储备干部人格特质量表的建构与应用

人力資源管理學報2002春季號第二卷第一期PP001-0181儲備幹部人格特質甄選量表之建立與應用－以某高科技公司為例TheDevelopmentandApplicationofthePersonalityInventoryfortheTraineesinaHigh-techCompany房美玉*Mei-YuFang90年11月15日收稿，91年4月1日修改，91年4月1日接受刊登摘要雖然人格測驗是一種常見的甄工具，然而過於複雜的分析及應用方式，卻常令非人力資源管理領域的直線經理感到頭痛。本研究的目的是為某高科技公司發展一個兼具理論與應用便利性的儲備幹部人格量表。整篇文章可分成兩個階段：第一個階段以五大人格理論為基礎來建構人格量表，並增加適應該組織文化與工作職務特性所該具備之人格特質。第二階段則採用效標關連效度的概念，將人格測驗之各構面的得分與相關的人口統計變數作為預測儲備幹部未來工作績效的變項。本研究並以一個例子來說明如何以電腦化系統化的方式來實際操作本量表及解釋預測績效的過程。關鍵字：人力資源管理、甄選、人格測驗、工作績效、效標關連效度ABSTRACTAlthoughthepersonalityinventoryisacommonselectiontool,itsutilityislimitedbythecomplexityofthetestresults.Especiallyforthelinemanagerswithoutexpertiseinpersonalityinventory,theimplicationsoftheresultstoselectionisdifficult.Inordertosimplifytheapplicationsandincreasetheutilityofthepersonalityinventory,therearetwophasesofthepresentstudy.ThefirstphaseistoconstructapersonalityframeworkbasedontheBig-Fivemodel.Inaddition,therequiredpersonalitybasedontheanalysisoforganizationalcultureandjobrequirementswerealsoincludedinthepersonalityinventory.Thesecondphaseistocreateaprojectionequationforthefutureperformanceofthejobapplicants,byknowingthepersonalityscoresandotherrelatedinformation.Thepredictionoftheperformanceandacomputer-aidedapplicationareclearlyillustratedattheendofthepaper.KeyWords:humanresourcemanagement,staffing,selection,personalityinventory,jobperformance,criterion-relatedvalidity,andutility*國立中央大學人力資源管理研究所助理教授儲備幹部人格特質甄選量表之建立與應用－以某高科技公司為例2壹、前言與研究目的近年來全球的市場變得愈形複雜，彼此之間的競爭也愈來愈為激烈。企業無不以加強財務、行銷、技術各方面的能力做為其競爭的優勢，例如購買先進的軟硬體技術、或擴充廠房等，但由於這些能力易被其他競爭對手所模仿，因此不是組織所特有(firm-specific)的競爭優勢之一。相對來說，一群優秀的、士氣高昂的員工是一種不易被模仿的競爭優勢，管理學大師PeterF.Drucker曾強調：「人是組織最重要的資產」。所以對於組織而言，如何培養及建立優秀人力資源是維持優秀的組織競爭力的重要工作之一。組織必須要依靠招募與甄選等活動來延攬優秀人才，因此招募方式的效果與甄選工具的品質對企業整體的人力資源有相當深遠的影響。一般常見的甄選工具包含履歷表、面談、推薦函、自傳、能力測驗、人格測驗等，由於不同的工具可以獲得不同的資訊，因此同時使用多種甄選的方法可有相輔相成的效果。但仍有許多組織在進行人員甄選時，採用充滿了主觀臆測與偏差的直覺式作法，因此選人的品質與準確性並不高。所以有許多研究致力於發展較客觀的方式，例如鄭伯壎與郭建志（民國89年）發展出結構式甄選策略，認為採用較系統化且科學性的人員與工作分析，可以增進選人的決策品質，而另外一個常用的甄選策略便是應用人格測驗來辨別適合的應徵者。本研究對象為台灣少數不受國際經濟景氣影響的公司之一，儘管在一片裁員及縮減投資的氣氛下，公司仍然有很亮麗的表現。這些表現皆與研究對象從民國八十五年起，開始有計畫性地培養未來公司的中堅幹部有關，每年分二到三梯次培育國內外大學以上優秀並有潛力的役畢青年，並施以通識教育及實地訓練半年，目的是為使其了解公司的發展全貌，與熟悉生產製造機能及系統。儲備幹部在受訓後，將依其學歷、技能、專長來分發單位，而他們日後也都成為各事業單位的中堅份子，此計畫稱為「儲備幹部計畫」。因此如何能夠每年招募到合適的儲備幹部便是該公司人力資源部門的一個重要工作之一。個案公司以往也常以現成的人格測驗作為甄選的工具，然而對於直線經理來說，要能夠了解並分析人格測驗的結果需要太多心理學的專業訓練，因此降低了使用人格測驗的意願，所以個案公司希望能在不減低人格測驗的效用下，重新發展出一個簡單及可便利使用的人格測驗。在分析研究對象公司的需求後，本研究分成兩階段進行。第一個階段先發展出一個具有鑑別力的人格量表，並加入能適應該組織文化與工作任務特性的人格特質，因為有許多新進的員工在不能適應該公司特殊的管理風格下而選擇離職，所以才另外考慮可以適應組織文化與工作特性之人格特質。