409-苏州飞剑物业管理有限公司人事管理手册(DOC 72页)

第1页共72页苏州飞剑物业管理有限公司人事管理手册目录一、人力资源开发与管理概述·······························3二、人力资源管理相关政策································11三、人员招聘、甄选与录用管理程序························12四、岗位任职资格管理制度································15五、绩效考核管理制度····································18六、员工奖惩管理制度···································22七、人力资源调配管理程序································26八、员工培训管理程序····································28九、公司内部沟通管理程序································32十、考勤管理制度········································33十一、岗位证书管理制度··································35十二、薪资与福利管理体系·································36十三、劳动合同管理制度···································41十四、社会保险管理·······································44十五、暂住证·············································45第2页共72页一、人力资源开发与管理概述一、前言管理的核心是人的管理，而管理工作的重心是调动组织成员的积极性，共同为实现组织目标而努力。其他所有资源离开人都难以发挥作用，因此，管理者不能不把主要精力放在分析和解决人的问题。在知识经济时代，以人为本的管理原则已经为企业所公认，相应地，人力资源管理在企业管理中也占据了越来越重要的地位。企业的竞争，归根到底是人才的竞争。如何吸引和留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，在企业中发挥更大的作用，已经成为各级管理者，尤其是高层管理者十分关心的一个重要问题。二、人力资源管理简介1、人力资源概念人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的基本技术或概念。2、人力资源管理职能规划规划职能包括：确认组织中的工作职责；决定履行这些工作职责所需要的员工数量与质量；为有资格的工作申请人提供雇用机会。甄选第3页共72页甄选是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。其任务是确保企业能够获得充足的职位候机室，并能以合理的成本从职位申请人中选择最符合企业需要的员工。考评考评是指对员工的工作结果、工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据。包括设计员工的绩效考评体制、考勤评指标、考评方法，以使考评结果公平合理。激励激励是指为提高员工工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作，包括合理地确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖励、福利等措施鼓励员工。开发开发是指提高员工的知识、技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展。其中包括对新加入企业的员工进行上岗指导和业务培训，训练和培养各级管理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平而进行的一系列活动。调配调配是为使雇员达到职务所要求的技能和素质水平而进行的动态人事匹配活动，包括不同类职务之间的调配和同类职务之间的晋升。三、人力资源管理指标所谓人力资源管理指标，是指对人力资源管理活动各个方面、各个环节提出的可测量和评价的要求，是衡量人力资源管理是否有效的标准和工具。决策者可以通过这第4页共72页些指标了解人力资源管理情况，为加强和改进人力资源管理活动提供依据。常用的人力资源管理指标主要有以下几种。劳动生产率劳动生产率是最常见、使用最频繁的一个指标，适用于同一行业内各企业之间的横向比较和同一企业不同时期的纵向比较。劳动生产率可以从人均产值、人均效益这些方面体现出来。人工费用率投入与产出之间的比较，是反映了投资活动的有效性，可以用人工费用率衡量人力资源管理活动的效益。具体衡量方法是将每一项人力资源活动所消耗的成本费用之和，与这些活动所产生的收益相比较。员工流动率员工流动状况是员工士气的晴雨表，直接反映着企业人力资源管理水平。造成员工不正常流动的因素通常有以下几种：员工对薪酬不满意；现有工作不能实现员工的价值；员工的前景不能为其提供更大的发展空间；员工人际关系紧张、工作环境压抑等等。过高的员工流动率不利于企业经营活动的顺利进行，尤其是关键员工的流失往往会给企业带来重大的损失，故而必须对员工流动进行合理的控制。考评合格率考评合格率反映的是员工的工作绩效状况。通过考评合格率，不仅能看出员工的工作状况，而且可以看出员工本身在技能和素质方面存在的问题，从而为员工的培训和开发、员工薪酬政策的制定和调整、人工成本的核算和控制提供依据。人才开发率对员工进行人才开发是人力资源管理活动的重要内容之一。主要是通过培训、工第5页共72页作轮换、管理人员开发计划等方式进行。人才开发率是反映人力资源开发水平的指标，可以通过培训效果、员工技能的提高以及管理职务的员工内部晋升率等标准衡量。除此之外，员工出勤率、薪酬满意率、劳动纠纷率等，在人力资源管理中也是重要的评价指标。四、人力资源管理具体内容简介1、人力资源规划人力资源规划是对企业人力资源开发与管理的预先安排，它和企业的人事政策相联系，是企业各项人力资源管理活动的依据，其内容可以分解为以下六个方面。人员补充计划人员补充计划是企业根据组织运行的情况，对企业可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量的改善，是企业吸收员工的依据。