劳动合同法新变化及对企业用工管理的影响

本材料受中国及国际版权法《世界版权公约》保护，未经书面授权，本材料的任何部分不得复制、剽窃、摘录、使用或允许他人使用，否则，将采取法律行动，追究法律责任。1《劳动合同法》新变化及对企业用工管理的影响2研讨内容劳动合同法的立法背景与立法精神新旧法律的区别及对企业的影响劳动合同法的新变化及实务解析交流与答疑3第一部分《劳动合同法》立法背景与立法精神4《劳动合同法》投票及表决结果5《劳动合同法》简介出台背景主要内容适用范围新旧法关系主要精神6一、《劳动合同法》出台背景——经济全球化下的劳资关系资本力量在全球范围的急剧扩张发展中国家的工资探底运动发达国家劳资关系新动向劳资力量对比格局发生重大变化总结：劳资矛盾已经成为国际性问题，如何通过劳动法律来协调劳资关系，已经成为一个全球性的问题。7一、《劳动合同法》出台背景——中国劳动关系的基本特点和趋向劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善劳动争议曾上升趋势劳动争议主要是权利争议劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展总结：劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素，完善劳动合同制度是构建和谐劳动关系的基础。8一、《劳动合同法》出台背景——《劳动法》的实施状况劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建和谐稳定的劳动关系劳动合同不规范，劳动者权利不明确劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害总结：现行劳动法律立法滞后、执法不严亟需改进。9二、《劳动合同法》主要内容内容个别劳动关系（劳动合同：订立、履行、变更、解除）集体劳动关系集体合同工会（各部分有关工会的条款）为了保证顺利实施劳动行政部门的监督检查与权利救济劳动监察劳动仲裁新旧法律的衔接（有关过渡性条款）法律责任10三、《劳动合同法》主要精神《劳动合同法》精要原则：劳资力量平衡重心：劳动者权益保护目标：劳动关系和谐稳定要求：劳资合同长期11四、《劳动合同法》与《劳动法》、《合同法》的关系与《劳动法》的关系两种观点主张依据《劳动法》：原因，《劳动法》为基本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。（一、二审稿都是根据《劳动法》制定本法）平行：处于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破。三审稿和四审稿均去掉了“根据《劳动法》制定本法。与《合同法》的关系是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于《劳动法》没有规定的事项，在不违反《劳动合同法》的条件下，可适用《合同法》。12五、《劳动合同法》的适用范围空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。对人的适用范围。时间时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款。13国家机关&社会团体事业单位各种类型企业民办非企业单位个体经济组织劳动者劳动者劳动者公务员工勤人员参照公务员管理的工作人员聘用制有特殊规定的家庭或者个人个体工匠农村承包经营户家政服务人员帮工、学徒受雇人√√√√××××××用人单位劳动者14《劳动合同法》的过渡性条款08年1月1日前签订的劳动合同可以继续用。08年1月1日前用工没有签订劳动合同的，应在08年1月31日前补签书面劳动合同。连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。关于经济补偿金的过渡性条款。15第二部分新旧法律的区别及对企业影响16一、劳动合同法与劳动法的区别劳动法劳动合同法条款内容原则具体强制程度柔性刚性违法后果合法用工违法用工后果不分严格区分合法与违法用工17《劳动合同法》的刚性体现整部法律中有58个“应当”，14个“不得”；98条中，有48条出现了强制性条款，且90%是用来约束企业。18二、《劳动合同法》对企业的影响合法用工成本上升，违法用工成本加重用工风险增加，管理难度加大人力资源管理模式将受到冲击企业将面对自我意识越来越强的劳动者19三、新法之下企业用工管理的转型改粗放式管理为精细化管理改被动应付管理为主动防控管理改无序化、随意性管理为流程化、标准化管理改“先发展后规范”为“边规范边发展”20第三部分《劳动合同法》的新变化与对企业的影响21第三部分劳动合同法的新变化及实务解析一、先合同义务的法定化二、劳动合同的书面化三、劳动关系的长期化四、试用期的严格化五、违约金的统一化六、合同效力的严肃化七、规章制度制定的程序化八、解雇保护的扩大化九、员工辞职的自由化十、经济补偿金的扁平化十一、赔偿金的惩罚化十二、劳务派遣的两严化十三、非全日制用工的灵活化十四、讨薪的便捷化22一、先合同义务的法定化告知义务（先合同义务）第8条：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。第60条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者提示：1、要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权有限的。违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同23假博士承担刑事责任案2004年年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。