14教学研究型大学创新团队建设的目标与策略

教学研究型大学创新团队建设的目标与策略洪晓军,肖刚,周国君(浙江工业大学人事处)教学研究型大学是我国高等教育的中坚力量,肩负着为提升区域经济、社会发展水平提供人才和智力支撑的历史重任。近几年,由于信息时代的到来、知识经济的兴起、科学技术的推动、管理创新和自身发展的需要,多数教学研究型大学的组织结构发生了很大的变革,以“学校—学系—教研室”为特征的传统垂直功能化管理模式已被逐渐摒弃,以“学科”为基本单元、以“学院”为管理实体的学术组织模式正被有效推行;师资队伍从数量到水平都有了长足的进步,具备了部分学科高层次人才资源集聚的优势,推动了教学与学术水平的提升。然而,现行组织模式尚未完全克服较为丰富的人才资源难以产生相应的大的科研成果的矛盾,暴露出多学科交叉渗透、协同工作、资源整合共享难,技术性、原创性成果不多,集成创新能力不足等问题。这就需要我们对教学研究型大学传统的学术组织形式、管理模式进行审视,提出在新形势下进行学术组织再造与创新能力提升的理论与方法。构建创新团队,以提升教学研究型大学的创新能力不失为一条行之有效的途径。一、教学研究型大学创新团队建设的目标定位2004年教育部推行了《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》,兴起了大学创新团队建设的热潮,国内很多提出“争创一流”的研究型大学进行了创新团队建设的实践探索。然而,不同层次、不同类型的大学,其创新团队建设的模式不尽相同。教学研究型大学创新团队建设的目标定位必须与其行为价值取向相吻合,必须与其人才组织模式改进和水平提升的要求相适应。教学研究型大学多数为地方高校的领头羊,具备区域领先性和部分学科优势性。教学研究型大学的生态环境、社会责任、水平地位,决定了其教育任务的战略选择:在满足社会多样化人才需求的同时,保持和发展其研究和知识创新的职能,培养创新型的精英人才;承担国家科研任务,开展基础性研究和高技术研究,成为高新技术领域科研攻关和产业化的重要力量;通过应用研究和开发工作,为企业技术进步、社会经济发展解决各种科技问题,并为当地政府、企业决策提供科研依据。因此,教学研究型大学的行为取向可归结为:(1)藕合于区域经济社会发展普遍需求基础上寻求部分研究方向国内领先的突破,(2)服务于教育大众化基础上担负精英人才培养的重任,(3)归趋于综合全面发展下的特色学科的提炼。特色学科的提炼取决于区域经济社会发展的需要,也取决于教学研究型大学的历史传承。按照马陆亭提出的教学研究型大学的边界条件[1],教学研究型大学在学校规模、博硕士学位的授予、科研能力、学科建设等方面都已达到了一定的水准。一些教学研究型大学勇于创新,构建了二级机构(校、院)三级管理(校—院—学科)的人才组织结构形式[2],学科意识得到了强化。但由于学科基础相对薄弱,作为学科组织的主体——学者团队还存在着诸多问题。因此,基于教学研究型大学的行为价值取向以及人才组织结构的发展现状,除实现创新团队建设的一般目标(如凝练学科方向,汇聚学科梯队,促进学科交叉融合等)外,教学研究型大学创新团队的建设尤其要体现以下作用:(一)成为学校科研水平提升的突破口近几年,教学研究型大学十分注重学术研究和科技成果转化工作,科研成果进展明显。但也出现了科研方向分散、承担课题小、水平级别低、重复研究多等现象,缺乏文理渗透、理工交叉,经管、工商共生的研究方向,缺少有竞争力、有特色的学科群。科研工作缺乏纵深发展,研究工作档次不高。有效的创新团队有望成为教学研究型大学科研水平提升的突破口。通过组建科研团队,明确学校重点扶持的优势科研方向和优先支持的新兴科研方向,找准切入点,能充分发挥其在科研创新的引领作用。可围绕现已具有较好学术基础的学科带头人的科研方向进行扩充、提升和整合,确保在较高层面上开展研究,培育科研特色,通过几年的努力,逐步形成若干个国内外知名、具有自身特色与优势的学科和研究方向,以此为辐射源,带动学校各学科和学科群的发展。