培训开发计划培训开发计划的目的，是通过内部的努力为企业发展准备所需人才，更好地使人与工作相适应。培训计划与企业的晋升计划、配备计划以及个人职业计划密切相关。这些计划之间的互动，使培训的目的性的更强，能够调动员工参加培训的积极性，提高培训的效果。人员配备计划企业员工在未来职位上的安排和使用，是通过企业内部人员有计划的流动实现的，这种人员流动计划称为配备计划。配备计划有三种作用。（1）、当企业要求某种职务的人员同时具备其他职务的经验或知识时，就应使之有计划地流动，以培训高素质的复合型人才。（2）、当上层职位较少而等待提升的人较多时，通过配备计划进行人员第6页共72页的水平流动，可以减少他们的不满，等待上层职位的空缺的产生。（3）、在企业过剩时，通过配备计划可以改变工作分配方式，对企业中不同职位的工作量进行调整，解决工作负荷不均的问题。薪资激励计划企业通过薪资激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪资总额进行测算和推测，并确定未来的时期内的激励政策，如激励方式的选择、激励倾斜的重点内容，以充分调动员工的积极性。人员晋升计划所谓人员晋升计划，是根据企业的组织需要和人员分布状况，制定员工的提升方案。晋升不仅是员工个人利益的实现，也意味着工作责任和挑战的增加。二者结合起来，会使员工产生一种能动性，使企业组织获得更大的利益。员工职业计划企业的员工职业计划，是指对员工在企业内的职业发展作出系统的安排。通过职业计划，能够把员工个人的职业发展和组织需要结合起来，所以，这项工作对于个人和组织都非常重要。2、人员甄选根据职务的特点和职务要求选拔合适的员工，是人力资源管理的关键。为此，必须做好人员的招聘、测评、录用工作。合格的人员既可从外部劳动力市场上招聘，也可以从内部劳动市场上选拔。无论来源渠道是什么，都必须进行人员甄选。第7页共72页人事匹配的模型匹配从模型中可以看到，工作岗位有其特定的要求和相应的报酬；个人有其特定的素质和相应的动机。个人和企业之间进行双向选择，实现人事匹配，如果二者匹配得好，就能把合格的求职者吸引过来，雇员积极肯干，工作出色，为企业创造较好的效益，自己也感到满意，雇用关系得以长期维持。个人与岗位相匹配包含两层意思。一是岗位的要求与个人的素质相匹配；二是工作的报酬与个人的动力相匹配。3、员工培训岗位要求报酬个人知识、技能、工作动力人力资源后果1.吸引力2.工作业绩3.工龄4.满意程度5.其他目标第8页共72页培训是一个组织采取的促进内部学习的正式步骤，目的是改善成员行为，增进其绩效，更好地实现组织目标。培训管理从某种意义上说，是一个组织学习和提高学习效率的过程，是企业管理者和培训专家依据组织战略目标培训政策、筹划培训项目，并付诸实施的过程。培训是一种管理工具，不论何时何地，都应当把培训看成是一种管理手段，而且是一种有效的管理手段，因为它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。把员工培训看成是一种管理工具，也就是要通过培训塑造员工的合理行为。员工培训和开发是一种重要投资方式，与传统的人事管理不同，现代人力资源管理把员工视为一种资源，从这个意义上来说，培训是一种福利。培训内容：一个公司的员工培训工作，应包括三方面的内容；知识培训。通过培训，应该使员工具备完成本职工作所必需的知识，包括基本知识和专业知识。还应让员工了解公司的基本情况，如公司的发展战略、目标、经营状况、规章制度等，使员工能够较好地参与公司的活动。技能培训。通过这方面培训，应该使员工掌握完成本职工作所必备的技能，包括一般技能和特殊技能，如业务操作技能、人际关系技能等，并培养开发员工这方面的潜力。态度培训。员工的工作态度对员工士气及公司绩效影响甚大。通过这方面的培训，应该树立起公司与员工之间的相互信任，培训员工的团队精神，培养员工应具备的价值观，增强其作为公司一员的归属感和荣誉感。4、绩效考评绩效考评是人力资源管理工作中重要的组成部分。只有对员工的工作绩效作出客观公正的评价，才能够使薪资报酬、职位晋升、人员调配等其他人力资源管理工作合第9页共72页理化，调动员工的工作积极性，树立企业与员工的共同愿景。绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益的统一体。绩效考评就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果的综合管理，目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益。制定绩效考评的标准绩效考评要发挥作用，首先要有合理的绩效的标准，这种标准必须得到考核者和被考核者的共同认可，标准的内容必须准确化、具体化、定量化。为此，制定标准时应注意两方面的问题：一是要根据企业的职务说明书和工作任务确定考核项目，不能随意制定；二是管理者要与考核者沟通，以使标准能够被共同认可。开展绩效考评工作进行考评时，必须以考评标准为依据进行考评，必须全面收集相关事实，根据事实作出判断，不能主观臆断。绩效考核方法可以分为很多类别，比如目标管理法和行为锚定等级法等，不同的考核方法有其不同的侧重点。(1)目标管理法目标管理法认为：“企业每一项工作都必须为达到总目标而展开”，衡量一个员工是否合格，关键要看他对于企业目标的贡献如何。目标管理的特点在于，它是一个领导者与下属之间双向互动的过程。在进行目标制定时，上级和下属都必须依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标，然后双方进行沟通，找出两者之间的差别产生的原因，提出解决方法，然后重新确定目标，再进行沟通和讨论，直至取得一致意见。目标的确定应当注意以下几个方面的问题：员工的绩效目标不是凭空产生的，必须依据企业的战略目标及相应的部门目标确第10页共72页定，应当使之与前面两个目标尽可能一致。目标确定时应考虑到员工的能力素质和以往业绩，必须历史地考察，不可孤立判断。目标的数量不宜太多，应有针对性。(2)行为锚定等级法行为锚定等级法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为测评给分的考评办法。使用行为锚定法等