麦肯锡-员工绩效管理办法

人力资源制度宣贯--员工绩效管理办法福建省电信有限公司厦门市分公司二00四年四月中国人力资源开发网（简称:中人网）PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ本办法编写依据Ø《福建电信本地网绩效实施指导手册（试行）》（福建电信有限〔2004〕208号）Ø《福建省电信公司员工绩效管理办法》（闽电信人力〔2002〕58号）中国人力资源开发网（简称:中人网）PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ分层建立指标体系，引导员工行为与分公司目标保持一致。v通过客观、准确地评价员工绩效，促进员工岗位技能、专业知识和职业态度的提升，从而提高工作效率和企业效益。中国人力资源开发网（简称:中人网）PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ适用于厦门市电信分公司除总经理、副总经理以外的所有员工。分公司绩效管理办法办法适用范围中国人力资源开发网（简称:中人网）PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ绩效管理与绩效考核的区别绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关认识决策等提供依据。区别绩效管理：是一个完整的系统是一个过程，注重对过程的管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看问题，有效规划企业和员工未来的发展有完善的计划、监督和控制的手段和方法注重能力的培养注重事先的信息沟通和绩效提高绩效考核：只是这个系统中的一部分是一个阶段性的总结是回顾过去的一个阶段的成果，不具前瞻性只是考核的一个手段只注重成绩的大小偏重事后的评价联系绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。分公司绩效考核系统是由综合评议和KPI考核两个纬度组成。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建þ：要点2：细则中须包含部门内绩效工资的具体分配方法和对员工的考核频度要点3：各部、中心、室、分局根据本办法制定本部门的具体实施办法PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建由公司领导和各部门负责人组成，负责绩效管理工作的领导和监督，以及重大制度和事项的最后裁决。q绩效管理的牵头部门。制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施与督导q提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展培训与咨询q处理员工在绩效考核方面的申诉q将绩效考核的结果运用到人力资源管理的各个环节q负责公司经营业绩指标的分解及县局绩效考核指标的制定q牵头与计划财务部、营销中心和网络中心等业务部门一起分解与制定部门以及县局绩效考核KPI和考核方法q负责对绩效创造能力提升流程的落实与优化q负责对绩效创造能力提升流程的执行过程进行效能监察督办，提出效能监察报告q负责绩效创造能力提升流程提出问题的解决进行效果评估，q提供与本部门业务相关的年度发展目标，并提供相关数据q提供相关业务指标的完成情况，汇总报人力资源部q根据绩效完成情况，提出改进计划q负责本部门员工绩效考核实施细则的制定及其落实绩效考核--职责分工(1/2)PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一起确定绩效目标q通过收集员工绩效信息、双向沟通、实施培训开发计划等途径，确保员工绩效目标的完成q及时、客观、公正地对员工绩效进行考核q根据考核结果，提出对员工的奖惩和使用建议q根据绩效创造能力提升子流程的要求，解决存在的问题。员工q与直接主管共同制定个人绩效目标及培训开发计划，在情况发生变化时与直接主管共同研究调整绩效目标q执行绩效协议与开发计划，按时提交绩效目标完成情况q积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质量地完成责任人绩效考核--职责分工(2/2)PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建选择、分解员工关键绩效指标的标准：ü重要性：对公司价值/利润的影响程度较大的指标；ü可操作性：指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据；ü职位可控性：指标内容是该员工控制范围之内的。v在选择、分解员工关键绩效指标时，若部门的关键绩效指标与员工职责完全相关，则选择部门关键绩效指标；若与员工职责部分相关，则分解部门的关键绩效指标；若部门关键绩效指标体系中没有完全包括，则应该另行设定关键绩效指标。员工的关键绩效指标的设计依据PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建的基础上，按照以下原则，构建绩效考核协议的KPI：１、有助于解决面向客户的热难点问题的原则：列入正面考核（指在积分框架内的考核内容）的KPI，除财务／效益指标外，列入服务／经营指标与内部管理指标的KPI必须是公司目前面向满足客户需求的经营管理中存在的热点、难点与弱点问题。２、内外有别的原则：凡是面向企业内部经营管理或网络设备的KPI，凡是没有进一步改善必要或改善空间的，再重要也不得列入正面考核范围，统一作为扣分指标的KPI列考。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ合同有效期：签署日期：_____________第一发约人姓名：职位：第二发约人姓名：职位：受约人姓名：职位：部门：受约人签名：_____________第一发约人签名：_____________第二发约人签名：____________合同附件：KPI指标说明、KPI指标计分办法一季二季三季四季财务/效益指标服务/经营指标内部管理指标扣分指标指标类型指标名称单位权重年度目标值季度目标值实际完成得分附件：厦门市电信分公司绩效合同模板PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建À试用版本创建ÿ翿?普通员工的绩效考核季度绩效考核按绩效合同规定进行考核年度绩效考核实行年度关键业绩指标（KPI）完成情况和胜任能力相结合的考核方式日常KPI考核年度绩效考核PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建þÿ员工年度绩效考核等级的确定最优秀的员工基本称职:发出警告、进行指导、安排不同职位不称职:辞退这部分人员良好:•计划职位变换•设定有挑战性的绩效目标称职:给予培训，提高能力称职:给予培训，提高能力优秀:•制定个性化的职业生涯计划•给予倾斜性的奖励•绩效跟踪良好:•针对性的培训•确定下一个发展机会年度KPI得分胜任能力低中高低中高最差的员工•基于业绩评估打分•强调结果/成就包括工作态度和工作能力两方面基本称职:发出警告、进行指导、安排不同职位称职:给予培训，提高能力70分90分75分90分PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿ绩效考核的正态分布员工每月考核绩效将作为季度、年度考核的参考依据，年度考核结果将分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职5个等级，具体比例如下表。同时必须把握以下原则：1、部门全部完成与公司签订的绩效合同指标时，本部门基本称职、不称职人数比例可以不限；2、部门优异地完成与公司签订的绩效合同时，本部门优秀、良好的人数可适当上浮。但优秀人数最高不超过10%，良好的人数最高不超过15%；3、部门未完成与公司签订的绩效合同时，本部门优秀人数不超过3%，良好的人数不超过5%；不称职人数不低于3%。绩效等级绩效等级描述比例(%)优秀有工作创新、特殊贡献或重大贡献不超过5良好有突出业绩、明显超过标准或目标不超过10称职达到标准或目标不限基本称职未达到标准或目标，但差距不是很大0-10不称职不能适应岗位工作，基本完全不能达到标准或目标，或违反相关规定0-5•各部门员工的年度绩效考核结果强制按正态分布，分布指导图如下0－10%10-15%75％－85％优秀5-10%良好称职基本称职0－5%不称职PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建ÿÿ沟通