员工满意度调查报告

华南光电员工满意度调查报告中大畅想管理咨询公司本次员工满意度调查结论2、利用薪酬组合/员工状态管理方格图分析发现普通员工和中层干部都处于管理方格中的敏感状态群1区域内，处于这种状态群的员工，员工对外部环境的薪酬、晋升和发展机会或高福利诱惑非常敏感，动辄跳槽，或在公司内部发生经济案件。结论：员工的满意度水平不高！1、运用二级模糊综合评分法求得华南光电的满意度综合评分值为1.91分（满分为4分），也就意味着华南光电的员工满意度的综合评分时不合格。并且通过对一级模糊综合评分值，发现造成员工满意度不高的主要指标是：●对工作回报的满意度●对工作背景的满意度●对企业的满意度这几个指标即是要提高员工满意度最重要的关键指标。导读什么是员工满意度（调查）员工满意度调查的作用员工满意度分析模型员工满意度的有关理论本次调查的目的和方法数据及专项分析与结论对策分析什么是员工满意度和员工满意度调查员工满意度是指员工对工作的一般态度，是员工期望值与实际值的接近程度。员工满意度是员工工作积极性的一个重要指标，是员工积极性状态的晴雨表。员工满意度调查就是运用专业的方法，向员工收集意见并与员工就有关观点、想法、评分等方面进行交流，适时了解员工的工作状态和公司管理上的成绩和不足，以改善公司管理，提高员工满意度和工作绩效。效率高低高情绪情绪低靡导致工作低效正常情绪值能维持较高的工作效率情绪过分紧张导致工作低效心理学家赫布研究表明，情绪与工作效率有很大关系，可用赫布曲线来描述。赫布曲线告诉我们，低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，两种状况都不利于工作效率的提高，直接影响团队的战斗力。员工满意度调查对企业的影响1、员工满意度是顾客满意的基础一个企业最重要的是利润，而利润的来源在客户。所以，客户是否满意关乎企业存亡。一些跨国企业在他们对顾客服务的研究中，清楚发现员工满意度与企业利润之间是一个“价值链”关系。顾客的满意度利润的增长提供给顾客的服务价值价值是由满意忠诚和有效率的员工创造企业高质量的支持和制度员工满意度与企业利润之间的“价值链”关系●“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼才能获得最终的成功。●美国奥辛顿工业公司的总裁提出的“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场机会对你就会倍加关爱。●哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高2%，那么客户满意度将提高3%。员工满意度调查对企业的影响2、员工满意度调查是企业管理问题自我诊断的方法。员工满意度调查能够发现企业管理上目前存在问题的原因和解决方法；员工满意度调查能够帮助企业发现自身在管理上的潜在问题。•产品高损耗•高丢失率•员工工作效率低•工作积极性不高问题和困扰•薪酬制度不合理•管理不善•晋升渠道不畅•员工技能水平低•主管方法问题•上下级沟通问题…………影响因素通过满意度调查为找寻困扰和问题的影响因素，提供数据支撑，而不再是依据主观的随机猜测。•为设计薪酬提供支持，单纯的薪酬激励的作用已经非常有限，现代企业的员工激励应围绕着员工需求，以满足员工需求，提高员工满意度为手段，综合使用多种激励措施达到最佳的激励效果。•挖掘潜在问题，既可发现企业目前存在的问题及原因，也可以发现表象下掩盖的管理危机和潜在的问题。员工满意度调查对企业的影响3、员工满意度调查是企业与员工信息沟通和反馈的重要渠道，员工满意度调查作为一种有效的群体沟通方式，使企业系统、主动、全面的接受员工的考核，不但能够收集员工对企业经营管理改善的要求和意见，同时又能提升员工的参与感、认同感和忠诚度，得到更好的沟通效果。企业员工企业被动的接受员工的意见：员工通过抱怨、申诉、降低参与程度等方式向企业表达不满和意见，产生一系列负面影响。