保险公司人才留存问题研究

保险公司人才留存问题研究摘要人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，企业拥有人才就等于拥有未来的核心竞争力和竞争优势，“重视人才、培养人才、保护人才”已经成为现代企业的共识，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，对于“朝阳行业”的保险公司，如何建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制，已成为保险公司发展的重点问题。本文结合保险公司人才留存的现状，提出问题，给出建议，做出分析和研究。关键词：保险人才留存模式发展一、保险公司人才留存现状人才”在保险业中一般是指优秀的保险代理人，也指保险业中从事管理、培训工作较为优秀的人员。人才的流动不仅有保险代理人，还包括高级保险人才。全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，每年中国的保险行业代理人总体流失率高于50%，其中，保险公司第一年的业务员流失率最高，甚至高达70%至80%。我国第一批保险代理人坚持做到现在的还不足10%，而一线代理人的流失率一般在80%。截止2013年一月，我国共有保险代理人365万人，但曾经从事过保险这一行业的却不仅仅是这204万人。平安保险第一年流失率达85%，泰康保险、中宏保险为80%，中国人寿、新华人寿、友邦保险均为70%。“铁打的保单流水的兵。”同时流动的还有保险业中的高级管理人才。随着外资保险公司的大规模进入国内市场，以及国内各大保险公司跑马圈地的需要，对管理、策划、组织培训等管理和技术人才需求也急增。保险公司均使出各项诱人条件，高薪高福利挖角，使得各种高级管理人才也在迅速流动。数据调查现实，“到2012年底，友邦保险公司共招收保险营销员近5000人，1995年美国友邦又获准在广州开展保险业务，当年公司营销队伍就发展到8000人，2013年，全国的保险代理人大军已扩充到了150多万人。2013年6月底，全国共有保险营销员356万人。保险营销员共实现保费收入1634亿元，接近总保费收入的64%。2013年年底，这一数字达到了创纪录的382万人。”保险代理人员为保险业的讯速发展，保费的大幅提升作出了巨大的贡献，可以说没有这样一批保险代理人员就没有保险业的今天，但是，在保险业不断发展的进程中，代理制保险这种营销模式在运行了十几年之后，其弊端凸现，最为明显的便是队伍脱落严重，人员留存低。大量的人员流失，造成队伍的不稳定性，极大的影响了我国保险业的发展。如此高的人员流失率极大地影响了保险市场的稳定性，引起各家保险公司的普遍关注，这也是在我国经济社会转型、保险业发展进入新阶段条件下越来越不容忽视的问题。如何有效控制保险市场人员流失率，还保险市场一支稳定的营销队伍已是当下急待解决的问题。营销人员流动频繁已成为保险业的“通病”，而代理销售人员频频流失其最为直接的原因就是代理制销售模式。从2008年初开始，相继有多家保险公司拉响代理人告急预警。保险代理----这个曾为中国保险公司的快速成长立下汗马功劳的“舶来品”制度，正日渐成为各家保险公司的沉重负担。一方面，保险公司面对严重的代理人流失问题“巧女难为无米之炊”，另一方面，保险代理人自身事业走向飘忽不定。保险代理人制度如何改进，是摆在保险公司和保险销售人员面前的严峻问题。《信息时报》一则信息显示，“中国保监会近日发布的《2009年一季度保险中介市场发展报告》显示，截至2012年3月底，全国共有保险营销员246.8万人。截至2011年底，全国共有保险营销员256.1万人，两相对比，在2009年1季度，全国保险营销员整整净减少9.3万人，其中，保险营销员减少约7万人，产险减少2万人。”同时，广东省行业协会所提供的数据显示，2011年末，广东省全省保险营销员共141795人。而截至2011年4月30日，营销员人数下降至133973人，流失7822人。