(二)成为国内外知名学者、知名学科带头人等国家级层次人才培养的有效载体教学研究型大学一般有个别入选“国家百千万人才”或“新世纪人才培养计划”的学术中坚或国内知名的学者,但缺乏成规模的国家级层次学科带头人。多数学科师资队伍的职称、学历结构呈圆柱状,缺乏旗帜性的领军人物,不能构成理想的金字塔状结构。学科成员层次、类型、经历类似,学科带头人易被弱化为召集人或负责人,缺少批量产生国家级人才的氛围和基础。学科带头人的产生需要学校的精心培育,而创新团队是学科带头人培养的有效载体。通过组建科研团队,扶植有科研潜力的中青年骨干作为带头人进行培养,或以团队为载体引进高层次的旗帜性人才,以他们为核心,组织学术带头人、学术骨干和学术新秀等构成创新团队,进行联合科技攻关。在承担重大课题、产生重大成果的过程中,既“打造”了学科带头人,也锻炼了科研队伍,并有利于知名学科的形成。(三)成为学科交叉融合、教师合作研究的示范点教学研究型大学的课题组及学科是团队发展的雏形,在表征上已具备了团队的基本特性,但却缺乏团队运作的内涵,合作研究及协作基础较差。如项目课题组在项目申报时,考虑学历、年龄、职称结构组建课题组,具有明确的研究方向,但当申报立项成功后,课题组成员之间的合作研究、分工协作就流于形式,丧失了让课题组成长为具备承担重大课题的科研团队的机会。在学科内部,由于学科成员对群体智慧带来的优势没有太多的体验,对获取真理性认识的复杂性理解也不够,缺少协作的意识、动机和经验,因此其学术研究只能是有限的智力空间中单兵作战的过程,得不到来自他人的知识与智慧的支持。学术研究呈现“个体化”模式,学科成员各自为战或开“夫妻店”、“师徒小作坊”,学科队伍缺少足够的凝聚力和向心力,学科之间开放性不足,缺乏交流,缺少交叉优势和新的学科增长点。通过组建创新团队,整合科研方向,有利于大课题、大项目的承接,有利于科研工作的突破,从而能倡导团队合作的精神,营造群体协作的氛围,为教师学术研究合作精神的形成起到引领、示范作用,促进学科的交叉融合。(四)成为区域性技术创新系统中的动力源大学与地方区域经济互动,是教学研究型大学的显著特征,因此创新团队研究方向的确定应立足于区域发展的需求,体现本土化的特征。创新团队要在区域性技术创新体系中发挥骨干作用,跟踪学术前沿,成为知识创新和创造性人才培养的基地,注重科技成果的技术转化,帮助企业实现技术创新、制度创新,不断提升地方经济的竞争力,促进地方经济特色的形成。二、教学研究型大学创新团队的形成与发展策略合理的目标定位是创新团队建设的基础。基于教学研究型大学创新团队目标定位的相对独特性,其形成与发展策略应包括:(一)构建形成策略采取“自发”+“诱导”的产生机制。教学研究型大学的优势学科、特色研究方向和研究基础在一定程度上使创新团队自发产生成为了可能,但尚需精心策划的诱导机制来促成。创新团队形成的基本诱因和假设条件是:高校教师追求的是教育及科研事业的成功,及由此而享有的崇高个人声誉和社会声望。因此可将创新团队建设与教师人才培养计划相结合,使之成为高层次创造性人才培养的一个重要部分。通过创新团队荣誉性称号的授予、科研经费的资助、各种进修培训的支持、省部级国家级人才培养计划机会的优先提供等作为诱导,促成创新团队的形成。(二)要素确定策略教学研究型大学的层次和水平决定了其创新团队内部结构框架的诸要素:1、研究方向的确定——在开创性和探索性的基础上体现区域性和应用性。教学研究型大学的基本学术倾向是特色高新技术研究,因此创新团队要成为传统产业技术升级的主导力量,以及新兴产业发展的重要基地。研究方向应属于国家和地方区域中长期科技发展规划的重点领域,具有开创性、探索性,有明确的问题导向和技术路线、能产生重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新,并以是否形成特色作为衡量其发展能力和科技贡献的重要标志。2、团队负责人的遴选——具有较高的省内外学术知名度且有较强的发展潜力。