人力资源开发课件之员工培训

员工培训•第一节学习理论•第二节培训需要分析•第三节培训目标与策略•第四节培训课程设计•第五节培训的技术方法•第六节培训结果的评估正确认识培训的作用人力资源开发是投资效益最高的领域“一年之计，莫如树黍；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”人力资源开发是企业竞争力的重要支点人力资源开发是一项长期事业，不要抱有短期经营的思想没有不可用的蠢人，所谓“蠢人”是未培训好的有潜力的人才培训的内涵•培训是发展雇员知识、技巧、行为和态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。•培训又被叫作人力资源开发。培训的作用改进在现有职位的工作业绩为今后可能的提升做准备调动员工的积极性响应环境的变化第一节学习理论•一、刺激——反映理论•Stimulate---Reflection•二、认知理论•三、群体学习理论培训的过程•培训需求分析•确定培训目标•培训方案设计•培训方案实施•培训效果评价第二节培训需要分析•培训需要=理想工作绩效—实际工作绩效培训需求分析分析目的举例组织分析决定组织中哪里需要培训判定知识和技术需求；效率、质量与期望的比较；人事和后续计划；组织环境评价任务分析决定培训内容应该是什么个人完成工作所需知识、技术、行为和态度人员分析决定谁应该受培训和他们需要什么培训业绩评估：差距关键事件培训需求调查第三节培训目标与策略•企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。•实际上就是要改变员工的行为。•这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。设定培训目标知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高第四节培训课程设计•一、课程选择模式•培训课程科目的选择，通常是依据三个主要原则，即评估培训课程在知识、技能及态度三方面的重要性、常用性及风险。•综合这三个原则大致可分出三种课程选择模式：必须学习，应该学习，和最好学习。培训方案设计设计培训内容选择培训方法实施培训在职培训•二、若要充分发挥在职培训的长处，应注意哪些问题？•(1)将工作分类，拟定培训大纲，准备培训设备和材料；•(2)使学员精神轻松；•(3)确认学员已有的知识和经验、技能，激发其学习动机；•（4)要学以致用；•(5)追踪评价，及时反馈，使学员及时了解自己的培训结果。第五节培训的技术方法培训方法选择工作轮换学徒制授课讨论会录相角色扮演模拟技术方法•一、师徒法•二、讲演法•三、会议法•四、视听辅助教学法•五、角色扮演法•六、计算机辅助教学培训过程要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。讲演法•讲演法是人类学习中最古老的方法之一。•比较广播，电视和其它的一些媒介的学习方法，讲演法有一种别的方法所没有的感染力，人们在参加了一次成功的讲座后会久久不忘那种情境，那种气氛。•人们从很小的时候起就接受这种教育方式，比较习惯了。一旦学员从工作场合重新回到教室中是会在很大程度上提高他们的学习动机的。会议法•会议在很大的程度上有积极的教育作用。•会议是一种群体学习的方法；通过会议，人们对组织过程和群体现象有更深的理解，可以矫正不恰当的想法，不得体的行为。•用会议法进行培训的一般程序是邀集一些人，这些人掌握一些信息，有一定的工作经验，他们聚集在一起可以共同分析问题，提出解决问题的方案，讨论这些方案并得出决策。视听辅助设备法•辅助设备与其它的方法结合可以提高教学效果；•这些设备本身就是沟通教员和学员的媒介；•设备在培训中的作用越来越大，构成一个培训课程的内容几乎离不开这些设备。角色扮演法•角色扮演法可以分为两类，一类是结构性的，另一类是自然发生的。•结构性的角色扮演是按事先计划好的程序进行，有特定的问题和场合，需要提高一些特定的技能。•自发性角色扮演则是让学员在学习过程中学会发现新的行为模式，减少在人际交往中的拘束和过强的自我意识。角色扮演法•其特点是：1、通过操作达到学习目的，角色扮演活动向学员提供各种机会，让他们充分地实践，试验，通过尝试-错误的方法学习。2、通过模仿学习，在活动过程中有机会观察到其他的学员的表现，可以向他们学习，模仿他们的行为，举止，处理问题的方式等等。角色扮演法•3、通过观察与反馈学习，学员在讨论彼此的表现时就把自己的观察和反馈的信息进行交流了，这样对所有的学员都有益处，不但提高了观察的能力而且通过反馈也了解到别人是如何看待自己的。角色扮演法•学会分析和总结经验，在模仿、观察、反馈的基础上，学员可以在小组的讨论中提高自己分析问题的能力，并及时的总结经验。•在实际的工作，生活中没有可能从各个方面观察问题，角色扮演提供的群体学习的环境，可以很好地解决这个问题。两种角色扮演法区别•结构性角色扮演，问题是预先设计好的，是从普遍的管理问题中抽象出的特例。