当前人才流动中的问题和对策研究

当前人才流动中的问题与对策研究内容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置实现人才效用的最大化。但是，因为我国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。因此，从宏观和微观上对我国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。一、人才流动的概念人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位内部的流动。人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。所谓人口流动。是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。而人口流动是指一定地区内人口的增减和空间位移。也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。也就是人口流动包括人才流动和人力流动，而人力流动中又包含人才流动。从概念的内涵上讲，人口流动只是一定区域内人口自然的增长和空间的位移，是一种自然存在的客观现象，与社会发展和分工无直接关系，更多表现为自然属性；而人力流动和人才流动，都是社会发展与分工不断细化的结果，具有社会属性。其中，人才流动又属于人力流动中的高级形态，其实质是具有一定知识和技能资本的人力的流动，是人才资本的所有者就其人才资本的额相关产权进行的交易行为。二、人才流动的原因人才流动的原因可以从宏观和微观两方面进行分析。从宏观上来说，人才流动有两个原因，一是随着社会的发展，科学技术进步，整个社会的产业结构不断调整，新兴产业不断涌现，旧的产业不断消亡，新老产业交替的过程构成的社会的发展进步，而产业结构的调整和人才流动事实上是一个互动的过程，产业结构调整促进人才流动，而人才流动又打破了社会原有的稳定状态，反过来又促进产业结构调整。二是从整个社会来看，不管那一时期，都存在区域、产业、部门之间经济收入水平以及生活条件的差异，这种差异构成了人才流动的原动力。产生推力的因素有自然资源结构、农业生产成本增加、农村劳动力过剩导致的失业和就业不足、较低的经济收入水平等。而与此同时，流入地的各种优越条件会产生一种“拉力”，这就是著名的唐纳德·博格的“推力—拉力”理论。人才流动是两种不同方向的力作用的结果，一种是人才由流出地向流入地流动的“推力”，一种是吸引人才向流入地流动的“拉力”，人才流动实际上是在“推—拉”这两种力量的作用下的结果。哪种力量更大、占主导地位，一般就决定着人才的流向。二战后，美欧持续扩张对发展中国家形成了极大的人才“拉力”，相对的，发展中国家的贫穷、落后及不自由，又对人才造成“推力”，这种“推力—拉力”的共同作用导致了战后大多数发展中国家人才外流。我国改革开放初期高级人才外流以及经济不发达地区人才向经济发达地区流动的“孔雀东南飞”现象，也是“推力—拉力”作用的结果。从微观方面看，即从人才个体出发，人才流动是人才个体追求其工作状态收益最大化的理性决策。第一，人才个体在流动中可以提高工资收入，这是人才流动最容易理解也是最根本的原因；第二，人才个体通过流动增长知识技能。一是人才个体自身的发展与组织的发展出现不同步或不协调时，就会出现日本学者中松义郎的目标一致理论中的个人目标与组织目标不完全一致的情况，一般是人才个体得不到更高层次的实践锻炼，这时人才个体只好进行流动，流到与个人目标比较一致的新单位，个人的潜能才能得到充分发挥；二是组织中各成员信息沟通水平开始下降，人才个体无法从其他成员或组织本身获得新的知识技能。美国学者卡兹的组织寿命学说表明，在一起工作的科研人员，在!#年至#年这期间里，信息沟通水平最高，而在不到!#年或超过#年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。而相处超过五年，已成为老相识，相互失去了新鲜感，可供交流的信息减少。第三、人才通过流动改善工作环境。组织中每个人的性格、经历、学历、资历都存在着差异。随着时间推移，会出现一些矛盾。作为人才又有自己的个性，有的能适应现在的环境，心情舒畅，工作积极性高。有的因受人际关系影响，与领导、与同事相处不好。或受工作条件影响，感到不满意。或受交通影响，上下班不方便等，感到不适应，就会出现流动。美国的心理学家勒温认为个人的绩效与个人能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境中（如：专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作。事实上，在知识经济条件下，人才流动的更重要的原因是知识流动，人才流动携带知识流动，促进技术扩散，使社会组织不断提高知识化水平，使知识在流动中不断发挥新的作用，使技术应用不断产生新的经济效益。同时，由于知识更新的速度不断加快，各种人才都需要不断从实践上吸收新知识，优化知识结构，因此，能否从新的环境得到新知识技能将越来越成为人才流动的主要动因。三、我国人才流动的现状1.国家间的人才流动从人才跨国流动方面，据有关统计，1949至1978年间，我国因私出国的仅有21万人。1978年以来，因私出国的已达400万人，其中属永久性迁移的达200万人以上。其中公安部出入境管理局统计，改革开放至1996年，移居国外的中国公民至少有60万人，自1996年以来，这一数字一直呈不断上升趋势，据外交部领事司统计，至1996年，在世界各地取得居留权的大陆移民达100万人以上；国务院侨办统计有200万人已移居国外。