劳动合同知识培训

劳动合同知识培训2前言在劳动关系的运行过程中，劳方和资方都在努力争取更有利于自己的结果，而这种结果的获得又必须获得对方的认可。因此，冲突和合作贯穿于劳动关系的整个过程，劳动关系冲突是劳动关系内在矛盾的外部反映，而劳动关系的合作则是劳动关系调整的目标。3劳资合作目标实现的基本条件有两个，其一是工人通过团结的手段形成有组织的力量，以达到劳资力量对比的相对平衡；其二是政府通过积极的劳工政策，来协调劳动关系，以实现劳动关系的协调稳定。《中华人民共和国劳动合同法》---《劳动合同法》2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行，2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订，修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。4中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法第一章总则第二章促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章职业培训第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章附则第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣第三节非全日制用工第六章监督检查第七章法律责任第八章附则5一、劳务关系与劳动关系为什么会产生区分困境？1、立法规制效果的巨大反差使企业产生规避欲望和规避必要。双倍工资、经济补偿、解除条件、合同期限、工伤赔偿、社会保险、风险承担2、类型之间的共通性、互通性产生规避的可能3、现实市场灵活化、弹性化、多样化的客观需要与发展态势造成二者之间的界限进一步模糊6确立劳动关系（劳社部发[2005]12号）(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员；从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动；有偿性，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。7事实劳动关系确定依据：劳动行为已经发生；从属关系已经形成；默认意思表示；形式要件缺失实际情形：无书面劳动合同而形成的事实劳动关系；无效劳动合同而形成的事实劳动关系参照凭证：工资支付凭证或者记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言；奖惩、升迁、任用记载等。8劳动者用人单位提供劳动的义务支付报酬的义务1、竟业禁止义务2、保守秘密义务3、遵守劳动纪律与企业内规章制度义务4、提高职业技能义务1、订立书面合同的义务；2、提供生产、工作条件的义务；3、支付各种社会保险和福利等义务；4、建立健全各项规章制度的义务5、对劳动者进行培训的义务6、保障职工参加民主管理的义务1、劳动权（就业、择业自由等）2、劳动报酬权（谈判、请求、支配）3、休息权；4、劳动保护权；5、社会保险福利权6、提起劳动争议处理权7、参与企业民主管理权1、要求劳动的权利2、管理指挥权；3、组织劳动的权利4、处分职工的权利5、知情权（调查权）6、采用自由权9二、劳动合同流程示意图招聘（禁止歧视、体检）入职（审查防范、职工登记）订立合同（条款、期限、试用期、押金担保、违约金、竞业禁止、商业秘密）合同履行（全面、实际、亲自、协助）规章制度（公示、合法）合同变更（协商一致、长病假、工伤、女工）合同终止解除（经济补偿、送达签收、大病医疗补助）后合同义务（档案、保险）10三、规章制度企业规章制度规章制度是企业人力资源管理的重要工具，也是国家法律在企业的延伸和具体化。Workrules,Companyrules,workshoprules,rulesofemploymen,standingorder,是指适用于用人单位全体劳动者或者大部分劳动者，专门或者主要与从业劳动者行为有关的规则。11规章制度作成修改、变更、决定1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见，2、与工会或者职工代表平等协商确定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者告示员工手册、附件等形式制定程序异议程序告知程序12规章制度程序要件实体要件订立主体适格讨论方案平等协商自主确定公示告知内容合法合理符合公序良俗13【风险分析】◆不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。◆根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金◆劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。1415规章制度的公示方法1）员工手册发放（要有员工签领确认）；2）内部培训（一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；3）劳动合同约定法—设计在劳动合同条款中；4）考试法（开卷或闭卷）；5）传阅法；6）入职登记表声明条款；7）意见征询法；尽量避免如下公示方法：1）网站公布2）电子邮件告知3）公告栏宣传栏张贴（举证困难）。16【应对措施】◆告知书，让劳动者签字确认◆劳动合同中声明。◆劳动者声明。17四、劳动者入职管理1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。【风险分析】◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【应对措施】◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。◆核实劳动者的个人资料的真实性，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。182、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”◆法律的禁止性规定劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。3、招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元2、招聘阶段进行背景调查3、禁止薪资面议4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写5、停止使用担保手段，包括人保与物保6、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可19四、订立劳动合同的形式和期限【相关法条】第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。20劳动合同内容（全日制）劳动合同内容1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（17条一款）。试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项（17条二款）。必备条款约定条款劳动纪律（规章制度）劳动合同终止条件违反劳动合同责任取消的必备条款：对约定不明确的解决办法1、重新协商2、集体合同3、同工同酬4、国家有关法律（本法18条）未载明必备条款由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害，承担赔偿责任（81条21签订无固定期限劳动合同条件的变化《劳动法》《劳动合同法》在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。实践中往往只要劳动者一提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就会立即表示不同意续延合同，当应该订立无固定期限劳动合同情形出现时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就得无条件同意，不得拒绝。最终订立的无固定期限劳动合同的决定权一般为劳动者而不是用人单位。22签无固定期限劳动合同示意图无固定期限合同双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同23试用期【相关法条】第19条：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。劳动合同期限★试用期☆3个月≤★＜1年☆≤1个月1年≤★＜3年☆≤2个月3年≤★；无固定期限☆≤6个月【设计解读】试用期与劳动合同期限的关系；试用期劳动者的待遇；试用期内单位与劳动者解除合同的异同；违法约定试用期的责任；试用期履行中应注意的问题。同一劳动者在同一用人单位是否只能被试用一次？24★连续订立二次固定期限劳动合同（从2008年1月1日起再次续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。25试用期与见习期、学徒期联系与区别？见习期学徒期◆解释大中专、技校毕业生派遣（分配）到用人单位仍应按照原规定执行为期一年的见习期制度对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。◆联系＊试用期包含在劳动合同期中，也包含在见习期、学徒期中；＊见习期、学徒期包含在劳动合同期中。◆区别＊试用期内，劳动者提出解决劳动关系的，无需承担任何法律责任；＊见习期、学徒期内劳动者提出解除劳动关系的，应按照《劳动合同法》有关劳动解除的规定承担相应的法律责任。26服务期、竟业限制及违约金问题约定服务期是有条件的，约定竟业限制是要有付出的《劳动合同法》原则上限制约定由劳动者承担的违约金。《劳动合同法》第25条规定“除本法第二十二、条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。也就是说，除了可以再培训服务期和竟业限制约定中约定违约金外，其他情况下，不得约定由劳动者承担的违约金。这种例外，主要考虑能够约定服务期竟业限制条款的劳动者，往往是高端劳动者，可