所以主持培训的教员要起积极的指导作用，他要把活动的来龙去脉交待清楚，要帮助学员学习模仿，观察和反馈。学员在学习中要提高的是分析、评价能力，并能改进行为和技能。•自发性角色扮演则是让学员在学习过程中学会发现新的行为模式，减少在人际交往中的拘束和过强的自我意识。计算机辅助教学•这种方法有助于传授知识，便于学员进行自我控制和自我强化，许多的管理人员、技术人员都有机会使用单独使用计算机进行人-机对话，通过计算机的程序获得进步。•计算机辅助教学程序的设计不是很容易，在原则上可以依照程序教学原理设计，这些原理是：以一系列的教学单元构成学习材料，从简单到复杂循序渐进；由学员对学习中提出的问题做出反应，教员对学员的反应进行即时的强化；学员的进步是小步骤的，知道正确的反应是什么。第六节培训结果的评估•一、评估培训成效的具体步骤①决定谁将使用这评估报告及其目的；•②依据培训目标拟定评估项目；•③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）•④选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）；•⑤设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估、工具的信度、效度和区分）评估培训成效•⑥决定评估的时间；•⑦评估者的选择；•⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）；⑨评估模式的测试或进行评估；•⑩分析模式测试结果或分析评估结果；⑾重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。培训效果评价作用决定是否继续进行改进培训途径反映考试行为结果方法对照组时间序列设计基层管理培训方案：一个实例方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。第一阶段：课前活动识别有成效与无成效的活动；与老板一起讨论其工作的基本要素；选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；将一个员工评价样本送给培训项目协调人。基层管理培训方案：一个实例支持性题目（1.5天）我们为什么到这儿来分析工作问题培训特殊健康服务时间管理雇用依据关键性题目（2.5天）实施计划及评论文件处理能力员工等级评定工资管理员工开发项目评价（1天）制定行动计划方案排列培训题目评价项目第二阶段：5天的封闭课程基层管理培训方案：一个实例第三阶段：课后活动通过并实施行动计划方案给参加者和老板的问卷企业文化与人力资源管理企业文化对人力资源管理的作用导向作用•目标引导•价值观引导•行为规范引导规范作用•“软”约束•来自内心的约束•企业风气的约束凝聚作用•“上下同欲者胜。”•向心力激励作用•人的精神需要的满足•行为受到尊重和认可•主人翁责任感西方理论与实践的借鉴•以人为中心的管理思想•顾客至上的经营理念•追求卓越的价值观•诚实守信的商业道德•开拓创新的不懈追求•主动合作的团队精神•追求效率和效益的竞争意识西方理论与实践的不适应•金钱价值•个人主义•西方落后的经营管理理念中国传统商业文化的精华•致富经国•义利两全•以和为贵•勤俭为本•公正廉洁•任人唯贤•自强不息•辨证思维中国传统商业文化的批判•酒好不怕巷子深的产品观念•同行是冤家的狭隘竞争意识•以三纲五常为代表的不尊重个人的管理思想•中庸之道的调和哲学•小富即安、因循守旧的不思进取态度当前我国企业文化弊端•“不患寡而患不均”•等靠要•没有功劳也有苦劳•怕担风险•进步不大年年有同仁堂的企业文化•企业宗旨：济世养生•诚信原则：修合无人见，存心有天知•店训：炮制虽繁必不敢省人工，品位虽贵必不敢减物力青岛海尔的企业文化•海尔精神：敬业报国，追求卓越•海尔哲学：中正之道(中和,公正,大中至正)•海尔作风：迅速反应，马上行动•海尔经营理念：企业现代化、市场全球化、经营规模化•海尔管理模式：日事日毕，日清日高中国企业文化建设的三个阶段•1984：企业文化理论登陆中国，并“热”了起来•1989：“西方意识形态”•1992：新的机遇企业文化建设的实施步骤•1、准确地认识现实的企业文化•2、科学地评价现实的企业文化•3、明智地确定符合本企业特性的目标企业文化•4、努力地培育优良的企业文化培育企业文化的途径•藉助于规章制度反复强化。•藉助于良好风气实现定势化。•藉助于英雄人物实现人格化。•藉助于群体活动实现共识化。•藉助于仪式、器物实现情境化。企业文化建设的心理机制•运用心理定势•重视心理强化•培养认同心理•利用从众心理•激发模仿心理•化解挫折心理企业文化与人力资源管理企业文化对人力资源管理的作用导向作用•目标引导•价值观引导•行为规范引导规范作用•“软”约束•来自内心的约束•企业风气的约束凝聚作用•“上下同欲者胜。”•向心力激励作用•人的精神需要的满足•行为受到尊重和认可•主人翁责任感