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1/7第一章向下属布置任务时,至少要说五遍。第一遍,管理者:“渡边君,麻烦你帮我做一件xx事。”渡边君:“是!”转身要走。第二遍,管理者:“别着急,回来。麻烦你重复一遍”渡边君:“你是让我做xx事对吗?这次我可以走了吗?”第三遍,管理者:“你觉得我让你做这事的目的是什么?”“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训,这次我可以走了吗?”第四遍,管理者:“别着急,你觉得做这件事会遇到什么意外?遇到什么情况你要向我汇报,遇到什么情况你可以自己做决定?”渡边君:“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报,如果遇到B情况我自己做决定。您看可以吗?”最后一遍,管理者:“如果让你自己做这个事,你有什么更好的想法和建议吗?”渡边君:“如果让我自己做,可以在某个环节……”第二章管理者的三大角色:1.下层执行:使命必达无论遇到什么情况,都要保证最后的结果,取得信任。2.中层管理:面面俱到负责团队中的大小事物,《刻意练习》,既能解决问题,又能营造氛围。3.高层领导:营造氛围考虑做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响,借助其他人来达成目标。海底捞营造团队氛围:(1)给员工宿舍配备保姆。(2)允许员工恋爱。(3)给员工父母发工资。(4)给离职员工发津贴。2/7第三章设定明确的团队愿景。《指数型组织:打造独角兽公司的11个最强属性》《哈佛商学院最受欢迎的领导课》第四章善待前员工,建立前员工联盟,投资创业员工。第五章1.目标管理。SMART原则。(1)S=specific(明确具体)(2)M=measurable(可量化)(3)A=attainable(可接受、可实现)(4)R=realistic(相关性、符合实际)(5)T=time-limited(有时间限制)2.目标管理模型。第一步,写出目标。第二步,列出阻碍目标实现的因素。第三步,列出可以帮助目标实现的条件。第四步,写下个人特征,便于做到知人善用。个人特征是指个人突出的品质,比如聪明、善于交际、善于思考等。第五步,按照执行、管理、领导这三种角色,列出各自要做的事情。第六章自己知道自己不知道公开象限盲点象限3/71.隐私象限:正面沟通,避免误解(1)DDS(deepdarksecret,又黑又深的秘密)(2)不好意思说。(3)忘了说。打破知识“诅咒”,对同一件事情,不是所有人都跟我们有同等高度的认知。《让创意更有粘性》2.盲点象限:利用反馈看到自身局限注意投诉和反馈,盲点象限也可能是优点,不能一概而论,也不能盲目更正。3.潜能象限:不能轻视每一名员工的潜能是否充分调动了员工的积极性,是否为员工的能力提升提供了很好的规划和培训?《高绩效教练》4.公开象限:让员工尊重你,而不是怕你(1)将隐私象限转化为公开象限。(2)将盲点象限转化为公开象限。利用客户反馈,设计训练销售话术,熟练背诵,亲切自然口语化。第七章1.倾听。(1)深呼吸。倾听之前深呼吸,清除私心杂念,放下偏见,只留下平静的心为接下来的倾听做好准备。(2)提问。(3)复述。隐私象限潜能象限他人知道他人不知道4/72.错误肢体动作。(1)无精打采。(2)夸张的手势或点头。(3)谈话时看手表、坐立不安或拨弄头发。(4)交叉双臂或握紧拳头。(5)言语和面部表情不一致。(6)避开对方目光。(7)过于强烈的眼神接触。(8)转动眼珠。(9)皱眉或其他不开心的表情。3.用认同化解对方的失控情绪。管理者在面对情绪失控的人时,最好的办法就是千方百计让他说“是”,让其做出简单的点头动作。“这件事让你很心烦,对吗?”“这件事让你很难过,对吗?”“这件事让你很悲伤,对吗?”第八章1.警惕“推理阶梯”,避免误解和伤害。(1)推理阶梯:1.收集数据。2.选择性接收数据。3.赋予意义,得出结论,采取行动。(2)批评员工之前,一定要问自己:“此事是否可能只是我的推理,实际情况并非如此?”