劳动合同管理十大误区诊断

劳动合同管理十大误区诊断自我介绍——十余年劳动法律工作经验——乐于做资本家的乏“走狗”——帮助实现可持续性“剥削”中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国政法大学民商经济法学院讲座教授北京交通大学经济劳动法律研究中心副主任中国劳动保障报社法律事务中心主任提纲（1）劳动合同的订立（2）工资报酬的约定和支付（3）工时制度的运用和管理（4）无固定期限劳动合同的续订（5）末位淘汰与不胜任解雇（6）经济补偿金的支付和运用（7）违纪员工的劳动合同解除（8）劳动合同的终止（9）辞职员工的劳动合同管理（10）保密和竞业禁止运用引子：我国劳资关系和劳动争议特征当前劳资关系基本特征1、劳资关系——最基本、最重要、最广泛的社会关系之一2、劳资关系约等于婚姻关系但是核心不同当前劳动争议的特点涉案人数多个案争议处理不当，引发更大矛盾经济指数高经济手段的运用需要技巧单方败诉高企业员工关系管理需要反思劳资关系的两个关键阶段订立劳动合同——热恋+结婚解除或终止劳动合同——离婚劳动合同管理直接影响劳资关系状况误区一、劳动合同的订立形式主义与事实劳动关系处理劳动合同的订立书面形式建立劳动关系应当订立劳动合同必备条款约定条款劳动合同条款写了什么内容（=劳动法）没写什么内容（后半句话）需要什么内容（合同的法律责任）案例：某著名食品公司在各地有办事处，其与批发商订立有供货协议，明确约定批发商负责建立产品销售队伍，其劳务费用经办事处核准申报后，以货物形式补给批发商，再由批发商以工资发给销售人员。河南办事处在实际操作中，一直自行招聘、管理这些产品销售人员，批发商也没有与他们签定劳动合同、没有办理社会保险手续。后，因供应货物原因，有4个月的工资批发商没有发放。于是，10名销售人员集体到该公司北京总部，认为自己就是该公司河南办事处的员工，要求按照公司员工标准立即支付工资、补缴社会保险、签定劳动合同等。事实劳动关系认定三要件1、用人单位和劳动者合法的主体资格；2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。认定事实劳动关系的证据1、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录；2、“工作证”、“服务证”等证件；3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。几种典型劳务关系返聘人员实习生借调人员下岗再就业误区二、工资报酬的约定和变更合同中的薪酬约定与支付工资是劳动合同的必备条款，也是受国家法律调整的劳动基准；在不违反法律的基础上，劳动合同可以约定工资的构成和发放方式；合同的约定直接影响到女职工“三期”工资、加班加点工资支付、员工工资扣除等事项。案例：高某为某科技公司财务总监，月薪2万元。2002年，高某与公司发生争议。高某称，2002年，公司因经营困难，开始实行裁员减薪计划，经公司CEO商谈，公司与高某订立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高某升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方同意，公司每月支付高某工资5000元，其余工资公司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。协议执行三个月后，公司与高某口头达成高某离开公司的协议，但公司拒绝支付其余工资。现要求支付余下部分工资及25%的经济补偿金。公司辩称，公司从未与高某订立协议，公司效益不好时高某工资被降为5000元后，他没有任何异议，只表示愿意继续工作。由于高某是高级管理人员和财务总监，有机会接触公章，要求鉴定协议上公章的真伪及公章与文字的先后顺序。仲裁委经过委托鉴定，查明该协议上公章是真实的，但文字后于公章，即字压章。问题：1、该协议的真实性能否认定？2、该协议内容是否合法？误区三、工时制度和管理冲突工时制度的类型和适用A标准工时制每日8小时，每周40小时；B不定时工作制生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C综合计算工时制因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期案例某企业属于季节性生产企业，因临时定单决定连续加班完成定单产量，并征得了工会的同意，休息日一律不得休息，在连续生产后，统一安排休息。请问：公司的做法合法吗？案例周某因工作原因连续工作三个月，致使“五一”黄金周出游计划落空，还必须“五一”期间坚持工作。为此，其要求支付其三个月期间，所有休息日和“五一”的加班工资，公司称已经批准实行了综合工时。问题：是否应支付其加班费？误区四、规避无固定期限劳动合同劳动合同的期限管理劳动合同期限分为三种：1、有固定期限2、无固定期限3、完成一定工作任务劳动合同的期限适用1、有固定期限合同=三年、五年？2、合同终止是否要在同年同月？3、无固定期限是否都不利于企业？无固定期限劳动合同的订立订立的三个要件；1、同一用人单位工作满十年；2、双方同意续延的；3、劳动者提出要求。讨论案例北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家股份公司。原北京空运公司员工订立了5年期劳动合同，只履行了3年，便被整体划给了股份公司，并与股份公司新签了5年期合同，原合同未做处理。5年后，股份公司终止了5名员工劳动合同。遂发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动合同。问题无固定期合同能签定吗？你是律师怎么办？误区五、不胜任离职与末位淘汰末位淘汰制度需慎用不胜任工作——不胜任工作与末位——末位淘汰制度是否合法——异曲同工之处在于“调整”案例：2001年6月，田某进入某公司信息中心工作，同年10月9日，双方签订聘用合同，双方约定，合同期限自2001年10月9日起至2006年8月20日终止。从2004年开始，公司感到田某不能很好配合部门经理。2004年8月20日，公司向田某送达限期离职通知书，该通知书写明，田某经综合考评，不胜任本职工作，公司研究决定，聘任合同于2004年8月20日终止，于2004年8月21日前办理完毕所有交接手续，并于2004年8月21日前离职。