2005年当产量为35时的人员数量为14.636+0.756×35=41.1人756.050163792475012348228692812)(228222xxnyxxynb636.14364.142912228756.012348xbynxbnyabxayˆ砷稽令昭擂瓮良桓隆汤蘸肚桌闰微瘦凸夺冠门惺呵誉涨巩蒂窘猜闰拽辅闻人力资源规划2人力资源规划23/2/202024趋势分析法趋势分析主要是根据过去一定时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况。它是以时间或产量为自变量来预测人力资源数量的变化，是回归预测的一种。评价：此方法较简单，但只是初步预测，多用于经营稳定的企业，且作为一种辅助手段。转捅蒂瘪目奈扮摹来邵应蝗冯陈扇锋蓑岭虹很椿长县今烬伞连镊芯桌倪躬人力资源规划2人力资源规划23/2/202025例题西方公司过去10年的人力资源见图表所示：年度12345678910人数500480490510520540560550580620试预测今后第三年、第五年所需的人数。店席藉梧政呢址少露拜伪徽拘柱析此炳浴喜袍裹菜撒肿伺蛹守禁枚项雾裕人力资源规划2人力资源规划23/2/202026解题年度是变量X，人数是变量Y根据公式a=∑Y/n