抱怨、申诉调查、访谈企业主动的了解员工的意见：企业通过调查、访谈了解员工的真实想法和意见，主动建立企业与员工信息沟通和反馈的渠道，加强企业内部的沟通，同时也是员工对企业领导考核的重要内容。员工满意度分析模型将员工满意度抽象为数学模型，将反映员工满意的指标通过一些可行的调查方法（如访问法、专家意见法等）获得，通过最简单的打分法就可以求出企业的满意度综合评分值。二级模糊综合评分法常用的员工满意度分析模型，早期的一些行为科学家如马斯洛以及赫兹伯格等提出了诸如人的需求层次理论以及激励因素、保健因素的双因素理论等理论，然而在应用这些理论度量人的满意度时遇到了计量的标准及基准确定的难题。而后西方的许多学者提出了运用一系列的量表定量的测定员工的满意度。对员工满意度分析的常见模型有二级模糊综合评分法和员工状态分析模型。员工状态分析模型通过建立薪酬组合/员工状态管理方格图，用横坐标代表员工的内在报酬，纵坐标描述员工的外在报酬，员工的内在报酬和员工的外在报酬统称为薪酬组合，通过对满意度问卷的数据统计，计算得出员工满意度所处的状态。本次我们将采用二级模糊综合评分法获得对员工满意度的一级和二级综合评分值，并结合员工状态分析模型进行相关的专项问题分析。员工满意度的有关理论本次调查的目的和方法数据及专项分析与结论对策分析导读本次满意度调查的目的和采用的方法本次满意度调查的目的：本次满意度调查采用的方法：●本次满意度调查我们主要采用的是问卷调查法。●采用“工作描述指数法”的量表，通过填表人的打分，获得员工对工作环境、回报等方面的满意程度。●通过集中发放填写的方式要求被抽取的员工统一填写。●采用二级模糊综合评分法获得对员工满意度的一级和二级综合评分值，并结合状态分析模型进行相关的专项问题分析。●收集员工意见并与员工就有关观点、想法、评分等方面进行交流，适时了解员工的工作状态和公司管理上的成绩和不足。●通过对满意度的分析，发掘表象下掩盖的管理危机和潜在的问题。●通过分析问卷，为我们的诊断报告和以后的设计提供数据支持，诊断问题的症结。员工满意度的有关理论本次调查的目的和方法数据及专项分析与结论对策分析导读●本次共发放了290余份员工满意度调查问卷，共回收258份有效问卷。●问卷由五张表组成，分别描述了员工满意度构成的五个部分：对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业的满意度。●为了更细化调查的内容，我们将员工满意度构成的五个部分进行了进一步的细分，以便运用二级模糊综合评分法能够分别得到综合评分的一级综合评分值和二级综合评分值。◆对工作本身的满意度：１、工作合适度２、责权匹配度３、工作挑战性４、工作胜任度◆对工作回报的满意度：１、工作认可度２、事业成就感３、薪酬公平感４、晋升机会◆对工作背景的满意度：１、工作空间质量２、工作时间制度３、工作配备齐全度４、福利待遇◆对工作群体的满意度：１、合作和谐度２、信息共享度３、与高层的沟通度◆对企业的满意程度：１、现状满意度２、组织参与感３、制度满意度数据分析及专项分析与结论◆对工作本身的满意度：１、工作合适度：1、2、3、4、5２、学习机会和成功机遇：6、7３、责权匹配度：8、9、10、11、12４、工作挑战性：13、205、工作挑战性：14、15、16、17、18、19◆对工作回报的满意度：１、工作认可度：21、22、23、24２、事业成就感：25、26、27３、薪酬公平感：29、30、31、31、33、34、35、36４、晋升机会：37、38、39、40、41、42、54◆对工作背景的满意度：１、工作空间质量：43、44、55２、工作时间制度：45、46３、工作配备齐全度：47４、福利待遇：48、49◆对工作群体的满意度：１、合作和谐度：50、51、52、53、56、57、58、59２、信息共享度：62、63、64、65、66３、与高层沟通度：81、82、83、84、85、86、87、88、89、90、91、92、93◆对企业的满意程度：１、企业现状满意度：67、68、69、70２、组织参与感：71、72、73３、制度满意度：75、76、77、78、79、80数据分析及专项分析与结论