第4章劳动合同解除管理

唐鑛刘兰编著21世纪人力资源与劳动关系精品教材【学习目标】了解劳动合同解除的概念和类型；掌握双方协商一致解除劳动合同的条件和后果；掌握劳动者单方解除劳动合同的条件和后果；掌握用人单位单方解除劳动合同的条件和后果；理解经济补偿、赔偿金、违约金的区别。【引例】最高人民法院首次审理劳动争议，机长辞职成功赵某是一名空军退役飞行员，1994年进入某航空公司工作，担任飞行员和飞行检查员。2010年10月26日，赵某想要辞职，于是以公证的形式向航空公司送达了书面解除劳动合同通知书，并要求航空公司办理他的劳动人事档案及相关档案的移交手续，但遭到航空公司的拒绝。随后，赵某诉诸法律要求解除劳动合同，并要求航空公司支付拖欠的加班工资、奖金及经济补偿等。此案经过漫长的法律程序，法院的终审判决认定，赵某要求解除劳动合同的理由不能成立，判决双方继续履行劳动合同。赵某不服，于2012年8月向最高人民法院递交了申诉申请。2013年1月，最高人民法院开庭审理该案，这也是我国历史上最高人民法院第一次审理劳动争议案件。最高人民法院裁定将此案发回重庆市高级人民法院重审，在重庆高院的主持下，赵某和航空公司达成调解协议，双方解除劳动合同。赵某经过漫长的法律程序，辞职终获成功。实际上，辞职是劳动者自主择业权的一种形式，劳动关系具有强烈的人身属性，为保障劳动者人身自由，《劳动合同法》在赋予劳动者的辞职权利时，在法律层面上没有设置限制条件，劳动者解除劳动合同是可以不需要任何理由的。【引例】单位名称变化，是否需要变更劳动合同从上述分析中可以得出，单位名称、法定代表人等发生变化不会影响劳动关系的存续，即用人单位不能因此处理与员工之间的劳动合同关系。这是指实体上不会发生变化，原劳动合同继续有效。但是单位名称、法定代表人、注册地、营业地等毕竟属于劳动合同的必备条款，既然这些元素发生变化，在形式上，还是应该就劳动合同这些条款进行变更。依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位应当与员工就单位名称或法定代表人等客观事实的变化进行协商，达成一致时变更劳动合同的相关内容。4.1劳动合同解除概述劳动合同的解除是指劳动合同依法订立之后，尚未全部履行之前，由于一定法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人依法提前终结劳动合同的法律效力的行为。劳动合同解除的概念第一，解除劳动合同的行为必须发生在被解除的劳动合同依法订立以后，尚未履行之前。如果劳动合同虽然已经订立，但在没有生效以前，合同所约定的权利义务对当事人不会产生约束力，当事人可以通过不让合同正式生效的方式来解决。如果劳动合同全部履行，其所规定的权利义务关系已经全部实现，那么劳动合同的约束力就不存在了，因而也无需再解除了。第二，劳动合同的解除可以是当事人双方的法律行为，即双方当事人协商解除劳动合同；也可以是单方的法律行为，即一方当事人依法单方面解除劳动合同。这与劳动合同的订立或变更不同，劳动合同的订立或变更必须是当事人双方的法律行为，必须经过双方当事人的协商一致。第三，劳动合同解除的实质是提前结束合同的法律效力，即提前消灭当事人双方之间的劳动权利义务关系，其后果就是使当事人之间的劳动关系提前结束。劳动合同解除的内涵包括以下几个方面：4.1.1劳动合同解除的概念4.1劳动合同解除概述4.1.2劳动合同解除类型概览1.双方协商一致解除•《劳动法》和《劳动合同法》都规定，劳动合同经双方协商一致，可以解除。因此，只要不违背法律的强制性规定，不损害国家、社会和他人的合法权益，经劳动合同双方当事人协商一致，即可以解除劳动合同。2.劳动者单方解除•根据法律规定，劳动者可以单方提出解除劳动合同，即劳动者在行使此项权利时，无需得到用人单位的同意，就可以达到解除劳动合同的目的，具体又分为四种情况：•（1）通常情况下，劳动者需要提前30天书面通知用人单位解除劳动合同。•（2）在试用期内，劳动者需要提前3天通知用人单位解除劳动合同。•（3）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，不需要提前通知。这些情形包括：•①用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；•②用人单位未及时足额支付劳动报酬的；•③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；•④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；•⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；•⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。•（4）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。4.1劳动合同解除概述4.1.2劳动合同解除类型概览3.用人单位单方解除•（1）劳动者有重大过错，用人单位可以解除劳动合同，无需提前通知：•（2）有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：•①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；•②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；•③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。•（3）当用人单位出现下列情形时，可以实施经济性裁员：•①依照企业破产法规定进行重整的；•②生产经营发生严重困难的；•③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；•④其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。【精选案例4-1】企业请员工辞职，是否应当受到干涉【案情】•华为作为国内IT行业最有实力的公司之一，近年来的销售收入高速增长，国际业务不断扩张，这一方面得益于华为人不断创新、全员奋斗、永不止步的企业文化，另一方面也与近年来华为采取的人力资源战略有关。