田某拒绝接收该通知，公司便将该通知留置在田某的宿舍。8月20日后，田某未到公司工作，并于8月22日将公司告至仲裁。不胜任工作解除的五要件1、不胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知5、支付经济补偿金建议转化使用！！不胜任转化为协商离职要求是必须有不胜任的前提面谈和以人为本是关键环节补偿是重要手段误区六、经济补偿金的支付情形经济补偿金特点1、以工作年限为计发基础2、必须支付情形法律直接规定3、计发标准区别对待4、属于用人单位单方法定义务5、超过法律规定部分不受限制不支付经济补偿金情形1、员工辞职2、员工在试用期内被证明不符合录用条件3、员工严重违反劳动纪律和用人单位规章制度4、员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害5、员工因犯罪被依法追究刑事责任可以不支付情况1、因工作需要，经组织决定调整工作而转移工作单位2、因用人单位合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称或职工成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位3、分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员l也可以支付，建议根据实际情况操作赔偿金、代通知金、保密补偿（一）赔偿金——损失为前提——可以与经济补偿金同时（二）代通知金——以法律规定或合同约定为前提——可以与经济补偿金同时（三）保密补偿——以保密协议约定为前提——可以与经济补偿金同时误区七、违纪员工即时解除要素员工过错的处理行政处分解除劳动合同除名开除罚款辞退违纪解除合同严重违反劳动纪律和用人单位规章制度关键词：严重规章制度规章制度是用工管理基础《劳动法》赋予企业的管理权第四条规定：用人单位应依法建立和完善规章制度司法解释赋予法律效力可以作为劳动争议处理的依据要求具备三性：合法、民主、公示案例某台资制造企业员工年龄普遍在20岁至25岁之间，主管年龄也不大。近期一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也被打德鼻青脸肿，根据规章制度，立即作出解聘打主管员工的决定。该员工不服公司决定起诉，结果胜诉。请问，公司处理这名员工有何问题？违纪解聘案例范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。问题：范某提出的理由是否成立？饭店处理是否正确？过错解除合同严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害被依法追究刑事责任违纪解聘三确保事实清楚、证据充分规章纪律明确，法律政策清晰完善履行法定或约定程序误区八、劳动合同终止的管理劳动合同终止的分类劳动合同期限届满合同期限的法律涵义就是劳动关系不是终身制。合同期限届满时，根据平等自愿、协商一致原则，企业或员工都有权选择终止或续订劳动合同，而不需要其它理由。约定的终止事项出现约定终止事项，其法律效力与合同期限届满相同，也是双方自愿、协商的体现和结果一方当事人合同主体资格灭失如员工达到退休年龄、企业被注销等劳动合同终止的特殊处理1、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同到期时不能马上终止，而要视具体情况作出特殊处理：（1）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发展，劳动合同要顺延至哺乳期满。注意：“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为，否则，企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。（2）员工在医疗期内的医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期满的终止，自动延长至医疗期满。（3）因工负伤医疗尚未终结的劳动合同终止的特殊处理2、特殊群体：（1）工伤员工：因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因工部分丧失劳动能力的（5级、6级工伤）员工，劳动合同到期也不能终止。但是，根据2004年1月1日实施的《工伤保险条例》规定，7至10级工伤的员工劳动合同到期可以终止。（2）工会干部基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满。误区九、辞职员工管理和应对员工合法离职1、单方合法离职提前30日书面通知（单方解除）2、员工提出，协商离职3、随时提出离职员工非法离职1、未按照法律或合同约定辞职2、对于非法离职的处理有两种选择非法跳槽的赔偿责任与追索（1）招收录用的费用（2）培训费用（3）直接经济损失（4）约定的其他损失（5）泄密赔偿责任。案例：某网络公司因调整经营方向，公司总经理口头告知副总经理办理离职手续。副总经理办理离职期间生病住院。出院后，公司告知其已经离职，属于自行离职，公司不再发放经济补偿。副总经理遂告至仲裁委，要求支付经济补偿金。公司则称其属于自行辞职，不需发经济补偿金。仲裁委调查了解，该公司开全体会议宣布整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但副总经理与总经理的谈话是口头的没有证据。模拟讨论：本案如何裁决？员工跳槽案例六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工与其他员工一起被安排在股份公司工作。此后，六人集体跳槽，引发争议，股份公司要求赔偿98万；6人告至法院，判赔108万元。最后，6人告至最高法院。误区十、保密和不竞争管理《劳动法》与商业秘密《劳动法》第二十二条：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项《劳动法》第一百零二条：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任商业秘密的三个属性秘密性不为公众所知悉经济性能带来经济利益，有实用价值保密性采取措施进行保护保密协议的重要性劳动合同中保密条款的缺陷：保密协