XX建材城2012工资方案

XX建材城2012年度工资方案——XXX（2012年2月）一、总则1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。2、按照各尽所能，按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。3、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度4、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励制度。5、此方案从2012年2月1日起试运行，相关管理工作必须围绕方案实施而调整。6、任务分配根据公司2012年度兴佳建材城总任务480万，目标任务550万。特分配如下：XXX：金7杂3保底100万目标150万（完成奖励7200元）2012一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月保底5万3万4万5万9万10万10万10万9万14万11万10万目标7.54.567.513.515151513．52116.515XXX：金6杂4保底110万目标150万（完成奖励7800元）2012一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月保底6万4万8万8万12万10万12万12万9万10万10万9万目标9万6万12121815181813.5151513.5XX:金3杂7保底120万目标150万（完成奖励9000元）2012一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月保底5万6万8万8万9万9万8万13万15万15万12万12万目标7.59121213.513.51219.522.522.51818XXX：金4杂6保底150万目标200万（完成奖励12000元）2012一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月保底10万5万10万11万14万14万14万15万14万15万14万14万目标157.51516.521212122.52122.52121二、工资方案制定基本思路1、确定以销售业绩和贡献为导向的工资体系激励员工实现销售业绩的最大化是薪酬制定的基本目的，突出销售业绩和贡献在工资中的主导作用，使员工的薪酬差异通过业绩类比来实现。2、效益（有效利润）决定薪酬公司整体经营效益（不断增长的有效利润，而非销售量）是薪酬变化的前提和依据，因此个人薪酬水平与公司整体利润密切相关。在公司整体效益发生变化时，个人薪酬标准也随之浮动。3、奖金的杠杆调节作用2011版的工资方案最大的调整内容是加大奖金的调节作用，同时将固定工资与销售业绩相结合，削弱固定工资、福利等非激励性因素的影响力。4、非一线销售岗位的薪酬与公司整体销售业绩相结合改变非一线销售岗位相对固定的薪酬模式，使之与整体销售业绩相结合并随之变动。5、实现全体员工共享公司收入分配根据公司经营以实现最高利润为原则，此次工资方案的重大调整内容就是全体员工参与公司年度利润分配，真正体现员工的收益回报最大化，有效增强团队凝聚力及激发员工的认同感与责任感。6、变单独业绩考核为业绩与利润综合考核改革此前单独以销售业绩为唯一计算及考核标准，将单日及月度销售利润纳入考核指标，以达到在价格政策指导下的利润最高之目的。三、薪酬体系结构说明1、基本工资基本工资指个人薪酬中的基础构成部分，属于薪酬中的固定额度，不随绩效考评结果而产生变化。不同岗位及职级的基本工资相应不同。2、绩效工资这部分薪酬与员工工作业绩直接挂钩，包括业绩利润提成、行为工资、企业年度利润绩效分享等项目。绩效工资分解为：①可量化考核的工作岗位（指销售岗位），每月绩效工资为销售提成，其60%用于业绩量工资；另40%纳入当月综合绩效考核。例：如果某销售人员每月绩效工资共1000元，其中的600元依据其当月完成的销售业绩发放，另400元纳入当月综合绩效考核。