广西创新xx工程有限公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案目录第一章总则.............................................1第二章薪酬体系.........................................1第三章薪酬结构.........................................1第四章年薪制...........................................4第五章岗位绩效工资制...................................4第六章提成工资制.......................................5第七章工资调整.........................................5第八章工资特区.........................................6第九章其他.............................................7第十章附则.............................................8岗位分类表...............................................9年薪等级试算表..........................................10岗位工资等级试算表......................................11岗位工资浮动比例表......................................12第一章总则第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。第二章薪酬体系第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。第十一条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。级别学历职称工资标准一级博士高级职称1000二级硕士副高级职称800三级本科中级职称600四级专科助理级职称400五级中专员级职称300六级高中、职高200七级其他100（二）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为40（工龄工资太大，论资排辈的味道大吗？）元/年，其它企业的工龄（怎样核定？细则？不论行业吗）工资为20大吗？元/年。司龄的计算以满年度为准。第十二条岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。公司总部员工的岗位工资=岗位固定部分+季度浮动+年度浮动项目部员工的岗位工资＝岗位固定部分＋月度浮动＋年度浮动＋项目奖固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定，详见附表4。（一）岗位固定部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。（二）月度浮动、季度浮动与个人及部门月度、季度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度或季度计算，隔月支付。（三）年度浮动与个人及部门年度考核结果挂钩，并根据公司年度经营情况进行适度调整，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，下年初支付。（四）项目奖是针对公司项目运作的具体情况设置的，是在项目结束时，对项目部员工在项目过程中的工作业绩进行的一种激励，项目结束后第一个月支付。第十三条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）针对不同的职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十四条岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。详见附表1、附表3。第十五条附加工资（一）附加工资=一般福利+四项统筹＋工伤保险。（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的。企业与员工各承担一部分。具体见“福利制度”。第十六条营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。第四章年薪制第十七条年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。第十八条年薪制的工资结构年薪制收入=月固定工资+年底补足其中，月固定工资=年薪/12×60%年薪等级见附表2。第十九条年薪制收入的发放（一）月固定工资按月发放。（二）年终考核总经理和其他高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。第五章岗位绩效工资制第二十条岗位绩效工资制适用于实行年薪制和提成工资制以外的公司员工。第二十一条岗位绩效工资制的工资结构公司总部员工岗位绩效工资制年收入=月固定收入+季度浮动+年度浮动项目部员工岗位绩效工资制年收入=月固定收入+月度浮动+年度浮动＋项目奖（操作工作量有多少？月度浮动与质量的关系怎考虑？）其中：月固定收入=基本工资+岗位固定部分+附加工资月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。第二十二条月度浮动与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。月度浮动=岗位工资×月度浮动比例×个人月度考核系数第二十三条季度浮动与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月支付。季度浮动=岗位工资×季度浮动比例×个人季度考核系数×3第二十四条年度浮动与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。年度浮动=岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×12第二十五条项目奖的发放，首先由公司给出奖金基础（发放岗位工资比例），在按下面公式执行，在项目结束后第一个月发放。项目部员工项目奖＝岗位工资×发放岗位工资比例×个人考核系数第六章提成工资制第二十六条提成工资制适用于营销人员。第二十七条提成工资制的工资结构经营部员工月收入=岗位工资的一定比例+提成工资+附加工资岗位工资的一定比例和附加工资逐月发放，提成工资可按月或季度发放。第二十八条经营部经理的提成工资经营部经理必须完成公司的月度营销目标（以营销回款计（从竞标至回款完成时间较长怎考虑？））以后，才可拿提成工资，否则只能拿岗位工资的一定比例和附加工资。经营部经理提成工资=营销收入（重营业额，轻利润怎办？）×公佣标准×个人考核系数根据项目情况，确定经营部经理的公佣标准是‰（分年度确定吗？每几年定一次？）第二十九条业务员的提成工资根据项目情况，确定业务员的佣金标准为营销回款的‰，按月发放。第七章工资调整第三十条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十一条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。（一）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“差”或连续两年考核结果为“一般”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工或连续三年考核结果为“一般”的员工进行待岗处理。（二）学历变动调整。若员工学历发生变动，则员工工资等级根据相应学历的工资等级进行调整，从学历变动的次月开始调整。（唯学历？学历低，能力高的人员怎平衡？不规范的学历怎办？应有细则）（三）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。第三十二条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。第八章工资特区第三十三条工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十四条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十五条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。第三十六条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第三十七条工资特区工资总额由执行董事和总经理决定。第九章其他第三十八条试用期工资标准（一）试用期间按照同类岗位最低档岗位工资的70%发放。第三十九条加班加点工资（核心管理人员是否计加班费？谁撑控（安排加班、记加班数）？例如生产总监、项目经理班子等）根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。每月按20.92个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。（一）延长工作时间：加班加点工资=[（基本工资+岗位固定部分）/（20.92*8）]*加班小时数*150%（二）工休日加班公休日加班工资=[（基本工资+岗位固定部分）/20.92]*加班天数*200%（三）法定节假日法定节假日加班工资=[（基本工资+岗位固定部分）/20.92）]*加班天数*300%第四十条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。病事假工资扣除=请假天数*（基本工资+岗位固定部分）/20.92第四十一条对于一人多岗的情况，根据相应的岗位价值，对其岗位工资进行相应的增加。（相应的增加，怎样增？实施细则。一些岗位暂没有多少工作量，例如总工办主任、信息管理员、库管员等。一些岗位聘兼职人员，操作细则？）第四十二条对于公司总部待岗员工，只发放基本工资部分；对于项目部待岗员工，只发放基本工资＋岗位固定部分。第四十三条设立总经理奖金，奖励对本公司有重大贡献员工，具体金额由总经理办公会议决定。（是否设权限即总金额）第十章附则第四十四条本方案由人力资源部负责解释。第四十五条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源部管理规定和其他有关规定予以实施。１）非施工状态人员与施工状态人员的差别？２）休假？３）操作细则？４）操作的工时成本是否