73万科人力资源的一些资料综合

万科整理于2009-11-1022：19銮【简介】2009-6-1911:08:07来源：环球网校频道：人力资源管理2009-11-823：14搜得万科企业股份有限公司成立于1984年5月1988年介入房地产领域，1992年正式确定大众住宅开发为核心业务，是中国大陆首批公开上市的企业之一，也是目前中国最大的专业住宅开发企业。截止到2007年6月30日，公司总资产为636.7亿元人民币。2007年上半年，公司实现销售面积和销售金额分别为231.2万平方米和174.7亿元，较上年同期分别增长89.0%和136.4%。【人力资源理念】“人才是万科的资本，是万科的核心竞争力”，尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科在理念领域无需注册的商标。培养职业经理人。“学习是一种生活方式”，保证职员在劳动市场上的竞争力是公司的义务。【人力资源规划】来源：=5382009年11月8日星期日23：02搜得人力来源：万科人力资源部经理解冻大学应届毕业生（名校为主）大学毕业三年左右的年轻人（考察其忠诚度），认同万科内部晋升（有能力者）人力资源要求：才德兼备，以德为先举贤避亲，避免裙带关系，以确保职员的公平竞争提倡“学习是一种生活方式”有能力：包括能独当一面者、合作能力、专业技能、协调组织等。欣万科工作分析工作分析是整个人力资源与开发工作的基础。在人力资源管理中，常会遇到下述问题：某种职务或工作的职责和权限是什么。具备何种素质能力的人才能担任这一工作。如何评定工作人员的工作绩效。这一工作的相对重要性以及报酬标准是怎样的，等等。而工作分析就是解决这些问题的前提。工作分析，是指对企业里的各工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，是人力资源开发与管理最基本的作业。只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬管理、招聘、甄选、录用等工作。以下，我以万科职业经理团队为例。职业经理团队是万科人才理念的具体体现，，职业的概念就是以此为生，精于此道，职业经理人自然要以管理为生，精于管理。从督导管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理是公司的经营管理骨干。一、工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。明确的工作描述和工作规范为确定招聘人员的类型，工作内容，职责，以及对知识，能力，经验，个人特质等方面的要求提供了基本标准。如果有明确的工作描述，求职者可以将申请应聘的工作与劳动力市场上的同种工作进行比较，以便确定自己愿意接受的报酬水平。否则，员工在应聘后有可能因对工作不满意而跳槽，从而增加企业的招聘成本。如：万科集团对职业经理地核心素质的要求：（一）、工作观念１、勇于承担工作责任，有进取意识。２、集团利益至上，具有全局观念。３、以积极的态度和角度对待困难和遗留问题。４、接纳差异，用人所长的领导心胸。５、善待客户，一切从市埸出发。６、尊重规范，不断改进。７、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。８、不回避矛盾，大胆管理。９、思维严谨，工作计划性强。１０、客观敏感把握，控制到位。（二）、管理技能１、善于激励，有号召力。２、能营造有效沟通的氛围。让沟通成为习惯。３、有效授权控制得当。４、培养指财下属，鼓励别人学习。５、科学决策。６、压力管理。７、组织管理。８、时间和会议管理。（三）、专业技能１、精通本行业的时间的专业技能。２、知道如何应用。３、有系统的理解能力。４、专业创造力。万科不仅对其职业经理队伍的工作能力都作出了要求，并且落实到具体的每一个职位当中：如：其销售经理的工作职责有：1、根据公司经营任务，制订并落实项目整体和阶段性销售计划；2、配合经营计划，制定并调整整体或各阶段营销推广策略，并实施和执行；3、制定并实施项目销售价格策略及方案；4、负责销售现场全面工作及团队建设。二、工作分析也是对后来员工的晋升选拔的基本标准。万科公司对职业经理人的素质要求很高，对职业经理人的选择、使用是优化组合、优胜劣汰、能上能下的原则，准确地说是因职选人，而不是因人设职。公司主要采用有效的定期业绩评价体系，兼用其他辅助手段，对职业经理的工作和能力进行检验，将业绩直接与职位积分和当事者利益（工资、奖金等）挂钩，积分又直接与职业经理的职位上下挂钩。公司的政策鼓励称职的职业经理为公司长期服务，不合格的职业经理将被淘汰。这就是职业经理人面临的高风险。公司每次阶段性业绩考核都可能出现因工作不佳等原因被降薪降职的职业经理，同时，也有众多受到表彰奖励的职业经理。另外，根据职业经理级别及所担负职责的不同，公司建设的以职业经理体系、计划授权体系和业绩评价体系三大体系为支柱的管理模式中，公司根据计划授权体系对不同职业经理给予相应程度的授权：如大事参与权、信息知情权、专业管辖范围内的决策权、人力物力财力的分配与使用权，使责任与权力对等，增强职业经理的责任感和使命感。授权不仅是考虑企业经营管理的需要，也表示公司重视职业经理作用和地位的态度；公司还为那些在工作中表现出色的职业经理提供了广阔的发展空间，即前面提到的优胜劣汰，能上能下。三、工作分析为员工绩效评估确立了依据。在进行员工绩效评估时，其标准必须是与工作相关的。如果评估标准与工作不想关，就容易导致不公平的评估。根据万科的职工手册奖金制度凡是为公司创造显著经济效益的，为公司挽回重大经济损失，为公司取得重大社会荣誉，或改进管理成效显著的人，公司给予奖励。晋升机制还有凡是符合以下条件的职员将会有机会获得职务晋升，薪金也会相应增加：（1）具备良好的职业道德；（2）工作绩效显著；（3）个人工作能力优秀；（4）年度考核成绩处于部门中上水平；（5）对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；（6）具备其它与职务要求相关的综合能力；（7）已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格；（8）达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。以上的管理机制都体现了万科对每个职务作出了详细的工作分析才得出这样的奖励机制。如果没有正确的工作分析，那么所得出的管理机制就只能是空想的，而得不到实际的应用。又或者是收不到改有的实效的。炜万科员工内部培训、考核与发展培训与发展1．公司管理层以为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员勤奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展ni机会。2．在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得到其他收获：职员将学到怎样善用时间；职员将学到如何发挥团队精神；职员将学会如何管理、激励、培训其他人；职员将学到更为有用的专业技术知识；职员的经验将是职员迈向更高职位的起点；职员在万科的经历将有助于职员从事其他相关工作；同时，职员还能交到很多新朋友；……3．培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。培训体系4．培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。5．集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训，专业讲师培训，集团范围内的业务培训，在深地区的新职员培训以及职员自我管理培训；同时负责集团的培训管理工作。6．二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。培训形式培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。7．脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须的技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师授课或主持。8．在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行的指导。9．自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此职员必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是最重要的培训过程。培训种类培训种类主要有以下五种：10．公司内部课程：作为万科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司理念推广、自我开发、管理研修、专业技能训练等。11．公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可以查询《外部培训管理办法》。12．双向交流职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。13．个人进修公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）；形式有脱产进修和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案，作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。14．外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。培训积分制度15．职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员在万科参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《万科集团培训积分管理制度》。培训信息公布和查询16．人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到万科主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。考核评估17．为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》，对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。18．在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮；凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与职员终止劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理。内部调动19．公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任何公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于我们深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导及人力资源部审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允许的，违者将作自动离职处理。20．总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人才，由总部人力资源部及相关部门负责具体协调工作。晋升机制21．公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。22．如果符合下列