2004年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现受骗遂向公安机关报案。法院最终以诈骗罪判决刘志刚3年6个月有期徒刑并处罚金4000元。24二、劳动合同的书面化订立书面化变更书面化解除、终止书面化251、订立书面化一个月两倍工资视为成立无固定期合同合法用工之日一年262、变更书面化第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。合同有效变更=协商+书面形式+签章+各执一份273、解除、终止书面化第50条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。第50条：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。司法解释二：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。28三、劳动关系的长期化增加了单位终止固定期合同支付经济补偿金取消劳动合同约定的终止条件放宽了无固定期限劳动合同签订条件291、固定期限合同终止的经济补偿金续签劳动合同的条件≥原劳动合同条件。劳动者不愿意续签的，用人单位不需要支付经济补偿金。除此之外，劳动者不愿意续签导致劳动合同终止的，均需要支付。注意：举证责任在单位！讨论：用人单位如何证明是劳动者不愿意续签劳动合同？302、取消劳动合同约定终止条件劳动法劳动合同法关于合同必备条款（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。313、放宽了无固定期限劳动合同成立条件无固定期限合同双方协商订立（本法14条第1款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第14条第2款3项）强制性规范逾期不签书面劳动合同的法律责任（第14条第3款）强制性规范法律责任：第82条第2款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满10年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立2次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第1、2项规定的情形续订劳动合同无固定期限合同无固定期限合同32无固定期限劳动合同成立条件比较无固定期限劳动合同成立条件比较《劳动法》《劳动合同法》1、劳动者在本单位连续工作满十年2、劳动者提出3、是用单位同意任一条件出现即可导致成立特点三个条件同时具备双管齐下鼓励无固定期限劳动合同1、降低无固定期限劳动合同成立的门槛2、提高企业不订立无固定期限劳动合同的成本用人单位劳动者33无固定期限劳动合同的利弊分析有利因素：（1）对员工而言，可以获得职业稳定感，利于其钻研技术。（2）对企业而言，可以保持岗位和团队稳定性，减少员工频繁流动带来的不利影响。（3）无固定期合同劳动者达到退休年龄的，不需要支付经济补偿金，可以节约一部分用工成本。不利因素：（1）员工容易滋生惰性心理，如何激励员工成为关键。（2）隐形成本高，如医疗期、病假工资、经济补偿金等都与工作年限有关。（3）灵活用工受到限制，无确定终止时间，解除也受限。34无固定期限劳动合同管理的应对根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类。建立严格的劳动合同续签评审制度。对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：a阻止法定条件成立；b采用其他用工形式；c业务外包；d子公司之间轮流续签合同。对于签订了无固定期合同的，应注意加强管理：a薪酬激励完善、绩效考核健全b合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；c完善规章制度，出现解除事由予以解除合同，合理运用劳动合同解除。35四、试用期的严格化试用期期限严格试用期工资严格试用次数严格试用期解雇严格违法试用责任严格361、试用期期限的严格化1、劳动合同期限试用期期限一年三年不得约定试用期不得超过1个月不得超过2个月不得超过6个月注：1、以完成一定工作任务的合同，不得约定试用期。2、无固定期合同，试用期不得超过6个月三个月372、试用期工资的严格化劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。383、试用次数的严格化同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。讨论：1、试用期能否延长？2、续签劳动合同能否再试用？3、续签劳动合同且变换工作岗位能否再试用？4、员工离职后若干年后再回来，能否再试用？394、试用期解雇的严格化在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。注：1、第40第3项：客观条件发生重大变化不能用；2、第41条经济性裁员不能用。案例40案例某公司因需要上马一个新项目，招聘一批员工从事公司新项目的开发，周先生也在此列。公司与周先生签订了为期3年的劳动合同，试用期为6个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，周先生被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求支付经济补偿金和赔偿金，理由是：公司违法解除合同。公司人力资源经理却认为：在试用期内双方都可以随时通知对方解除劳动关系，不需要支付经济补偿金，更没有所谓的赔偿金。请问公司人力资源经理的说法是否正确？415、违法试用责任的严格化第83条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。42试用期员工管理的应对招聘时：变“事后考核