类别非常不同意不同意没意见同意非常同意工作合适度0.0460.3100.2370.3590.047学习机会和成功机遇0.1560.4350.1810.2110.017责权匹配度0.040.2340.1770.4700.078工作挑战性0.1120.4650.1970.2030.0224工作胜任度0.0190.1490.1590.5340.140对工作本身的满意度数据分析及专项分析与结论0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%工作合适度学习与成功机遇责权匹配度工作挑战性工作胜任度非常同意同意没意见不同意非常不同意●工作的合适度：有64%的员工持无意见和同意的态度，有36%的员工持不同意的态度。产生不满意的关键因素是：1、员工认为在工作中他们感到很紧迫（27.9%）；2、员工认为他们的能力没有得到充分的发挥（27.9%）；3、员工感觉在公司内还有更适合自己的工作（18.8%）。●学习机会和成功机遇：有59.1%的员工认为在工作中缺乏学习机会和成功机遇。产生不满意的关键因素是：1、员工认为在公司内缺乏学习和培训的机会（64%）；2、员工认为公司没有提供成功机遇（36%）。数据分析及专项分析与结论0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1不满意度构成0%20%40%60%80%100%1不满意度构成●责权匹配度：72.5%的员工认为有合理的责权匹配度。产生27.5%不满意度的原因主要有：1、若出现一些影响员工工作的事情不会经常有人和他们商量（31%）；2、有些属于员工职权范围的事情他们却无权负责（27%）；3、必要时没有权力制定方案，以便工作的开展（20%）；4、必要时不能根据自己的实际情况灵活的调整个人工作日程（20%）。●工作挑战性：42.3%的员工认为工作有一定的挑战性。有57.7%的员工认为工作无挑战性的主要原因是：1、员工认为目前的工作对他来说不具备挑战性（82%）；2、员工很愿意接受比目前难度更大的工作（18%）。数据分析及专项分析与结论0%20%40%60%80%100%1不满意度构成0%20%40%60%80%100%1不满意度构成●工作胜任度：83.3%的员工认为能胜任现在的工作，使工作胜任满意度较高的原因有：1、员工认为目前的工作压力是可以承受的（64%）；2、员工认为自己拥有足够的能力、技巧和自信完成自己的工作（18%）。数据分析及专项分析与结论0%20%40%60%80%100%1不满意度构成根据一级模糊综合评分法获得对工作本身满意度的评判分值（1）类别非常不同意不同意没意见同意非常同意对工作本身的满意度0.0740.3210.1890.3570.060汇总39.5%60.5%数据分析及专项分析与结论35.7%6.0%18.9%32.1%7.4%非常不同意不同意没意见非常同意同意结合我们前期访谈所获得的数据，对工作本身的满意度为38.7%，不满意度为61.3%（2），那么结合综合问卷调查的评判分值，最终对工作本身的满意度为49.6%，不满意度为50.4%。（1）来源于员工满意度调查问卷。（2）来源于访谈记录。●根据统计来看，有49.6%的员工对工作本身总的来说是满意的，有50.4%的员工对于工作本身是不太满意的。不满意的原因主要是来源于以下几点：◆员工认为在工作中存在很紧迫的感觉。◆员工认为自己的能力没有在工作中得到充分的发挥。◆员工认为在自己的工作中缺乏学习的机会和成功的机遇。◆员工认为工作的职权范围和责、权、利没有得到明晰。◆员工认为在公司内还有更适合自己的工作。但是根据统计的数据来看，员工在工作中感到很有紧迫感，但是绝大多数的员工认为自己胜任工作并且很愿意接受比现在难度更大的工作，这说明员工的紧迫感来自于其他方面而不是来自于工作的压力，而这些方面很可能是工作责权的匹配度不高和工作的匹配度不高。数据分析及专项分析与结论重视员工的职业发展规划，进行工作分析，明晰工作的责、权、利。对工作回报的满意度类型非常不同意不同意没意见同