②难以量化考核的工作岗位（主要指管理、仓管、收银、财务、行政），每月绩效工资全部纳入当月综合绩效考核。例：如果某财务人员每月绩效工资共1000元，其1000元全部纳入当月综合绩效考核。③年终绩效工资指依据企业完成预定的经营目标值而设定的年终奖金。3、员工福利津贴员工福利津贴指公司正式员工享有的除工资之外的特殊补贴。包括个人保险、节假日福利等。4、奖金奖金指对做出重大贡献、表现突出的团队或个人给予的特殊补贴。项目名额奖金详细说明备注个人回款率第一名第二名第三名300元200元100元现金回笼率排在全体销售人员前三名完成个人保底任务所有小组回款率冠军300元四组现金回笼率最高团队完成保底任务单笔利润冠军100元只论利润回款额利润最高单笔回款率冠军100元只论现金回款额回款最高小色号处理冠军100元色号个数清仓常规出售成单人气奖（1000元以上和补货不算）冠军100元成交单量最多者工程、分销信息奖个100元全体人员只要提供信息并成交三万以上售后满意回执奖冠军100元客户填写满意回执单最多零投诉建议贡献奖次50元-500元给公司提供的建议重大并被公司采用学习进步奖个100元培训考试、专业知识金意陶完成比率奖冠军100元全体人员完成超出自身比率最高者金个人回款率冠军100元全房金意陶团队领导奖冠军100元团结配合协作领导能力展厅、仓库、生活区整洁奖冠军100元所负责区域干净整洁，无垃圾全体人员保全服务奖冠军100元负责开关门店内安全李、余、黄协助服务奖多名50元-100元协助谈单和开单发货接待人员全勤奖全体100元/天规定不休者不超二天加班贡献奖多名20元-200元正常工作时间之外二小时以上财务补助奖吕鹏飞200元责任自负无加班四、公司薪酬结构及等级表1、总经理：电话报销200元，副总经理：100元1级2级3级4级5级基础工资20002100220023002400岗位津贴3、行政等综合岗位工资标准①总经办助理（采购、库管、收银、出纳）：电话报销100元1级2级3级4级5级基础工资10001100120013001400绩效工资400600700800900备注试用级为900元、1200元3、销售人员基本工资①主管不同级别基础工资表电话报销100元级别试用级（待岗）1级2级3级4级5级基本工资标准100012001300140015001600岗位津贴50100200200200200②销售顾问不同级别基础工资表电话报销50元级别试用级（待岗）1级2级3级4级5级基本工资标准900100012001300140015005、销售提成标准表①保底任务销售提成标准表0-2万2-4万4-7万7-14万14-18万19万以上XXX32‰36‰40‰42‰45‰50‰综合品牌（XX、大饰界、）16‰20‰23‰25‰30‰35‰工程及批发10‰11‰12‰13‰14‰15‰备注②目标任务销售提成标准表1万以下1-2万3-4万5-6万7-8万目标以上XX40‰42‰44‰46‰48‰55‰综合品牌（XX、大饰界、名邦）25‰27‰29‰31‰33‰40‰工程及其他品牌12‰13‰14‰15‰16‰20‰备注表中销售任务指超出保底任务的部分。五、个人级别考核办法1、工资档差及升降级制度1、工资档差（详见薪酬等级表）①公司薪酬结构设定中最鲜明的特点是建立了级别档差关系。档差指同一岗位各级别中由不同等级工资标准所形成的差额部分。②档差是同岗位或级别中晋级与降级的浮动标准，同时也是绩效考评中级别评定的浮动标准。在升降级及职级变动中，薪资上调或下浮均以档差为准，不得随意变动。③档差呈梯次结构设置，薪资上调或下浮不得跨级调整档差。2、升降级制度在绩效考评中，评定结果必然产生三种情况：一是级别上调，二是级别不变，三是级别降低。无论是那一种情况，都需要相应的级别工资来体现。因此公司特制定同岗位不同职务类别的升降级制度，以凸显考评结果的客观性与权威性。⑴级别确定标准及周期①岗位中基本级别设立六级，即试用、一级、二级、三级、四级、五级。②依据考评标准确定的级别周期为二个月。在这个周期内以确定的级别工资为标准给予评定。