第八讲劳动合同法与依法维权

第八讲劳动合同法及依法维权1、明确法律双方的权利和义务2、不违法、不犯法3、用法律武器维护自身合法权益主要内容了解就业协议及其法律问题了解劳动合同及其法律问题了解就业劳动法要点及劳动争议处理了解五险一金就业协议及其法律问题就业协议的概念及作用就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又称三方协议。2011年后，协议为一式四份，签署后毕业生、用人单位、学校就业工作部门及毕业生所在院系各保留一份。协议自毕业生到单位报到，用人单位正式接收毕业生后自行终止。就业协议由就业主管部门统一制表就业协议格式及填写简要说明就业协议样本（参见教材P102），格式固定，每人一份。毕业生情况部分（毕业生填写）－－政治面貌：入党积极分子不是政治面貌－－培养方式：国家统一招生/非定向用人单位填写部分－－用人单位上级主管部门（根据单位性质而定）学校意见－－由所在系及学院CDC就业服务部填写就业协议的签订原则主体合法原则－－毕业生获得毕业资格（已通过毕业资格审查）－－用人单位具有录用毕业生的计划和自主权平等协商原则－－协议中的高校、毕业生、用人单位的法律地位是平等的。权利和义务是一致的。一般而言，高校在协议中充当“见证者”的角色。就业协议签订的一般步骤毕业生领取空白就业协议与用人单位要约并签订，用人单位上级主管部门盖章回到所在系及学校就业主管部门填写意见和盖章系、毕业生、就业部门、用人单位分发就业协议违约责任及后果从实际情况看，就业协议出现违约情况，一般都是由毕业生导致的。毕业生违约的直接后果：－－支付违约金毕业生违约的间接后果1、造成用人单位招聘工作的被动；2、损害所在学校的就业工作声誉；3、影响其他毕业生的及时就业。就业协议和劳动合同的关系两者均是就业过程中所订立的书面协议就业协议不能等同于劳动合同毕业生和用人单位建立劳动关系一个月内，应签订劳动合同。就业协议主要倾向于在高校的见证下劳动双方确定的用工意向，是一种初步约定，一般在签订劳动合同之前签订。劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动双方权利义务关系的协议。就业协议可不签，劳动合同必须签。就业协议争议的解决办法协商－－毕业生直接和用人单位之间协商类调解式协商－－有学校或毕业生就业主管部门与用人单位协商诉讼－－直接向人民法院起诉劳动合同及法律问题一、劳动法要点提示二、依法维权的方法和途径一、《劳动合同法》要点提示新的《劳动合同法》2007年6月29日由人大常委会会议通过，自2008年1月1日起开始实施。《劳动合同法》是劳动者通过法律途径保障自身权益不受侵害的强大武器。每一个劳动者都应该熟悉《劳动合同法》的相关条款以及权利救济的途径和方法。第二条、凡是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等在与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的时候，适用本法。……－－相对于旧法，新法的适用范围增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。－－明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但允许其优先适用特别规定。－－－除公务员和参照公务员法管理的人员，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并适用本法。新法的适用范围新法的体系招聘录用1、不得扣押劳动者身份证和其它证件、不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；2、劳务派遣单位和用工单位均不得向劳动者收取费用；3、劳务派遣单位不得克扣用工单位按劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬。1、对扣押证件的，劳动行政部门责令返还，并给予处罚；2、对要求提供担保、收取财务的，劳动行政部门责令返还，并处500元以上1000元以下罚款，并承担赔偿责任。《劳动合同法》第84条；《居民身份证法》；《护照法》等。程序环节具体要求法律责任法律依据招用过程的规定禁止行为订立劳动合同的方方面面用工之日与劳动关系、劳动合同的联系程序环节具体要求相关说明依据订立劳动合同订立原则1、合法：形式合法（书面合同）、内容合法（必备条款、内容不违法）；2、公平：内容公平合理；3、平等自愿4、协商一致5、诚实信用1、建立劳动关系应该签订书面劳动合同；2、用人单位应依法建立和完善劳动规章制度、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动的义务。《劳动法》第17、18条；《劳动合同法》第3、26、27、28条。应当订立书面劳动合同1、最迟应当在用工之日起一个月内订立；2、用工之日，即劳动者实际提供劳动之日，是劳动关系确立的唯一标志；3、可以是用工在前，订立在后；也可以是订立在前，用工在后。1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；2、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立，劳动关系未建立之前，部分相关责任不需承担；3、用人单位自用工之日起即与劳动者确立劳动关系；未同时签订劳动合同的，应在用工之日起一个月内签订书面劳动合同。《劳动法》第11、16条；《劳动合同法》第10、14、82条程序环节具体要求相关说明依据订立劳动合同劳动合同期限1、有固定期限；2、以完成一定工作任务为期限；3、无固定期限（1）双方协商一致可以订立。（2）法定情形：a.劳动者在该单位连续工作满十年b.用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；c.国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；d.双方连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有39条、40条1、2项情形，续订劳动合同的。（3）推定情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。1、国家规定必须执行固定期限劳动合同的，必须签订固定期限劳动合同。2、劳动合同中，用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位和劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章，劳动合同开始生效。