而移居的人中大部分都是高科技人才，这对我国的人才队伍建设造成了很大的损失。但是，值得庆幸的是，近年来，随着中国经济的快速发展、投资环境的不断改善、人才激励制度的不断完善，国内对海外人才的吸引力和凝聚力逐渐加强。据有关资料显示，当今世界企业500强中已有超过400强进驻中国，并在中国建立了100多个研究中心。在发达国家和地区中悄然兴起的中国热，吸引了很多境外人才来到中国工作，国际化人才登陆中国的势头正在逐步增大。例如，北京常驻外国人才呈逐年递增的趋势，目前已有5万人；在上海就业的各类人才快速增长，截止2003年6月，香港人已经达到3432人，平均每年以70%的比例递增；深圳作为改革开放的窗口和国际化程度较高的城市，国外、境外常驻的高级人才已有1万多人。留学人员回国的热潮也不断持续。2.地区间的人才流动由于我国各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。近年来，人才持续从中西部地区流向东部经济发达地区。内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海较富裕地区，经济发达地区。据人事部全国人才交流中心的调查，甘肃省从1979年到1999年20年间共流出各类人才1.3万，其中70%是高级人才、科技骨干，而同时期流入的人才不足5000人；陕西省人才流出3万人，人才流入才1.6万人。上海、北京、深圳、广州等，平均人才流动率已经和美国所有工业企业的平均水平13%左右相当。3.企业间的人才流动企业间的流动我们主要探讨人才在国有企事业单位和外资企业、民营企业间的流动趋势。改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。跨国公司越来越认识到企业本土化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级人才。据调查显示，2008年人才流动到外企、合资企业的比例高达54.7%，其中，北京、上海、广州三市的比例高达67.5%，流动到私人企业的占25.4%。随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人。特别是县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的人才整体转变为民营企业的人才。四、我国人才流动中的问题1.不规范的人才流动,导致人才流失日益严重人才流失,是一种狭义性的概念,是对于微观个体来说的,其实质是指一种超常规的人才流动,是指人才非合意的流动。人才流失是企业资源的一种损失,是企业对其发展原动力的一种放弃,说得严重一点,是扼杀企业的一种顽疾。改革开放以来,中国的人才流失十分严重。人才流失最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。2005年2月16日教育部公布的2005年度留学人员情况统计结果显示:从1978-2005年,各类出国留学人员多达80.02万人,回国仅有27.28万人。中国的人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业的流失。北京市经贸委曾对工业系统150家大型国有企业的人力资源状况进行调查,结果显示，这些国有企业1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,其中大多数流向外资、合资企业。由于市场经济连锁反应和心理作用的影响,人才往往会由低处向高处(高薪酬、高职位、高权力)探询。而在这种人才流动中,有的人就会盲目地追求“趋高性”,而不顾诸多主客观因素和条件的制约。于是,供需双方的矛盾就会出现,现实和目标就会发生偏离,从而在就业压力日渐激烈的今天,这种不规范的人才流动现象愈演愈烈。2．地区间的发展不平衡，造成人才流动的地区失衡自改革开放以来，我国经济发展就逐步呈现出东西部经济发展的差异，最先进行改革开放的地区，吸引了大批优秀人才，形成了“孔雀东南飞”的场景，即市场经济越发达的地方，越是人才向往的地方。虽然伴随着我国市场经济的发展从东部向西部、从大城市向中小城市和农村推进，人才流动趋势和人才布局结构正在发生缓慢变化，但是由于中西部地区经济社会发展相对落后，基础设施建设也远不如东部城市，大量人才依然“浩浩荡荡”地涌入沿海经济发达地区。这样的恶性循环导致中西部地区的人才流失越来越严重。我们说，一个地区的经济环境,决定了当地的就业机会和收入水平,从而对人才的流动产生很大的影响。我国地区经济发展的不平衡导致我国东、中、西部地区以及大中城市、小城镇、广大农村的劳动力市场之间存在诸多差距。一方面,这一地区经济条件好,是外商投资的首选之地。另一方面,实行对外开放，导致了东部地区得天独厚的自然条件之外,又能轻易得到国家政策的倾斜,因此,大量优势产业集中于此，从而逐渐形成了产业集群。产业集群引起西部原有的人才大量外流，使得各类人才加速向东部尤其是向东部的产业集群区域集中。再者，社会中具有较高文化和专业素质的群体,他们不仅追求收益较高的工作岗位,而且追求能够施展才华的工作环境；与经济发展滞后相对应，是职业发展空间狭小，没有足够的人才需求，人才即使想到这些地方发展，也难以找到合适的机会。所以，不发达地区的经济弱势严重影响人才目前的物质文化生活水平，从而使很多人才在选择工作地点时，首先考虑东部沿海地区以及一些大城市，而不是中、西部地区和农村，从而造成了东西部人才流动的进一步失衡。五、人才流动问题的对策1.促进公平竞争,完善人才市场目前我国现存的人才市场管理政策并不能完全确保人才市场的主体地位，人才实际上在某种程度上并不能按照自己的意愿来选择工作单位,从而使得市场配置人才资