2劳动关系理论

第二讲劳动关系理论及其模式比较劳动关系理论的演进现代劳动关系理论、模式劳动关系发展的趋势非正常劳动关系，事实的雇用？一般情况根据《工伤保险条例》规定，实习生虽然不是企业招聘来的合同工、固定工、临时工，但属于学校安排到企业边劳动、边学习的工作人员，同时也是不同用工形式、不同用工期限的劳动者。因此，实习生也属于《工伤保险条例》调整的范围，实习生在工作中遭到伤害，如果符合工伤认定条件的，同样应当认定为工伤，并应获得赔偿和享受工伤待遇。案例：车间里的实习生劳动部1996年10月1日试行的《企业职工工伤保险试行办法》曾明确规定实习生发生伤亡事故的待遇，但随着新的《工伤保险条例》于2004年1月1日起施行，旧的试行办法已失效，而新的《工伤保险条例》并未就实习生伤亡事故认定及处理作出明确规定。但是例：某公司对实习生的招聘广告：⒈学员实习期间应遵守我公司规章制度及相关作息时间规定,挤出及中控岗位实行四班两运转作息制度:早班:9:00-21:00晚班:21:00-9:00,连续工作两个早班或晚班休息两天.⒉实习学生需与我公司签订就业协议及实习协议,实习期间双方应遵守实习协议约定,如违约需支付违约金,标准为当月实习费,违反就业协议的,按国家有关规定执行.⒊实习期间学生所在学校应为学生购买意外伤害保险.实习期间生活补助标准为:200-600元/月(根据工作表现及实习期时间进行调整).公司免费提供住宿,实习期间每月提供30餐免费工作餐.公司地址:芜湖市经济技术开发区港湾路.思考：•小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6月即将从大学毕业。由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。今年11月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年6月毕业后才能签。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年6月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？•如果你是小何，你会怎么办？小何今年还是全日制大学的在校学生。全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。通俗地说，小何的“坑”就在学校了，他不能在读书期间校外又扎“坑”，无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。只有当小何从学校毕业之后，跳出了这个“坑”，才可以办理《劳动合同》，开始与其他用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢？其实并非如此。高校毕业生就业办公室每年都会提供《就业协议》，供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益。因此建议小何要求该单位与自己签订《就业协议》，防止时间长了双方的意愿发生变故。无论是否签订《就业协议》，小何在7月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，以明确双方的劳动关系，不能以为《就业协议》可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦。最新案例，大学生也可就业•小刘是北京农学院的应届大学毕业生，2009年7月从该大学正式毕业。2008年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任到北京农学院进行招聘。小刘于2009年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。2月10日恒紫金公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日因为恒紫金公司拖欠工资，小刘离开了该公司。•由于恒紫金公司一直拖欠小刘的工资至今不付。小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，仲裁委员会经审理认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到恒紫金投资公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。•小刘遂诉至北京市宣武区人民法院，要求支付恒紫金公司支付工资并向他赔礼道歉。•在庭审中，恒紫金公司辩称小刘尚未毕业，进入公司只能是实习，而非就业。因此无权索要工资。•宣武区法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，恒紫金公司承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。•对于双方是否存在劳动关系的问题，宣武区法院经审理认为，小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。被告明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习，但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认定双方存在事实的劳动关系。对于恒紫金提出的无入金量就无底薪的说明，由于该项规定违反《劳动法》的规定，法院不予支持。现小刘要求支付拖欠工资，理由正当，予以支持。•据此，北京市宣武区人民法院于2009年10月13日判决恒紫金投资顾问有限责任公司支付小刘自2009年2月1日至3月11日的工资共计1847元。律师点评•本案是国内首例确定大学生劳动关系主体地位的判决，具有较大争议。关于劳动者的法律资格问题，《劳动合同法》没有专门予以界定，其标准散见于《劳动法》及其配套规定中。对于大学生是否能成为劳动关系的主体，劳动法学界一直存在较大争议，其中在2007年爆出的“大学生洋快餐店打工”事件更是引发各界关注，保护大学生就业权利的呼声也越来越高。