华为在不断增强公司经济实力的同时，也在不断扩张公司的人力资源，每年通过校园招聘，吸纳几千名大学应届毕业生进入公司，从而不断提高公司研发团队的实力。连续多年的人员扩张也使得华为在短短几年内员工总量猛增到6万多人。•2007年9月30日，华为公司内部讨论通过了一份题为《关于终止、解除劳动合同的补偿规定》的文件，要求包括总裁在内的所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续（即先“主动辞职”，再“竞争上岗”），再与公司签订1～3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。至2007年11月初，7000名工龄超过8年的老员工完成“先辞职再竞岗”，华为公司共支付补偿金超过10亿元。【精选案例4-1】企业请员工辞职，是否应当受到干涉【思考】华为公司如此“大手笔”的做法引起了极大的社会反响，有人认为华为公司是为了规避《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定，也有人认为华为公司的做法完全符合法律规定，不应干涉。你赞成哪一种观点？4.2双方协商解除劳动合同4.2.1协商解除劳动合同的特点1.双方当事人可以平等地提出解除动议•劳动者和用人单位享有平等的解除劳动合同请求权。任何一方都可以主动向对方提出解除劳动合同的动议。当然不同当事人提出动议的法律后果还是有区别的。2.必须基于平等自愿、协商一致的原则•协商解除劳动合同，必须在平等自愿的基础上协商一致，一方不可以将自己的意志强加给另一方。对于提出解除动议的一方来说，在另一方没有同意之前，劳动合同是无法解除的。3.协商解除没有严格的限制条件•协商解除劳动合同并没有严格的限制条件，只要不违反法律法规的规定，不损害他人合法权益，劳动者和用人单位就可以协商解除劳动合同。4.2双方协商解除劳动合同•协商解除劳动合同，需要一方首先提出解除劳动合同的动议。无论是劳动者还是用人单位，都可以向对方提出解除劳动合同的请求，采用书面形式或者口头形式均可。1.一方提出•一方提出解除劳动合同的动议后，另一方如果同意解除劳动合同的，双方需要对解除劳动合同的具体事项进行协商。2.双方协商•经过协商后，如果双方就解除劳动合同达成一致意见的，需要签订解除劳动合同的协议。虽然签订书面协议并不是法律规定的必经程序，但是可以预防发生争议。3.协商一致签署解除协议•解除劳动合同的手续，主要包括工作交接、支付劳动报酬、出具解除劳动合同证明书、办理社会保险关系转移等事项。如果需要用人单位支付劳动者经济补偿的，用人单位还应当在劳动者办结工作交接时支付。4.办理解除劳动合同的手续4.2.2协商解除劳动合同的程序4.2双方协商解除劳动合同4.2.3协商解除劳动合同的后果按照现行法律规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。如果是劳动者首先提出动议，与用人单位协商一致解除劳动合同，用人单位则无需向劳动者支付经济补偿。由于法律后果差异巨大，因此通过协商一致解除劳动合同时，应明确究竟由哪一方首先提出动议，并保留好相关证据，或者在解除劳动合同的协议中予以明确，避免产生纠纷。4.2双方协商解除劳动合同4.2.4协商解除劳动合同的注意事项1.优先采用协商解除方式•由于法律对协商解除劳动合同的限制较少，解除程序上也无硬性规定，因此，在法定解除理由不充分的情况下，用人单位可以尽量采用协商的方式与劳动者解除劳动合同。2.尽量签订书面协议•用人单位和劳动者协商解除劳动合同，尽量签订书面的解除劳动合同协议，避免出现一方反悔的情况。解除劳动合同的协议，应当明确规定解除时间、工作交接、经济补偿的数额和支付方式等内容。3.坚持诚信、避免欺诈•用人单位和劳动者协商解除劳动合同时，应当遵循平等自愿、诚实信用的原则，避免采用欺诈或胁迫手段，否则签订的解除协议是无效的。【精选案例4-2】协商解除劳动合同，可否协商经济补偿【案情】【案情】赵某于2007年中入职北京某公司，月薪为3000元。从2009年下半年开始，公司经营状况恶化，资金日趋紧张，公司提出与赵某解除劳动合同。赵某认为，继续留在公司也没有什么前途，不如另谋出路，于是同意解除劳动合同。2010年初，双方签订了《解除劳动合同协议书》，公司按照协议向赵某支付经济补偿5000元。赵某离职后，一次偶然的机会听朋友说，像他这种情况，公司应当按工作年限给经济补偿，共计9000元。于是赵某向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求公司补齐经济补偿的差额4000元。仲裁机构支持了赵某的请求，裁决公司支付赵某经济补偿的差额4000元。【精选案例4-2】【解读】本案争议的焦点是，用人单位与劳动者协商解除劳动合同时，能否协商经济补偿的数额？协商的结果是否具有法律约束力？首先需要明确的是，并不是所有协商解除劳动合同的情形都需要用人单位支付经济补偿。只有用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，用人单位才需要支付经济补偿。本案中，如果是赵某主动提出解除劳动合同，用人单位同意，用人单位可以不支付经济补偿。我国法律对经济补偿的计算方法作了规定，对于经济补偿的数额能否协商，实践中有两种不同意见。一种意见认为，经济补偿的数额应该按法律规定的标准执行，对于双方的约定，如果高于法律规定的数额则不受干涉，如果低于法律规定的数额则是无效的。另一种意见认为，既然是协商解除劳动合同，那对于解除劳动合同的具体事项也可以协商，对经济补偿的数额进行协商，只要是双方真实的意思表示，就应该支持。本案中，劳动争议仲裁机构显然倾向于第一种意见，所以才裁决公司支付赵某经济补偿的差额。【精选案例4-2】【解读】为了平衡劳动者和用人单位之间的利益，解决频繁发生的此类劳动争议。2010年9月《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对上述问题作了原则性规定，即“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付劳动报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”