实际工作中,由于管理者心中对于某件事已经有了定论,在沟通时便不会给员工反驳申诉的机会。如果将批评改称为反馈,就意味着在谈话之前,管理者不会对员工的所作所为做出任何主观结论,只是陈述自己看到的现象以及对这种现象的担忧。2.通过正面反馈,引爆你的团队。5/7(1)零级反馈:无动于衷。(2)二级反馈:给予赞扬。公开的、正面的口头表扬。《金钱不能买什么》(3)三级反馈:表扬并告诉他原因。《一分钟经理人》需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。3.负面反馈时,对事莫对人。“三明治式”反馈模式:第一层,表扬员工平时工作做得不错;第二层,指出员工在现阶段工作中存在的问题;第三层,告诉员工改进之后会达到的成就。负面反馈四大流程:(1)准备事实。(2)谈话。1)设定情景。2)给予反馈。反馈标准化工具BIC“behaviorimpactconsequence”,第一部分:B(事实)是指那些已经发生的行为;第二部分:I(影响)是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用;第三部分:C(后果)是指在影响的基础上,强调长期持续会引发的负面效果。3)鼓励和倾听。4)商讨改变。(3)行动总结。(4)跟进计划。第九章1.GTD(gettingthingsdone)工作法。(1)收集。将能够想到的所有应该去做的事情罗列于“待办事宜”中。(2)整理。分类处理,定时清空。(3)组织。综合考虑各方面因素,制定出相应的计划。6/71)行动清单,是指下一步具体的行动。2)等待清单,是指委派别人去做的工作。3)未来清单,是指延迟处理未设置具体完成时间的计划。(4)回顾。是指每周都进行清单回顾、检查和更新的步骤,确保GTD系统的正常运作,并保证下周计划正常进行。(5)执行。按照清单开始行动。2.告别气氛沉闷、效率低下的会议。(1)头脑风暴,集思广益。1)要明确本次会议讨论的具体问题,问题越具体越详细越好。2)先不要急着发言,每个人针对这个具体问题,先构思,先想一下,把自己的想法记下来。3)各自陈述。将自己的观点陈述出来,其他人只能表示肯定,否定意见暂时保留。4)管理者维护会场秩序,人数一般不超过15人,最好请一个局外人参与进来,这样往往会给团队带来更加新鲜的视角和方案。(2)对于意见不批评,不深入讨论。(3)不要着急否定。3.如何正确又高效地做决策。《六项思考帽》(1)白色思考帽。白色是中立而客观的。戴上白色思考帽,需要将精力集中于客观的数据和事实。当与会成员都戴上白色思考帽时,大家需要冷静地分析实际情况,正确评估事情的可行性。大家只说事实的时候,是用不着吵架的,这样数据收集的部分很快就就会完成。(2)绿色思考帽。绿色代表茵茵芳草,象征勃勃生机。绿色思考帽寓意创造力和想象力。它具有创造性思考、头脑风暴、求异思维等功能。当与会成员都戴上绿色思考帽时,需要用跳跃性的创意思维进行思考,为可能的风险因子和困难情况出一些新的点子。7/7(3)黄色思考帽。黄色代表价值与肯定。黄色思考帽需要人们从正面考虑问题,表达乐观的、满怀希望的、建设性的观点。当与会成员都戴上黄色思考帽时,应该用乐观积极性思维方式,说出项目的好处。管理者一定要让每个参与的成员都说出这件事的好处,特别是持反对意见的人。(4)黑色思考帽。要求人们运用否定、怀疑、质疑的看法,合乎逻辑地进行批判,尽情发表负面意见,找出逻辑上的错误。当与会成员都戴上黑色思考帽时,则应考虑在项目的各个细节中可能存在的风险因素,以及可能会遭遇的损失。(5)红色思考帽。红色是情感的色彩。意味着人们可以表现自己的情绪,还可以表达直觉、感受、预感等。当与会成员都戴上红色思考帽时,需要说出自己的直觉判断——这件事是否可行,不必阐述原因。(6)蓝色思考帽。负责控制和调节思维过程。它负责控制各种思考帽的使用顺序,规划和管理整个思考过程,并负责做出相应结论。换句话说,在会议管理中,蓝色思考帽代表着指挥官和管理者,所有成员都必须听从他的指挥。
本文标题:可复制的领导力(樊登)-读书笔记
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