人才盘点实施方案-2018-11-24

人才盘点实施方案2018“人才盘点”（人力资源概念）评估组织内部人才的数量和质量，并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。01为业务战略规划人才03建立、更新统一的人才标准05潜质评估+校准会，形成人才地图计算人才数量差距04业绩X能力，盘点当前表现组织发展视角下的人才盘点步骤：0206制定、跟踪个人和组织的行动计划为业务战略规划人才011.明年的组织架构需要做怎样的调整？包括岗位的设计、职责的分配。2.哪些岗位是核心关键岗位？3.关键岗位要具备和发展哪些能力？4.组织氛围/敬业度水平如何？问题出在哪里？工具链接1：盖洛普Q12敬业度调查敬业度新内涵：敬业的员工已不仅仅表现为乐于努力工作，他应该有更高的工作状态，即乐于不断创造、不断挑战自我、追求自我实现。员工敬业的三层特征：企业要有人企业要有干活的人企业要有创造的人企业要有人企业要有干活的人企业要有创造的人挑战员工乐于实现挑战性的目标以促进企业经营业绩和股东回报的突破性增长留任员工乐意在组织中发展努力员工乐于付出额外的努力以保障企业经营目标的实现敬业度影响因素ABDC工作回报：Ø人岗匹配Ø工作资源Ø工作的挑战性Ø薪酬与福利Ø工作/生活平衡培养发展：Ø授权Ø职业发展Ø晋升机会Ø绩效管理Ø培训与学习领导力：Ø直线上级Ø高层领导Ø同事关系Ø沟通与协作Ø赞扬与认可文化愿景：Ø公司前景Ø愿景传递Ø重视员工Ø关注客户问题非常不符合比较不符合略有不符合略有符合比较符合非常符合(1)我知道公司对我的工作要求吗？(2)我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？(3)在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？(4)在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？(5)我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？(6)工作单位有人鼓励我的发展吗？(7)在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？(8)公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？(9)我的同事们致力于高质量的工作吗？(10)我在工作单位有一个最要好的朋友吗？(11)在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？(12)过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？盖洛普Q12敬业度调查表：计算人才数量差距02明年、未来3年你缺多少人？2019年2021年集团高管X？人事业部/职能总经理X？人事业部/职能总经理X？人部门经理X？人一线主管X？人某关键岗位人才数量差距=目标人数-在岗人数-下一级晋升人数+这一级晋升人数+离职&退休人数-外部招聘人数建立、更新统一的人才标准03人才标准——能力模型影响力：说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为的能力第一级第二级第三级第四级Ø清晰地解释相关事实，呈现合理的、准备充分的案例；Ø运用直接的证明，诸如关于实质特征的数据、意见一致范围与利益等进行说服；Ø提出有说服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证。Ø通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来说服他人；Ø预期别人怎样反应，并采取相应的表现方式；Ø根据相应的需要采取实时的风格和语言应对；Ø用案例或论据创造一个“双赢”的解决方案实现双方目标。Ø运用新的宣传媒介吸引听众；Ø开发有选择性的信息发送媒介，每种媒介适应不同听众的兴趣；Ø使用的宣传方式适合整个关键听众的“兴奋点”，并结合其他关键事件和策略以提高你的影响力。Ø通过第三者或专家来施加影响，结成联盟、建立幕后支持，构成影响别人行为的有利形势；Ø精心策划事件以间接影响他人（如计划时间的安排，策划关键事件，预测有关关联联盟的提议，影响证言等）。