近期,来自普华永道的一份名为《外资保险公司在中国》的调查报告显示,外资保险员工流失率居高不下,今年,68%的受访机构的流失率达到10%至24%。而深圳中资保险公司外勤流失率也不低,“大约达到30%”。这些庞大的数据都向我们表明这样一个铁定的事实：保险代理人员正在流失，而且流失的现状极为严重，已经将保险行业推到了人才流失最为严重的制高点上，从事保险行业人员的高频率流动成为一种“普遍”现象，很多人员要么退出保险行业，要么选择跳槽。因此许多保险公司由于队伍难建，增员难，留存难的问题，使得“规模”日益受限，“精兵”越来越少。保险人才流失严重的问题，成为目前制约保险公司快速发展的瓶颈。二、对保险公司人才留存难的分析随着市场经济的发展和保险主体市场的不断增加，保险业人才的短缺日益突出。尤其是拥有一定管理经验的人才。但由于我国专业性的保险人才市场尚未建立，因而保险人才的流动处于一种无序的状态。我国保险从业人员流失严重的原因是多方面的，主要可以概括为以下方面：（一）从理论来上来讲1、市场经济的需要。随着我国改革开放的深化，市场化程度日益提高，我国的市场经济体制已经确定。各项资源均按照市场规律在各个市场中进行调配。作为资源之一的劳动力资源也按照市场的需要，在社会生产中进行着合理的流动与重新配置。体现在保险业中就是一些保险业中的优秀资源－—优秀的保险代理人或者管理人员流向更能发挥其价值的公司中去。2、根据马斯洛的需求层次理论，人的需要分为：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。这五种需要的层次由低向高发展，在满足了前一需要后再向更高一层的需要前进。因此优秀的人才总是在满足了最基本的生理及安全的需要后，势必要寻求更高的需要，以期达到得到尊重，实现自我价值的目标。当这种行为受阻后，必然引起他们流动或流失。（二）从现实因素来分析：1.人才结构的矛盾尽管我国目前拥有200多万的营销大军，但由于高级管理人才的培育耗时长、增长慢的特点，使得这方面的人才相对短缺，仅有1：6的水平。另外如前所述，国内外保险公司对人才的要求的日益朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向专一多能发展，这就更显得目前保险从业人员的素质低下。对于保险代理人来说，1995年出台的《保险法》对保险代理人设立了专章，对它的含义、法律地位、作用以及法律责任作了原则性的规定，随后出台的一系列法律法规也逐渐加高了保险代理人的准入门槛。然而，这一法律的出台在保险代理人队伍的不断膨胀中，没有起到太大作用。保险代理人素质并没有因此提高，反而有所下降。有研究显示，保险代理人中，待业及下岗人员占91%，高中及以下学历占80%。素质的低下必然导致责任的缺失。在强大的业绩压力下，不乏有代理人选择通过误导保险条款、夸大保险的作用而招揽客户。在短期内，这种做法会给代理人和保险公司带来一定的保费收益，但这种做法并不能为代理人带来持续的收入，这些代理人就会选择离职。同时由于新型理财产品的不断推出，势必要求从业人员拥有一定的金融知识，如果一个代理人不能满足客户对于保险公司现有产品的所有需求，将会造成客户量的流失，因此一些无法适应市场要求的保险从业人员，选择了退出该行业或者是跳槽。对于保险管理人才来说，由于其本身为稀缺资源，在市场相对供不应求时，更益选择更具吸引力的同业公司或者相近行业中去。2.保险代理人的法律定位不明确保险代理在民事代理法律体系中属于委托代理，根据《保险法》、《保险代理机构管理规定》、《保险营销员管理规定》，代理人和保险公司签订的是代理合同，与劳动合同存在质的区别，不能享受正式员工的福利待遇，且没有稳定的晋升机会，缺乏相应的激励机制和约束机制。但在某种程度上又显现出劳动合同的色彩，比如违规操作的惩罚机制、税收制度以及“底薪”制度。在这种角色冲突的情况下，保险代理人收入没有保障且要受制于保险公司，缺乏自我激励的动力。