人才测评实用技术

招聘甄选与人才引进策略——人才测评实用技术主讲人张玮PTT国际职业培训师注册高级人力资源管理师清华大学人力资源总监班客座教授CHRP资格认证讲师委员会副主任人事部人才测评师资格认证指定讲师第一节：用人单位需要什么样的人才？我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。杰克．韦尔奇能当一人而天下取，失当一人而社稷危。曾国藩气质能力性格素质胜任特征职业倾向个性心理特征：气质的定义：依赖人的生理素质或身体特点的人格特征。人的先天禀赋、人格形成的原始材料之一。胆汁质多血质粘液质抑郁质气质气质类型神经活动类型强度平衡性灵活性行为特点胆汁质兴奋型强不平衡攻击性强，易兴奋、不易约束，抑制性差多血质活泼型强平衡灵活活泼好动，反应灵活，好交际粘液质安静型强平衡不灵活安静、坚定、迟缓有节制、不好交际抑郁型弱型弱胆小畏缩、消极防御、反应强能力：使人能成功地完成某种活动所需的个性心理特征或人格特质。不是与生俱来的，而是在人的遗传素质的基础上，在实践活动中逐渐形成的发展起来的。IQ言语能力数理逻辑能力音乐能力肢体能力空间能力EQ人际能力内省能力性格：是指人们对现实中客观事物经常的稳定的态度，以及与之相应的习惯化了的行为方式。是与社会道德评价相联系的人格特质。即后天形成的品格。如诚实、坚贞、奸诈等可作善恶、好坏、是非等价值评价的心理品质。性格分为：外向型、内向型；现实性、想象型；思维型、情感型；组织型、灵活型等。发展中的性格类型有：完美型、助人型、成就型、自我型、思考型、忠诚型、欢乐型、领袖型、和平型等。素质：素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。素质包括生理素质与心理素质。素质构成体系：身体素质：体质（遗传获得）、体力、精力心理素质：文化素质---受专门教育程度知识积累幅度与深度文化修养程度和工作生活经验品德素质---政治、思想、道德品质智能素质---知识、智力、技能、才能心理健康素质其它个性素质素质的特性素质具有原有基础作用性。素质具有稳定性和一贯性。素质具有可塑性。素质具有内在性。素质具有表出性。素质具有差异性。素质具有综合性。素质具有可分解性。素质具有层次性（核心素质、基本素质、生成素质）。素质具有相对性（素质水平）。胜任特征的定义：能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。胜任特征的种类：基准性胜任特征：指完成工作所必须的普通素质。鉴别性胜任特征：指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。主要分为六大类：即成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。3.各类应聘职位的胜任特征模型：研发人员胜任特征模型素质要求权重/%创新意识10分析思维12.5积极主动10团队协作15信息搜集12.5客户服务意识15自信心10专业水平和外语水平15营销人员胜任特征模型素质要求权重/%诚实守信15积极主动15信息搜集12.5客户服务意识10团队协作10人际洞察力15分析思维10专业技能12.5专业技术人员胜任特征模型素质要求权重/%实践精神15动手能力15积极主动12.5客户服务意识15分析思维10团队协作10专业技能12.5危机处理能力10高级管理人员胜任特征模型素质要求权重/%逻辑思维12.5创新能力10组织协调15危机处理15影响力10判断力12.5人际沟通10领导与控制力15初、中级管理人员胜任特征模型素质要求权重/%组织协调15人际沟通15领导力10执行力10信息搜集10积极主动12.5专业技能12.5实践精神15后勤服务人员胜任特征模型素质要求权重/%客户服务意识15积极主动12.5责任感15自律意识15人际沟通10技术专长12.5组织承诺10灵活性10你是怎样的职业倾向？现实型：工程师、技师、电工------调查型：科研人员、科技作者、实验员------艺术型：摄影师、演员、音乐教师------社会型：社会学者、学校领导、保健护士------企业型：律师、推销员、政治家------常规型：会计、秘书、办公室职员------霍兰德职业性向测试本测试用于考察参测人员的职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位的职位需求具有参考价值。要求参测人员诚实，限时作答。答题表姓名日期RAISECRAISECRAISEC素质类型特征与相宜职业一览表素质类型素质特征相宜职业现实型R感觉思维型真诚坦率讲求实际，坚持稳定易懂理解手工技巧机械，农业电子技术体力工作者机械操作者飞行员农民卡车司机木工调查型I知觉思维型分析性批判性好奇理智内向有推理能力科学、数学物理学家人类学家化学家数学家生物学家艺术型A直觉情感型感情丰富理想主义易冲动有主见直觉的语言、艺术、音乐、戏剧、书法诗人艺术家小说家音乐家雕刻家导演作曲家社会型S感觉情感型合作友好和善肯帮助人爱社交易了解与人有关的事、人际关系技巧、教育工作临床心理学家咨询者传教士企业型E直觉思维型喜欢冒险精神饱满有雄心乐观自信健谈领导、人际关系技巧、具有影响他人的能力经理汽车推销员政治家律师采购员常规型C感觉思维型谨慎有效无灵活性服从守秩序能自我控制办公室工作、计算机技术、营业系统工作出纳员统计员图书管理员行政助理邮局职员职业人格类型说明R——现实型：人格特征：非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。职业特征：需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。如司机、电工等。职业人格类型说明I——研究型：人格特征：分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。职业特征：通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如网络分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等。职业人格类型说明A——艺术型：人格特征：想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。职业特征：通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精确的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编辑等。