要達成第一階段的目的，必須要選擇一個有學術理論支持的人格研究架構來作為本測驗的發展基礎。換言之，此甄選工具應該能夠預測哪位應徵者可能是未來的優秀員工，而哪位可能不會有太好的表現並可幫助組織節省雇用錯對象的成本。第二個方向是增加測驗在使用上的便利性，此階段應多運用電腦系統的輔助來降低成本與人為誤差的產生。例如可在電腦上直接回答人格測驗，並將分析資料的方法與常模直接寫入系統程式內。所以幾乎可以在完成測驗時，同時得到測驗的結果，人力資源管理專家可以立即進行下一階段的甄選活動，縮短甄選活動的時間增加甄選的效率。人力資源管理學報3貳、相關文獻探討早期對於人格的研究著重於確認及標示人的一些特質，及個體的行為所反映出獨特的特徵(characteristics)，例如害羞、富攻擊性、順從、懶惰、忠誠或膽怯等。當這些特徵若持續出現在許多不同的情境中時，則稱為「人格特質」(PersonalityTraits)(Buss,1989;Winter,etal.,1998)。Scott&Mitchell(1972)將人格定義為人類心理成長與發展的過程﹔Day(1989)認為人格可以判定個人與他人差異的一組持久及穩定的特質及傾向。一般常見的人格測量方法包含面談法、籃中測驗、正直測驗、及明尼蘇達多重項度人格量表等。通常人格的測量過程是系統化地指定一個數字來代表個人的人際間特質，數字的大小用以記錄該特質之強弱。然而一個好的人格測驗會有兩個特色，第一是分數必須相當穩定，也就是具有信度，第二個特色是可以預測其他有意義但與測驗本身無關的行為，例如可以預測工作表現(Silverman,1989﹔Hogan,Hogan,&Roberts,1996)。GatewoodandField(2001)發現人格測驗的資料與其他測驗工具（如認知能力測驗、評量中心等）間的相關性低，可以幫助我們獲得其他甄選工具所無法提供的資料，所以在使用了其它甄選工具之後果，可再加上使用人格測驗，進而增加甄選流程整體效度。MacKinnon(1944)則將人格的定義區分成兩大類。第一類將人格定義為可以解釋人類行為的因素﹔這些因素包含控制個人情緒和心理狀態的「氣質」(temperament)(Buss&Polmin,1975)，以及與他人相處的人際策略，人格並會決定人與環境(Environment)的互動模式，間接的驅使人們的社會行為。第二類定義則認為人格是獨特的人際間特質(interpersonalcharacteristics)，並認為過去的行為可以預測未來的行為，這類的定義方式也是BigFive架構的來源(Digman,1990;Goldberg,1993;McCrae&Costa,1987)。BigFive人格因素的產生是將觀察的人格特質記錄下來，再經由因素分析而產生的架構，Hofstee(1994)甚至認為這種觀點是研究人格最重要也是最實用的觀點，並建議由熟人所提供的平均判斷值是最好評量人格的方式。一、五大人格特質(Big-FivePersonalities)近年來人格測驗逐漸被認為是一個有效的預測工具，主要是因為「五大人格特質」(BigFivePersonality)的整合。滋將此五大人格特質的定義分別介紹如下：第一種人格特質為「親和性」(Agreeableness)，意指一個人對於規範的遵循程度，例如若對主管、配偶等人所訂下規範之遵循程度越高，則其親和性程度越高，其特徵為有禮貌、令人信賴、待人友善、容易相處。第二種人格特質為「勤勉正直性」(Conscientiousness)指一個人對追求目標之專心與集中程度，若一個人越專心致力於所追求的目標上，則勤勉正直程度越高。其特徵有努力工作、成就導向、不屈不撓，此外也意涵負責守紀律、循規蹈矩、謹慎有責任感。第三種人格特質為「外向性」(Extraversion)，是指一個人對於與他人間關係感到舒適之程度，若一個人對和他人間之舒適的關係越愈高，則表示其愈外向。其特徵除了自信、主動、健談、很活躍、喜歡表現，尚有喜歡交朋友、愛參與熱鬧場合、活潑外向。第四種人格特質為「情緒敏感性」(Neuroticism/EmotionalStability)，是指能激起一個人負面情感之刺激強度﹔當一個人所能接受的刺激越少，則其情緒敏感性越高。其特徵為易焦躁、易沮喪、易緊張、過分擔心、缺乏安全感，較不能妥善控制自己的脾氣。最後一種人格特質是儲備幹部人格特質甄選量表之建立與應用－以某高科技公司為例4「經驗的開放性」(OpennesstoExperience)，是指一個人興趣之多寡及深度。若一個人興趣越多樣化，但相對深度較淺，則其開放性越高。其特徵為具有開闊心胸、富於想像力、好奇心、原創力、喜歡思考及求新求變。早期許多學者對於人格測驗在員工甄選時的效度抱有相當分歧的看法，因而產生許多爭論（Schmitet.al,1984;Guion&Gottier,1966）。但根據近年來的所累積的一些實證結果發現，人格具有一些不容忽視的效度，尤其當搭配認知能力測驗一起使用時，可以增加累積的效度(incrementalvalidity)。根據Barrick＆Mount（1991）等人的研究結果發現BigFive中的勤勉正直性與工作績效及訓練成效有顯著相關，其相關係數達.23。McHenry,Hough,Toquam,Hanson,andAsworth(1990)發現他們為美國軍隊所發展的人格量表可以預測未來的工作績效，相關係數從.33至.37。Ones,Viswesvaran,andSchmidt(1993)發現正直測驗（構成BigFive中的一個構面）可以很顯著的預測工作績效(相關係數為.41)﹔McDanielandFrei(1994)的研究發現服務業中的客戶服務的行為與BigFive中的和藹可親性與情緒穩定性有很高的相關（相關高於.50）。Hogan,Hogan,andRobgerts(1996)發現經驗開放性與訓練的成效有正相關；而外向性與業務人員之銷售業績有正向相關。