人事考核习题

一、简答题（20分）1、简要说明劳务外派工作的基本程序。人事考试教育网（8分）答：1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。（1分）2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选（1分）3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。（1分）4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。（1分）5）、劳务人员接受出境培训。（1分）6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。（1分）7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。（1分）8）、离境前缴纳有关费用。（1分）2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12分）答：1）、确定调查对象。（2分）2）、确定满意度调查指向。（3分）3）、确定调查方法。（2分）4）、确定调查组织。（3分）5）、调查结果分析。（2分）二、计算题（20分）某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示：①该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分）解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用（3分）=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）（3分）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额（2分）=800÷5400=14.81%（3分）该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率（2分）=1860×13÷14.81%=163268（元）（3分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。②该推销员月目标销售毛利是多少？（4分）解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12（2分）=163268÷12=13605（元）（2分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。三、综合分析题（60分）1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（8分）答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。（4分）按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。（4分）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。②在核定定员时应考虑哪些影响因素？（12分）答：1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。（2分）2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。（2分人事考试教育网）3）、各类人员比例关系要协调。（2分）4）、要做到人尽其才、人事相宜。（2分）5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。（2分）6）、定员标准适时修订。（2分）2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？（20分）答：1）、确定培训活动的领域。企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。2）、分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。3）、根据培训要求优选培训方法。每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：（1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。（2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。（3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。（4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。（5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？（10分）答：1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。（2分）2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。（2分）3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。（2分）4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。（2分）5）、建立行为锚定法的考评体系。（2分）②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）答：优势：1）、对员工绩效的考量更加精确。（1分）2）、绩效考评标准更加明确。（1分）3）、具有良好的反馈功能。（1分）4）、具有良好的连贯性。（1分）5）、具有较高的信度。（1分）6）、考评的维度清晰。（1分）7）、各绩效要素的相对独立性强。（1分）8）、有利于综合评价判断。（1分）不足：1）、设计和实施的费用高。（1分）2）、费时费力。（1分）第二部分操作技能答案一、问答题（本题共20分，每小人事考试教育网题10分）1、评分标准：企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划。制度建设规划和员工开发规划等四类规划。（2分）（1）战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。（2分）（2）组织人事规划。它是人力资源战略规划的下属概念，包括：①组织结构调整变革计划。即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标。措施。步骤。方法和期限等内容所制定的行动方案。（1分）②劳动组织调整发展计划。它是根据器乐生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式，工作地的组织状况，工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提高的具体的措施计划。（1分）③劳动定员定额提高计划。根据企业内外部环境条件的变化，以及劳动者素质的不同，企业应适时制定企业劳动定员定额计划。（1分）（3）制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障，企业为保证人力资源体规划目标的是实现，而建立。健全和完善企业人力资源管理制度体系。（2分）（4）员工开发规划。这类计划的编制和实施，为提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势，而编制实施的规划。（2分）2、评分标准：（1）含义：企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律。法规的规定，并结合企业实际，为协调企业劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法。规定的总称。（3分）（2）特点：①制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为指定的主体，以企业公开。正式的行政文件为表现形式，只在本企业使用。（2分）②企业和劳动者共同的行为规范。（2分）③企业经营权和职工民主权相结合的产物。（2分）二、计算分析题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、评分标准：（1）招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数（2分）招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）/60=840元/人（2分）招聘销售人员的的单位成本=（24600+26400+6000）/240=285元/人（2分）招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）/240=220元/人（2分）其中，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人。（3分）（2）招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本（2分）=40050000/（24000+20400+6000）+（24600+26400+6000）+（22500+22300+8000）=40050000/160200（2分）=2人事考试教育网（2分）从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。（3分）三、综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分）1、评分标准：（1）可取之处：①培训经费的投入较多。（2分）②能在年初做好培训计划。（2分）⑧与人力资源部工作考核挂钩。（2分）（2）存在的问题：①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。（3分）②公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教。学以致用的原则。（3分）③指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动参与原则。（3分）④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。（3分）⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。（3分）2、评分标准：（1）存在的问题：①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。（2分）②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（2分）③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性。（2分）④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。（2分）⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。（2分）（2）产生问题的原因是：①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（5分）②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展，而比仅仅是为了发放奖金。（5分）四、方案设计题（本题共1题，共20分）评分标准：（1）奖金分配方案制定程序：（3分）①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额（3分）②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则（3分）③确定奖金发放对象及范围。（3分）④确定个人奖金计算办法。（3分）（2）奖金分配方案设计：①要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率。销售费用。资金周转天数。市场占有率等。（4分）②要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。（2分）③有明确的具体管理办法，即帝批人、人事考试教育网发放时间等。一、简答题（本题共两题，第1小题11分，第2小题9分，共20分）1、简述人力资源规划的类