4、对于违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当签订之日起向劳动者支付二倍工资，二倍工资支付责任持续至补办签订手续完成之日。《劳动法》第20条；《劳动合同法》第13、14、15、41、44、46、48、58、82、87条程序环节具体要求法律责任依据订立劳动合同试用期条款1、属于可约定条款，非必备条款，包含在劳动合同期限内；2、劳动合同期限3个月以上不满1年，试用期不超过1个月；合同期限1年以上不满3年，试用期不超过2个月；合同期限为3年以上或属于无固定期限劳动合同，试用期不超过6个月；3、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；4、合同期限不满3个月，不得约定试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；用人单位不得对非全日制用工约定试用期；5、不得单独约定试用期，作此约定的视作劳动合同期限；6、试用期工资必须同时不低于本单位相同岗位最低档工资和合同约定工资的80%及单位所在地最低工资标准；1、以适应期、实习期等名义进行实质试用的，执行试用期有关规定。2、违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，已经履行的，由用人单位以试用期满月工资为标准按已履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金。3、约定的试用期工资标准低于最低工资标准的，该约定无效，其标准在左边第6点中以“就高不就低”原则确定。4、未在劳动合同等书面形式约定试用期，劳动者不予确认，用人单位应当承担举证责任。5、在招用过程和试用期条款的约定过程中，未明确录用条件、未明确具体考查制度的，用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由对劳动者行使单方解除权。《劳动合同法》第19、20、21、37、39、70、83、85条※劳动合同必备条款1、有人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。※劳动合同的可约定条款1、试用期2、培训协议3、竞业限制协议4、补充保险或福利待遇……了解劳动合同的解除•一般解除情形－－劳动双方协商一致，可以解除劳动合同*用人单位解除劳动合同的情形（P115）1、即时解除；2、预告解除；3、不得解除情形*劳动者解除劳动合同的情形（P113）1、即时解除；2、预告解除；3、试用期内解除。用人单位不得解除劳动合同的情形（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；——检查完毕且检查结论为无职业病或非疑似职业病的，用人单位可恢复行使预告解除权或经济性裁员权；——检查完毕但结论为职业病的，按照工伤保险有关规定处理；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；——按照工伤保险条例处理劳动关系问题。《职业病防治法》第32、49条；《妇女权益保障法》第27条；《劳动合同法》第42、45、87条；《劳动法》第29条（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；——按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》处理劳动关系问题。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；——按照生育保险规定处理劳动关系问题。（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；——继续履行劳动合同，按第39条规定或合同终止制度处理劳动关系问题。（6）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位可以解除劳动合同的情形环节适用情形与要求通知义务经济补偿责任违约金损害赔偿依据用人单位即时解除1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；2、劳动者严重违反用人单位的规章制度；3、劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正；6、劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，而使劳动合同被确认为无效或部分无效；7、劳动者被依法追究刑事责任。无无1、服务期违约金：劳动者须承担违约金。2、竞业限制违约金：劳动者在离职后违反竞业限制约定的，应依约承担违约金。用人单位无须就解除行为向劳动者承担赔偿责任。《劳动合同法》第21、39条1、即时解除环节适用情形与要求通知义务经济补偿责任损害赔偿依据用人单位预告解除（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。提前30天以书面形式通知；或者额外支付一个月工资应当承担经济补偿金支付责任劳动合同法未作明确规定《劳动法》第26、28条；《劳动合同法》第40、46条。2、预告解除•用人单位在劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务：1、为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明2、15天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续3、保留劳动合同文本的时间不得低于两年。劳动者无条件解除劳动合同的情形环节适用情形与要求通知义务经济补偿责任违约金损害赔偿法律依据劳动者即时解除1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬；3、用人单位未依法为其缴纳社会保险费；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；5、用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，而使劳动合同被确认为无效或部分无效；6、用人单位在劳动合同中面除自己法定责任、排除劳动者权利而使劳动合同被确认为无效或部分无效；7、因用人单位原因导致劳动合同存在违反法律、行政法规强制性规定情形而导致劳动合同被确认为无效或部分无效；8、法律、行政法规规定劳动者可以即时解除劳动合同的其他情形；均应当支付经济补偿金1、服务期违约金：劳