职业人格类型说明S——社会型：人格特征：助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、比较关心社会问题等特征。职业特征：从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等等。职业人格类型说明E——企业型（又称管理型）：人格特征：支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。职业特征：从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理、决策方面的工作。如中高层管理人员。职业人格类型说明C——常规型：人格特征：自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。职业特征：严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。评语：从霍兰德测试看出，李芳属于社会型相对突出，更适合做与人协调，多方沟通的工作，比较典型的是她的调查型、事业型、常规型特征都比较均衡，从另一侧面看出李芳对自己的职业发展还没有一个良好定位，对用人单位来讲，可塑性比较强，但要给她一个相对有挑战更有兴趣的工作更适合她的发展。第二节：胜任特征与胜任特征模型胜任特征的基本概念：能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。这一概念包括：深层次特征、因果关联和参照效标。胜任特征的种类：基准性胜任特征：指完成工作所必须的普通素质。鉴别性胜任特征：指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。主要分为六大类：即成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。胜任特征模型的定义：是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。应包括以下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。胜任特征模型构建的步骤步骤举例明确构建模型的目的选择典型岗位定义绩效标准确定效标样本选择获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法分析数据资料并建立胜任特征模型验证胜任特征模型胜任特征模型在企业员工招聘中的应用实例规范的胜任特征模型[举例]胜任特征名称指标描述行为等级（从低到高）分值（7点量表）理解和满足客户需要为客户提供服务、帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户需要的主动性和坚持性。水平1在客户问题出现后作出反应；水平2主动寻求理解客户问题；水平3对解决客户问题充分承担责任；水平4超越客户问题添加服务价值；水平5理解客户深层需要；水平6成为客户的忠实建议者；水平7为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。1分2分3分4分5分6分7分3.各类应聘职位的胜任特征模型：研发人员胜任特征模型素质要求权重/%创新意识10分析思维12.5积极主动10团队协作15信息搜集12.5客户服务意识15自信心10专业水平和外语水平15营销人员胜任特征模型素质要求权重/%诚实守信15积极主动15信息搜集12.5客户服务意识10团队协作10人际洞察力15分析思维10专业技能12.5专业技术人员胜任特征模型素质要求权重/%实践精神15动手能力15积极主动12.5客户服务意识15分析思维10团队协作10专业技能12.5危机处理能力10高级管理人员胜任特征模型素质要求权重/%逻辑思维12.5创新能力10组织协调15危机处理15影响力10判断力12.5人际沟通10领导与控制力15初、中级管理人员胜任特征模型素质要求权重/%组织协调15人际沟通15领导力10执行力10信息搜集10积极主动12.5专业技能12.5实践精神15后勤服务人员胜任特征模型素质要求权重/%客户服务意识15积极主动12.5责任感15自律意识15人际沟通10技术专长12.5组织承诺10灵活性10第三节：结构化面试面试的基本概念及发展过程：面试的概念：在人员招聘与选拔中，面试考官以面对面言语交流的方式考核应聘者或被甄选者的胜任素质的测评过程。招聘流程示意图岗位需求招聘计划发布招聘信息筛选个人简历面试体检办理录用手续上岗招聘面试中的两个心理学假设通过过去，判断未来；通过言行，判断素质在面试中把握六个关键因素:1、让应聘者讲述过去实际发生的事件。2、提问与求职岗位胜任力相关联的具体真实行为。3、行为描述的六个要素：事件、起因、时间、地点、过程、结果。4、面试考官要有准确评定和量化应聘者某个能够直接反映求职岗位胜任力特征的行为的优劣等级的能力。5、面试考官要有判断假行为事件的能力。6、询问先前做法对后天成长的影响。诺基亚严把招聘关微软是这样面试的中科三环严格挑选人才近几年来中科三环在人才招聘中的科学面试不仅屡见报端，而且还被中央电视台文艺频道录制成专题节目在周六、周日的黄金时间多次播出。我们的具体作法是：一、成立了由人力资源部、公司领导、直线经理、专业技术人员组成的招聘面试委员会。二、根据用人岗位需求确定对应聘者的专业与素质考核标准。三、在精心筛选简历的基础上对应聘者进行结构化面试和心理测试。四、对每位应聘者写出结构化面试报告和心理测试报告。五、按照考核的量化结果将应聘者分类进行排序，最后选出其中最符合招聘职位的胜任特征需求的人予以录用。我们这么做的目的，就是要严把入门关，提高员工队伍整体素质，将不仅业务好、而且素质高的优秀人才吸收到我们的集体中来。组织准备成立面试委员会（或面试小组）公司领导直线经理人力资源部人员专业技术人员面试委员分工主考官由人力资源部招聘经理担任专业考官由直线经理或专业技术人员担任现场准备面试考官培训明确招聘职位胜任力需求明确考察内容与程序明确考官职责要求与工作步骤理解考题及考核标准结构化面试的概念：结构化面试是根据招聘职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试委员会或面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，