中国人才资源开发状况

全面开发人才资源促进大学生就业林泽炎国务院发展研究中心人力资源研究培训中心研究员博士副主任林泽炎简介国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任，研究员，博士，中华全国青年联合会委员。1986年中师毕业到煤矿子校任小学和初中教师；1996年毕业于中国科学院获人力资源管理博士学位，到国家劳动部工作，历任高级工程师、副总经理、杂志栏目主编；2001年到国务院发展研究中心工作，历任室主任、办公厅秘书，曾到英国剑桥大学、澳洲昆士兰理工大学等访问学习。兼任国家人事部高级职称评审委员、全国人事人才科研成果评审委员会专家、多所高校研究生导师及国内多家学术刊物专家委员，中国人才研究会和中国人力资源开发研究会常务理事等。国家重点课题负责人及中央人才政策撰写参与者，国内各类企事业单位人才开发制度体系、企业文化及发展战略咨询研究组长。适合中国企业特点的人力资源管理3P模式理论首创者，国内第一本《中国人力资源发展报告——转型中国企业人力资源管理》策划、主编，国家级《中国人才资源状况白皮书》撰写者。主持国家、省部级课题，如“人力资源管理师国家标准”、“中国企业人才优先开发战略”(2006年杰出贡献奖)、“转型中国企业新领袖典型特征初步研究”、“转型中国企业人力资源状况及政策研究”等30多项。目前主要从事人力资源管理、人才战略与政策研究及咨询。已发表180余篇学术论文，20本著作，多次获奖，并被亚太人力资源研究协会及国际人才开发协会授予“2005年度杰出贡献奖”。人才资源开发重大政策方向改革开放以来——（１）积极贯彻尊重知识、尊重人才方针；（２）全面落实知识分子政策；（３）推进教育、科技、经济等体制改革和干部人事制度改革；（４）恢复和完善了高考、学位、留学、职称等制度；（５）按照干部“四化”要求培养选拔优秀中青年干部；（6）大力实施科教兴国战略。进入２１世纪——（１）提出了“人才资源是第一资源”，确立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针；（2）作出实施人才强国战略的重大决策；（3）召开全国人才工作会议，作出了《进一步加强人才工作的决定》。中国人才资源基本状况(一)人才总量稳步增长，素质不断提高，结构得到改善。——到2005年，全国有各类人才7390.3万人。其中，党政人才663.9万人，企业经营管理人才1770.3万人，事业单位管理人才453.6万人，专业技术人才4195.6万人，高技能人才835.5万人，农村实用人才579万人。——全国党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才中，具有大学专科以上学历的3543.5万人，占59.3%。中国人才资源基本状况(二)国民受教育水平明显提高——2005年，基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲地区人口覆盖率达95%以上。——初中毛入学率达95%；高中阶段教育毛入学率达52.7%。——高等教育事业发展迅速，全国共有普通高校1792所，2005年招生504.5万人，在校人数2300万人，高等教育毛入学率达21%。——全国平均每万人口中大学生数由2000年的72.3人增加到161.3人。——全国15岁以上人口平均受教育年限达到8.5年。留学人才已成为建设各行各业的关键据统计，从1978年到2003年，我国各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员达17.28万人。其中2003年，共有2.01万留学人员回国工作，另有多名留学人员以多种形式为国服务。81%的中国科学院院士、54%的中国工程院院士、72%的“九五”期间国家863计划首席科学家是留学回国人员。到2003年底，全国已建立留学人员创业园110个，入园企业超过6000多家，吸引了留学人员约15000人，技工贸总收入327亿元。