各能力素质定义及行为等级标准——示例：“影响力”工具链接2：建模技术（管理梯队能力模型）一般员工一线主管部门经理职能体系总监/事业部总经理集团高管CEO提高效率、展现绩效，合作，职业化表现……通过他人完成工作；关注团队发展；激励下属……整合工作，策略、流程化思考；执行复杂工作；重视管理、职能性工作；处理跨部门关系……建立职能部门/事业部在行业内的竞争优势；保证企业短期和长期盈利能力……长远、全局、平衡的思维方式，为组织设定方向，做出艰难决策，赢得他人对绩效的承诺……制定战略愿景与价值观领导……战略性思考创造客户价值……推动执行创造客户价值……分配任务创造客户价值……分析与解决问题…………梯队挑战能力一般员工一线主管部门经理职能体系总监/事业部总经理集团高管确保工作结果理解战略推进战略战略性思考制定战略分析与解决问题系统化思考系统化思考高质量决策高质量决策高质量决策建立计划制定可行计划结果导向高效执行推动执行确保执行专业善用数据善用数据持续改善持续改善客户意识寻求客户满意聚焦客户创造客户价值以客户为中心创新创新推动创新推动创新开放包容带领团队成功承担领导责任分配任务授权激励他人激励人心愿景领导愿景领导价值观领导辅导发展他人培育人才人才管理选拔英才选拔英才招揽英才建立成功团队管理绩效促进人际协同建立人际关系建立人际网络建立人际网络促进开放沟通促进开放沟通协作协作跨域协同倡导无边界影响说服影响说服发挥影响力发挥影响力发挥个人效能赢得信任建立信任建立信任建立信任积极主动追求卓越追求卓越追求卓越聪慧机敏敏锐学习敏锐学习敏锐学习敏锐学习敏锐学习坚韧能力在梯队上的演进能力的奥义——有次序的、可观察的行为“推动执行”u将目标清晰化—为工作设定明确的预期目标，说明或共同探讨清晰的衡量标准u合理用人—为任务落实安排合适人选，综合考虑他们的经验、能力、时间安排u获得承诺—获得尽责承诺，挑战“不一定”、“尽力”的态度u监控进程—建立沟通机制，以定期开会等方式讨论工作进度，检验阶段性目标的完成情况—提前了解任务进展，当发现目标偏离时及时采取措施纠正u评估结果—以会议、简报、邮件或谈话方式，讨论项目或任务结果，给出明确的好或差的评价能力构面行为业绩X能力，盘点当前表现04以“人”为中心的盘点ü业绩，能力，潜力ü工作经历，知识技能ü个人发展Ø优势项、劣势项、发展建议Ø流失风险、流失影响、流失原因Ø发展的目标岗位或人才池Ø流动意愿、意向城市ü继任者（接班人）ü内部接班人、外部接班人ü接班人的晋升潜力、晋升周期数据驱动预分析，形成九宫格⑨⑧⑥⑦④⑤③②①能力（行为，360）业绩需转变的成长的成熟的优秀业绩/远超目标完全达标/全部目标贡献作用/部分目标发展策略①……………②③…………④⑤⑥………⑦⑧…………⑨……………工具链接3：360度评估360度评估上级评估同级评估下级评估客户评估自我评估让360度评估结果更有效1.保证匿名性2.行为化的问题3.强调发展性的项目目标4.矩阵式评分5.剔除有问题的数据示例：在评价“建立人际关系”时n360评价的不是笼统的主观感受：是否善于与他人建立良好的人际互动关系×n360评价的是行为展现的频率——这些行为是一贯？经常？偶尔？很少？从不？：对他人的辛勤工作及追求更好成效的努力表达赞美√欣赏他人的笑话，并给以回应√……潜质评估+校准会，形成人才地图05校准会准备1：潜质评估⑨⑧⑥⑦④⑤③②①潜质绩效需转变的成长的成熟的绩效典范有力贡献需要改善工具链接4：潜质的行为化评估技术Ø在学习任务和发展行动中表现积极Ø习惯于主动寻求反馈并采取相应行动Ø经常从经验中汲取经验教训，杜绝错误的再次发生Ø经常能迅速领会、掌握新概念新信息Ø主动学习岗位职责之外的知识和技能工具链接5：评价中心成本低标准化测评案例分析公文筐测试……静态情景模拟动态情景模拟成本高无领导小组讨论角色扮演立体式公文筐测试团队竞合、沙盘模拟……ü业绩，能力，潜力ü工作经历，知识技能ü个人发展Ø优势项、劣势项、发展建议Ø流失风险、流失影响、流失原因Ø发展的目标岗位或人才池Ø流动意愿、意向城市ü继任者（接班人）ü内部接班人、外部接班人ü接班人的晋升潜力、晋升周期校准会准备2：收集和汇总人才资料形成个人盘点报告2.上一年行动计划执行情况6.总结行动计划3.介绍组织架构4.讨论单个人才1.开场5.讨论整个团队l已完成的l未完成的l经验和问题l目标l时间安排l原则l参与人员召开人才校准会，调整九宫格主持人直接上级主持人记录员l当前组织架构l未来可能的组织架构l关键岗位l能力要求l业绩l能力l潜力l离职风险l职业发展l高潜名单l后备名单l团队培训需求l……l总结l行动计划制定、跟踪个人和组织的行动计划06为关键人才设计个性化的发展计划姓名九宫格位置离职风险离职原因岗位是否有后备行动计划张三9低暂时不会离职有两位后备继续推进个人发展计划，进入相关项目，关注准备后备李四9高外部寻求更大发展空间无后备制定保留计划，搜索外部人才库王五9中近期一些工作障碍有一位后备继续推进个人发展计划，主管加强绩效辅导，关注准备好的后备……原则：历练：反馈：培训=7：2：1明确组织层面的行动路径行动计划负责人完成时间实施新的组织架构调整***20**年**月选拔并培养高潜人才***20**年**月与人才紧缺部门负责人沟通，加大人才蓄水池的培养***20**年**月搜索外部人才库，招聘需求人才***20**年**月聚合各项行动计划，整体追踪执行进程：Ø责任人、完成时间Ø成果、问题、所需资源等全年过程12月1月2-3月4-5月6-7月8月9月10-11月人才盘点（九宫格）绩效+360+潜力绩效评估半年度Review360、敬业度年中持续的教练、反馈、培养、发展在一年内开展各项工作2018感谢您的观看THANKYOUFORYOURWATCHING