因此这种现象造成许多优秀从业人员尽管业绩非常优秀，团队建设也很到位，但由于缺乏归属感，，缺乏对所从事行业的认同感，十分容易被同业挖角或者是选择主动跳槽。3.行内竞争压力在激烈的保险市场竞争中，保险公司迫于业绩压力，大都以“业绩第一”为准则，实行严格的激励/惩罚规定，忽略了行业发展的规范性和保险营销的规律性。这就造成一些营销人员疲于应付“基本法”，以防发生被降级或清退的结果。在业绩压力下，营销人员只注重首期保单的保费收入，不关注公司的长远利益，而保险公司由于在短期内只注重保费规模的扩大，不注重代理人和代理人的市场行为和业绩效益的考察，逐渐破坏了从事保险业人员在社会公众中的形象。在工作与社会双重压力下，许多从业人员不能及时得到疏解，不得不退出保险行业。4.同业的高薪挖角。据新华网统计，大陆保险市场庞大，目前保险渗透率不足3％。这就意味着未来还会将有更多的保险公司进入保险市场，开设自己的机构。按照国际惯例，开设一个保险总公司的内勤管理人员起码需要80人，分公司需要60人左右，支公司大约在30－40人左右。高素质的人才将变的抢手是显而易见的。由于保险人才的奇货可居，各保险公司首先想到的便是以高薪招揽人才，而且这一招也是屡试不爽，使用十几万的聘才费挖来一个或者几个人才，就能快速的筹备出一个机构。这正是造成保险业优秀人才频繁流动的最大动因。5.保险行业自身的特点决定了人才的突出地位。保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自我国的保全行业。保监会去年共批准筹建了18家外资保险公司，预料今年新进入的公司数只多不少。外资进入，需要有人脉资源和熟悉本土环境的人才。以每家公司需要20名中等管理人才算，18家就要360人，这还不算具体业务人员。由此可见，中外资保险公司交锋的第一个回合就是人才争夺战。其最行之有效的办法，自然就是以高薪吸引同行业的优秀人才，直接从中资保险公司招兵买马。在各方对人才需求大量增加，而在我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了，保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。6.保险主体的急剧增加致使保险行业的人才需求迅速增加，同时，保险市场的膨胀速度远远超过保险人才的培养速度，各家公司不惜成本抢夺人才，挖墙脚现象的普遍发生正诠释着人才匮乏的原因。由高等院校培养的保险人才占较少部分，绝大部分要经过保险公司长期的专业培训和市场锻炼方能承受起市场的压力。简单地算一笔账，每家新公司成立，都需要招纳从分公司总经理、部门经理到精算师、核保理赔、客户服务等一批本地专业人才。按公司规模不同，每家公司大致需招聘40-80人不等，再加上大批保险代理人，人才队伍总理不容小觑。短期内培训很难成就，各家公司将眼光投向了挖角，为了获得招之能来，来之能战的保险专业人才，新进入市场的保险公司不惜花血本，提供高新高职位来吸引，每一家新的保险公司的入住都带来现有保险公司人才的大洗牌。三是保险行业人才流动除了本系统流动外，还可能流向其他行业，保险业务的拓展受到个人能力、社会关系、机遇等多种因素的影响，在大浪淘沙的保险行业，能出人头地，做出成绩的毕竟是少数，放弃保险另寻他途的大有人在。7.保险业自身存在的保险营销员和保险代理人现象，困扰着保险业的人才队伍建设。我国保险营销员的数量占从业人员总数的80%，这支销售大军对我国保险业的发展尤其是保险业的发展具有推动作用。然而，现行的营销机制随着市场的扩大，其弊端也日益暴露，主要表现为缺乏对营销员的保障制度，缺乏长效激励制度，对营销员的考核以业绩为主、佣金提取不合理等等。多数业内人士认为：保险市场日益开放，市场主体不断增加，爆发招人、挖人之战，实属必然。人才大流动，表明原有格局的大变化和保险业的大发展，以及市场的活力，对整个保险行业的发展必会产生促进作用。不过，人才争战，尤其是不正当的“挖角”，也有可能是一把双刃剑。对流出人才的保险公司而言，必然影响原有经营业务的正常开展，一些高层管理人员和专业人才的流