营销中心总经理绩效考核2013版

万代伦岗位：营销中心总经理构面指标名称指标说明本月计划（由部门每季度提报）权重单位目标KPI实际实际得分评分标准数据来源销售额达成率（总）用于衡量公司整体经营状况，通过实际销售额与预算销售额的比值来体现，比值越大，则表现越优异。15%%1.04亿/年866.7万/月1、起评点为80%，实际值起评点，符合的子项0分；2、实际值80%-90%为实际值*80%*100*权重3、实际值90%-95%为实际值*95%*100*权重4、实际值95%-100%为实际值*100%*100*权重5、实际值100%-120%为实际值*（1+15%）*100*权重6、实际值≥150%为实际值*2*100*权重7、实际值≥180%为实际值*3*100*权重财务中心净利润完成率用于衡量各部门所辖范围内的净利润的完成情况，通过实际净利润与目标净利润的比值来体现，比值越大，则表现越优异；净利润=营业收入-营业成本-营业税金-三费+营业外利润+投资净收益等-所得税。15%%1190万元/年99.17万/月1、起评点为85%，实际值起评点，符合的子项0分；2、实际值85%-90%为实际值*90%*100*权重3、实际值90%-95%为实际值*95%*100*权重4、实际值95%-100%为实际值*100%*100*权重5、实际值100%-120%为实际值*（1+15%）*100*权重6、实际值≥150%为实际值*2*100*权重7、实际值≥180%为实际值*3*100*权重财务中心应收账款回款率用于衡量各部门所辖范围内的应收账款的回笼情况，通过实际应收账款回笼与目标应收账款回笼的比值来体现，比值越大，则表现越优异；15%%90%1、实际值≥目标值，满分；2、实际值目标值，目标值0，（实际值/目标值）*100财务中心预算费用控制率用于衡量部门对于预算制定的科学性与准确性、费用使用的合理性情况，通过实际发生费用与预算费用的比值来衡量，比值越靠近目标值，则表现越优异。销售费用707万占比例6.8%（运费，广告宣传推广费，工资，差旅费及其他费用）10%%707万/年万/月1、实际值≥目标值，满分；2、实际值目标值，目标值0，（实际值/目标值）*100财务中心大客户开发数用于衡量大客户开发速度，比例越高，则表现越优异；针对现有180家大客户有效开发率达50%以上10%%年指标90家8家/月1、起评点为1家2、实际值起评点，符合的子项0分；3、实际值≥起评点，（实际值/目标值）*100营销中心市场渠道拓展市场拓展于空白区域的经销商设立150家，子公司开发50家10%%年指标200家17家/月1、起评点为1家2、实际值起评点，符合的子项0分；3、实际值≥起评点，（实际值/目标值）*100营销中心梯队储备达成率用于衡量高层对于中层及以上人才的储备情况，通过实际储备人数与计划储备人数的比值体现，比值越大，则表现越优异；计划储备人数包括：下级各部门负责人储备一名。实际储备人数=年末确认的储备的合格人数。10%%80%1、实际值≥目标值，满分；2、实际值目标值，目标值0，（实际值/目标值）*100行政人事部员工满意度用于衡量公司各方面，如工作环境、薪资福利待遇、职业发展等的满意度情况，通过员工满意度调研报告评分的形式体现；评分时包含3大部分，内勤25%、市场30%、渠道30%外贸15%10%分801、实际值≥目标值，满分；2、实际值目标值，内勤：目标值0，（实际值/目标值）*100*25%市场：目标值0，（实际值/目标值）*100*30%渠道：目标值0，（实际值/目标值）*100*30%外贸：目标值0，（实际值/目标值）*100*15%人力资源部调研关键岗位离职人数用于衡量关键岗位人才的管控情况，通过关键岗位的离职人数来体现，离职人数越少，则表现越优异；关键岗位是指中心经理级干部(含)以上人员，离职是指主动离职，统计转正以后离职的人数.5%人累计6人/年1、起评点为50%，实际值起评点，符合的子项0分；2、实际值≤目标值，满分；行政人事部100%＋－考核总分总经理：受约人：发约日期：发约人：关键绩效指标业绩目标55%客户与市场20%说明：绩效总分＝∑实际得分±加/减分项成本节约等维护企业利益事项、合理化建议事项、领导表扬嘉奖事项减分项工作态度、上级沟通、违规处罚记录事项、横向沟通协作不畅及矛盾事项、其他考核指标外不良表现酌情应该予以扣分项，每项5分一票否决（1)企业发生重大危机、（2）、造成企业经济损失1万元以上：（3）、发生事故造成人员死亡；（4）、对品牌产生严重负面影响，造成顾客大量流失。上海友邦电气（集团）股份有限公司2013年度绩效考核表姓名2013年7月-2014年2月考核协议有效期：学习与成长25%本人签名：绩效基础工资为被考核人月薪的20%；最终考核分数评定等级90分及以上O;80～89分V;60～79分G;59分及以下I;如果等级达到O，则按照100%发放绩效工资；如果等级达到V，则按照80%发放绩效工资；一票否决类指标完成情况为合格或不合格，如不合格，则最终绩效总分按照0分计加减分项具体由行政人事部根据实际的奖惩情况核实后方能生效加分项如果达到G，则按照50%发放绩效工资；如果等级为I，则不发放绩效工资。