•劳动部在1995年发布的《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中曾规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但由于该文件的效力等级低，不少学者、官员认为对大学生的“实习”应适用《劳动合同法》中的“非全日制用工”的概念。本案则直接认定为只要年满16周岁，不论是否大学毕业，均有就业并与用人单位建立劳动关系的权利。•我们认为，劳动部1995年的文件具有较大合理性与现实意义，应继续执行。大学生利用课余时间到用人单位实习、勤工俭学，是其从学校走向社会的重要连接点，实习经验将帮助其更好地积累即能，为毕业后更好、更快地融入社会打下基础。如果将大学生界定为“劳动者”，恐怕用人单位为大学生提供的实习机会、勤工俭学机会将越来越少，如此这般，必将对大学生毕业后的就业机会造成更严重的损害。深入思考：中国劳动关系所处的阶段与治理1.保姆与家政公司的关系？（全顺人力资源管理公司，安徽无为保姆县）2.随着社会经济的全面发展，我国劳动关系的法律适用问题也将不断调整，这说明了什么？在这一过程中，政府及相关主体应当如何适应，可借鉴的理论有哪些？改革开放以后，我国处在社会主义市场经济体制不断完善的过程中，劳动关系的变化和劳动问题的突出，迫切要求形成我国的产业关系政策和劳动关系协调体系。与发达国家早期由自然经济向市场经济转变过程中的劳动关系不同，我国目前的劳动关系问题呈现出由计划经济向市场经济转轨的特点。然而，其共同点在于两者都处于工业化和市场化的经济发展进程中，这就决定了我国劳动关系问题的演进过程，与早期西方国家具有一定的相似性。西方各国经过长期的发展，在不断调整改善劳动关系的过程中，已逐渐形成了各具特色的劳动关系调整模式，这对于我国研究和解决劳动关系调整问题，具有相当的借鉴作用。一、劳动关系理论的演进•18C亚当.斯密的观点•19C三大理论（马克思、迪尔凯姆、韦伯）•现代劳动关系理论1776年亚当·斯密在他的名著《国富论》中写下的名言：“每个人都在力图应用他的资本，来使其生产品得到最大的价值。一般来说，他并不企图增进公共福利，也不知道所增进的福利为多少。他所追求的仅仅是他个人的安乐，仅仅是他个人的利益。在这样做时，有一只看不见的手引导他去促进一种目标，而这种目标决不是他所追求的东西。由于追逐他自己的利益，他经常促进了社会利益，其效果要比他真正想促进社会利益时所得到的效果为大。”1.斯密理论(1)马克思的资本雇用劳动理论•与资本家是不可两立的阶级斗争•工会只能减轻剥削•政府是资产阶级的代言人是其剥削的工具•意识形态、媒体也是被资阶控制的•生产率提高（科技发展等）所带来的利益偏向于资、生产过剩受害的首先是工人•解决问题的办法是推翻资本主义社会，建立共产主义社会，并且也证明资本主义灭亡的必然性必要劳动工资工人劳动剩余劳动无偿占有(2)迪尔凯姆的工业主义理论•一改马克思主义斗争说法，认为阶级冲突是“前工业社会”到“工业社会”，是过渡过程中由于被迫进行劳动分工和“无机整体”瓦解的一种表现•社会因此失去道德标准，个人生活中没有归属感和道德目标，这种现象的终结有赖于外部不公平的减少（尤其是职业群体和职业协会的产生，为个人提供了社会认同的来源和道德准则基础）工业主义理论的延伸•在其基础上产生了两种理论：•工业社会理论，工业化的主要问题已经解决•后工业社会理论，工人异化（技术进步）工人只需监督和控制机器工作即可（伍德沃德一布劳纳理论）•二者区别后工业社会理论更乐观，不重视工会的作用(3)马克斯.韦伯的工业资本主义理论（德）“精于计算和官僚制”认同马克思所述的工人、资本家的冲突。但是以工人、管理方的冲突表现出来，并且按照既定的规则，制度，法制进行（相对公平，因为管理方贴近工人，工人的状况会得到改善）但是自由改革的结果是个人的能力和所受的教育促使社会精英的产生，这些精英伙同雇主政府控制社会信息联系渠道，使得许多工人的工作失去了意义，更多的工人成为非人格机器上的一个不可识别的零件、个人的可变性被摧毁，失去生活意义和正确目标，文化因此衰退。官僚制不是没有效率，却忽视人的主动性。（4）系统劳动关系理论•邓洛普的劳动关系理论•桑德沃的劳动关系分析模型•安德森的劳动关系投入-产出模型（三）现代劳动关系理论在上述三大理论的基础上现代西文发达国家对劳动关系进行了丰富和完善，基于雇员和管理方之间在目标和利益的差异他们提出了不同的解决方案，主要有五大学派：1、新保守派2、管理主义学派3、正统多元派4、自由改革主义学派5、激进派二、现代劳动关系与模式比较1、新保守派（源于斯密的自由社会）代表：保守主义经济学家自由市场制度是万能的主张•利用市场调节工人的工资和社会资源•劳动的更换是公平的，应遵照市场的交换法则•劳动的供求在长期上是平衡的•“效率工资”和追逐高利润同步，劳资双赢•工会和作用与政府管制等是低效的，是阻碍市场的因素•主张减少政府的收支，因减少税收有利于提高工人的收入，坚信市场的有效性模式•美国模式（劳联—产联工会，ESOP，EAP）•美国等主要国家的强大是这一理论的支持•对美国模式的评价？（贫富差距，贫困率高，工作时间长达1978HPY）2、管理主义学派（后工业社会理论）后工业社会理论：工人只需对机器进行控制与监督工作轮换制，工人参与团队，利润分享制•建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式是实现效率和公平的最佳方法。主张•双方的利益是一致的，冲突缘于雇员认识方向的原因(自身是从属的)•方法：提高员工的认同感(参与管理、利润分享、公平公正特点）•对工会是两面的反对：威胁管理方支持：双方合作，沟通有利于管理•主张：政府间接入、扶持战略产业、加大人力资源的培训和开发•采用新的更加弹性的组织方式（高度认同）“团队自治，员工参与改革”，员工被认为是“伙伴角色”代表模式•日本：年功序列制，终身雇佣制，企业工会主义员工是企业的成员，更有义务维持企业的长期发展缺陷：工作时间长，对女性歧视，三分之一的大企业体现模式，分之二中企业工作环境差•英国：“效率和公平完全和谐