我们面临的现实环境与思考市场竞争的全面展开全球经济的一体化人力资源作为一种可流动资源、其人力资本与其载体的不可分离性为振兴区域经济，政府、人力资源雇佣主体——企业应该怎么办？人力资源管理对象——“人”的变化人——独立、理性、自主的个体。人力资源管理最大的挑战来自知识型员工。．自主性．劳动具有创造性．劳动过程很难监控．劳动成果难以衡量．较强的成就动机．蔑视权威．流动意愿强“外在主导型”的人职匹配方式逐渐转向“自我主导型”的人职匹配方式。中国企业人力资源管理总体情况岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等。与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理、员工合理化建议、后备干部管理、员工申诉管理等。（见林泽炎主编《转型中国企业人力资源管理》，中国劳动保障出版社）较好的方面：最薄弱的方面：中国企业人力资源管理总体情况——典型制度导向：雇主主导型员工导向型弱化（以人为本）——中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期。——强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。（见林泽炎主编《转型中国企业人力资源管理》，中国劳动保障出版社）基本判断基本判断高科技企业的人力资源调查50.5%的青年肯定自己不怕失业；肯定自己“经常担心”失业的比例仅为8.8%。专业技术人员和机关干部仍然是最不担心自己会失业的，占到61.2%和59.8%。那些从未担心过失业的青年中，认为自己无法找到工作的比例仅为14.4%。明确表示自己能在3个月内找到工作的比例则高达77.8%。那些经常担心自己会失业的青年中，有四成强的人（42.2%）认为自己无法找到工作，还有近一成的人表示不知道，能明确表示自己会在1-3个月内找到工作的仅占1/3（34.9%）。大学生择业心态——从追求高薪到青睐稳定武汉市人事局，是该局对1800余名去年在汉就业的武汉地区大学生调查的结果。择业心态变化是最大特点，与前几年大学生求职一味追求高薪相比，目前大多数学生就业更看重工作单位的稳定性。数据显示，75.5％的大学毕业生会选择薪水普通但发展稳定的企业，仅有9％的学生愿意选择高薪但发展不稳定的工作。2005年大学生就业满意率达到60％，8成大学生认为工作中的发展空间比薪酬重要，近6成学生对单位提供的培训机会感到满意，近5成大学生对薪水表示满意。这些情况，与2004年基本相同。缺乏经验被视为就业障碍调查显示，个人能力不足已成为制约大学生就业的一个根本性问题。“就业能力与一般意义上的能力概念有所不同，其特指大学生进入人才市场所需的社会实践能力、求职技巧等。”有24.14%的学生表示个人能力不足而成为制约成功择业的首要问题，另有19.86%的学生认为求职技巧的缺失是求职过程中最为头痛的问题。另外，高达52.14%的大学生将“缺乏社会经验”视为最困扰大学生就业的因素。而且，在这一点上，来自大中城市的学生和来自农村的学生并没有什么大的差异。针对用人单位的访谈也表明，缺乏工作经验是大学生与其他就业群体相比一个明显的劣势。我国人才市场现状１９８３年沈阳第一家人才流动服务机构；全国已有２８家国家级的人才市场，约４０００多个人才流动服务机构（政府所属、民办人才中介服务机构和中外合资人才中介机构。１１００多个人才网站，２万多个人才信息计算机数据库，网站年访问量达到数亿人次。从１９９６年至２００２年，通过各级政府人事部门所属人才中介服务机构实现流动的人才累计达到２２００多万人，仅２００２年成功实现流动的人才就达４８４万人。目前，全国各类人才中介服务机构为４０５万流动人才提供了保管档案等代理服务，为１９.９万个单位实行了人事代理服务，每年为近百万人进行培训。“市场化人才配置格局为人尽其才进一步创造了制度条件和社会环境。”为规范人才市场发展，加强宏观管理，人事部先后出台了《人才市场管理规定》《中外合资人才中介机构管理暂行规定》《人事争议处理暂行规定》等管理规章。目前，２０多个省市区和副省级城市制定了有关地方性法规，绝大多数省市制定了相关的政府规章。