新的级别确定后，以新级别为标准给予评定。⑵级别升降流程①确定岗位及首次级别在薪酬管理及绩效考评工作开始前，公司将对全体员工的岗位及级别进行首次定岗定级，按照行政、销售二大类分别予以确定。经公司领导批准后正式实施。定岗定级工作是实施薪酬管理及绩效考评的关键前提，因此核定岗位和级别的依据是：一是编制。公司的人员编制依据组织结构而设定，是指导人员增补、调配、异动、晋升等人事工作的权威性及法规性文件，除特殊或紧急情况，不得改变公司年度编制组成。二是岗位职责。公司各工作岗位均有其岗位职责，对该岗位的工作性质、工作范围及任务、隶属关系、权利与义务等做出明确说明。三是任职要求。与岗位职责相对应的是履行该职责所需要的个人能力及综合素养的标准。四是个人素质。对公司内部所属员工的学历、能力、工作经验等情况进行考评或核定后，以此确定该员工的任职岗位及级别。②确定级别工资标准按照固定档差建立相对应的各种级别工资标准。⑶级别晋升上限原则上个人级别不设立上限。如达到最高级别五级后，确因工作突出需要晋升，则按固定档差进行逐级晋升。但注意的是不能越级晋升。3、级别评定规则①在绩效评定周期内（2个月）均能完成保底销售任务，其个人级别工资不予调整；②在绩效评定周期内（2个月）均能完成保底销售任务，且其中一个月达到目标销售任务，则个人级别工资上调一级；③在绩效评定周期内（2个月）连续2个月不能完成保底销售任务，则个人级别工资下调一级；④对连续2个绩效评定周期（4个月）均不能完成保底销售任务，给予个人辞退处理，给予主管撤职处理；⑤主管所在部门完成任务情况考评同上，且主管个人级别工资随部门完成情况而变动，以部门综合完成任务情况为主管个人级别考评首先依据。注：公司所认同的不可抗力（如卖场调整或货品供给不足），或经领导研究决定的其他情形，可作为特殊原因作用于部门或个人销售任务完成情况时的考评依据。六、绩效工资考核指标此方案中，对员工绩效工资考核的关键指标有四个：1、以保底销售任务和目标销售任务的提成标准来衡量部门及个人的业绩完成情况。保底任务目标内为个人提成的正常标准（注：较之2010年提成标准有较大幅度提高），而超出保底任务直至达到目标任务的业绩提成标准则大幅提高，最高标准较之保底任务提成接近2倍，以此激励员工实现销售业绩最大化。2、以销售利润成为员工绩效工资考核的另一关键指标。在此方案中，首次将销售利润作为员工绩效考核的重要指标，这是公司销售工作由单纯追求业绩量向深度营销转变的标志，也是以品牌主管为代表的部门销售管理进入标准化的工作导向。销售利润与个人提成标准控制对照表XXXXXX、XX、XXX其他品牌保底利润30%正常利润35%目标利润45%保底利润20%正常利润25%目标利润35%保底利润15%正常利润20%目标利润25%个人正常提成与销售利润的比例关系50%100%120%50%100%120%50%100%120%备注1、销售利润指成交价减去到岸价及渠道费用的差价部分，为销售毛利润；2、低于保底利润情况下提成为标准提成的50%；不达利润指标情况下均以下一级利润指标为准。如一单金意陶销售利润为32%，则按照保底利润标准执行；3、恪守价格体系是实现销售利润的惟一指标。4、由财务会同主管按上述标准对当日个人提成进行核算。5、明星产品统一按目标利润值计算。3、年度绩效评定指标年终绩效（年终奖金）评定指员工参与年终销售收入分配，因此实现员工与企业收益共享，真正体现公司对员工所创造价值的认同与回报。年度绩效评定标准表个人年度销售总额未完成保底任务完成保底任务超出保底任务达到目标任务及以上个人年度绩效与销售总额的计算标准按比例4‰5‰6‰备注1、年度绩效属于销售业绩奖励，不属于福利部分。2、如公司整体销售业绩未达全年保底销售任务，则取消年终绩效分配。3、工作未满一年或年内离职、辞退不参加年终绩效评定。4、超出保底任务是指超出保底任务的那部分业绩。在保底任务内按4‰标准计算。5、达到保底任务按全额标准发放。完成保底任务的90%-99%，按保底任务标准的80%发放；完成保底任务的80%-89%，按保底任务标准的60%发放；低于保