团队负责人是团队的核心和灵魂,作为学术研究的向导、指挥与先行官,身兼研究者和带头人的双重角色,除应具有较高的学术造诣和创新性学术思想外,主要表现为一种非职位性的影响力,要求学术能力和管理能力的高度统一,具有较好的组织协调能力和合作精神,在研究群体中有较强的凝聚作用,品德高尚,治学严谨。一般应有入选国家级或省部级人才培养计划的基础。3、学术水平的要求——在鼓励跨学科交叉的同时更注重研究方向的凝练和突破。这是教学研究型大学的学术基础能力所决定的。因此,创新团队的学术水平在本学科领域中应具有明显优势,研究工作已取得突出成绩,或具有明显的创新潜力。4、团队平台的构筑——以省部级以上科技创新基地、重点学科或重点实验室为依托。重点学科是提升学校地位和确保其可持续发展的关键,科技创新基地是承接和完成科研项目、发展学科、开展高水平科学研究的依托。创新团队只有在具备良好的工作氛围、环境条件以及承担国家重大科技任务的较高平台基础上,才能有效地开展高水平的科研工作,才具有可持续发展的生命力。5、团队成员的组成——多采用“核心人才”+“外围人员”的方式。创新团队应是在长期合作基础上形成的研究集体(5-10人),具有相对集中和稳定的研究方向和共同研究的学术问题,以及合理的专业结构和年龄结构,是“共同愿景型”与“知识互补型”的综合体。可通过科研项目协作研究的经历、已合作发表论文论著的情况等,来审定团队成员的合作基础。同时注重成员知识的互补性、构成的异质性,形成适度差异,优化组合,集成优势,以营造最佳的能力结构或能力场。全体成员还需通过签署合作声明、集体参加答辩、做出共同承诺等行为来强化团队精神。(三)机制设计策略1、建立创新平台的共享机制创新团队建设要充分体现资源共享、整合与汇聚,体现创新平台的综合性、交叉性、开放性、集成性以及先进性。在实验室建设和仪器设备的购置和管理方面,统筹安排,构建校级大型科学仪器平台,提高资金和设备使用效益。把有限的力量集中用在建设一批高水平的科技创新平台和创新基地上,通过创新平台实现资源共享,凝聚优秀人才,开展跨学科研究。2、建立有效的团队内部管理及运行机制团队内部管理及运行机制是创新团队成功发展的关键。创新团队作为一种学术自治型单位,必须拥有确切的团队资源,并掌握资源配置权,如各种资金、人力资源的使用权、信息接触的权限等。在资助经费使用上建立一定的特区政策,给予团队较大的经费使用自主权。建立完善的规章制度,在明确队伍建设、科研实验投入等的使用比例后,给予较为透彻的信任,通过充分全面的授权,使团队在完成工作的方式、进程等方面不受外界的干预,形成一种内在的控制机制。3、形成基于创新团队的学科带头人的培养机制以创新团队负责人名字命名所在创新团队,强化其责任,烘托其领先的学术地位。根据创新团队负责人的学术基础,以中科院“百人计划”、“长江学者计划”特聘教授、杰出青年基金获得等为标杆,提出“杰出学者”的造就或引进目标。在团队成员平等、民主、自由、活跃的学术气氛中,对学术问题进行交流讨论、比较参考、批判创新和融化组合,进而去寻找和推敲真理,既有利于学科带头人在重大研究项目中取得突破,产生重大研究成果,取得重大研究项目,从而提高知名度和影响力,又有利于学科带头人的组织管理、协调沟通能力的提高,学术规范、学术道德的提升。4、建立开放式的考核机制和激励体系在马斯洛的五个需求层次中,高校教师尤其是创新团队成员的需求已经达到了较高的层次，强烈的自尊、荣誉需求和创造、成就动机是其需要的主要表征，因此在管理上要强化自主管理,实施开放式的管理模式。对获资助团队实行较为明晰的目标考核和粗放式的年度报告制度相结合的考核方式,同时开发“基于网络的创新团队管理平台”，建立各团队网上动态档案,实时反映团队业绩动态,接受教职工监督。通过开放式的网络平台对团队产生强烈的公众关注压力和相互竞争压力。要使创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力，还必须建立有效的激励机制以调动积极性。在出国进修、职称评审、岗位聘任、科技项目申报、各类人才培养计划等方面给予重点推荐;在海外优秀留学人才、外籍专家学者合作方面给予优先支持。在团队申报时要明确包括