在人才市场监管方面，还建立了人才市场准入和年审制度，对人才市场中存在的一些不规范行为进行了查处。我国人才市场发展中的四大问题人才市场运行机制不够健全。人才市场供需主体还没有完全到位。供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥得不够。管理体制没有完全理顺。政事、政企不分，影响了人才市场的公平竞争。全国统一开放的人才市场还未形成，影响了市场机制在人才资源配置中基础性作用的发挥。人才市场的服务功能不够完善。不能很好地满足各层次人才配置的需要，特别是针对高层次人才特点的服务功能不强。主要是因为目前人才中介机构之间的竞争不够充分，致使提高服务水平的动力不足。人才市场的整体信息化服务水平不高，影响到人才市场配置效率的提高。人才市场的法制化程度不高。人才市场法规体系和监管体系还没有形成。政府对人才市场管理的效率和质量还有待提高。行业协会的自律和协调作用还没有充分发挥。破解人才市场“奢侈的浪费”建议破解高知识人群就业难亟待改善劳动力市场环境、实现人才的自由流动，但这是一个需要各个环节相互配合进行改革的过程。——首先，必须加大社会保障体系的覆盖面。目前的社会保障体系在事业单位、大企业中较为完善，而在私营企业、农村地区较为薄弱，直接导致高知识群体“眼光向下”就业时心存疑虑。——其次，加快户籍制度、用工机制改革的步伐。打破户籍藩篱、实行更为灵活的用人制度有利于人才流动，也能更好地配置劳动力资源。——再次，高校应该设置针对目标明确的创业教育，让高端人才在接受教育过程中“有的放矢”，与市场紧密结合起来。在这一过程中，还有必要为高端人才建立良好的创业环境，在企业注册、贷款发放上给予一定政策优惠。（近期一项对随机抽取的1500多个“海归”人员样本统计的结果显示，有35％以上的“海归”存在就业问题，40％的“海归”感觉自己的职业方向出错）。不同背景人才对企业人才开发政策评价——国务院发展研究中心人力资源研究培训中心调查（2006）图1人才对各管理模块满意度3.003.504.00人才政策管理体制规章制度人员配置聘任流动报酬激励保险福利考核奖励培训开发个人发展高层管理人际关系被调查的人才对企业人才开发政策总体满意度不高（满意度均数为3.31[1]），在所调查的十二个管理模块[2]中位居倒数第二，仅高于“报酬激励”（满意度均数为3.27）不同年龄人才对企业人才开发政策评价——国务院发展研究中心人力资源研究培训中心调查（2006）中年、老年人才对企业人才开发政策满意度比较低,30岁以下的人才对企业人才开发政策满意度最高图3:不同年龄人才对企业人才开发政策满意度33.13.23.33.43.520-25岁25-30岁30-35岁35-40岁40-45岁45-50岁50-55岁55-60岁60岁以上不同学历人才对企业人才开发政策评价——国务院发展研究中心人力资源研究培训中心调查（2006）博士毕业人才对企业人才开发政策满意度最高,本科毕业人才对企业人才开发政策满意度最低3.13.153.23.253.33.353.43.453.53.55高中（中专、中技）及以下专科本科硕士生博士生图4:不同学历人才对企业人才开发政策满意度企业人才开发“转型”特征明显“行政化与市场化”体制并存低效单向的计划调配转向双向高效的市场配置以“事”为主转向以“人”为本以“事务”为主转向基于企业“战略”以“政策主导+经验管理”为主转向以“政策引导+科学管理”为主中国企业人力资源管理发展方向被动接受主动选聘计划安置市场配置高层焦虑、中层尾大不掉全员参与机会主义系统战略思考关注单一技术建构制度体系注重人际技巧倚重制度规范拿来主义自我创建对人才有效激励因素事业吸引人，工作有成就感；同事间的关系融洽；工作时心情舒畅；加工资，加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬、奖励；爱情激励。激励因素百分比个体成长工作自主业务成就金钱财富33.74%30.51%28.69%7.07%政府在制定企业人才政策时，哪些问题急需解决解决“人才档案、劳动关系、社会保障”是政府