人力资源管理师二级论文辅导、范文及答辩技巧

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文论文撰写辅导：1、看清论文撰写要求2、看清论文内容格式要求3、撰写过程4、论文结构（列大纲）5、论文写作（选题、准备、找参考资料、写作）论文写作辅导：1、选题：经验是题目选的越小越好答辩，最好是能具体到课本上某一章节的知识点上，原则上是一定要结合自己企业的选题及写作。2、确定论文要论证的中心是什么？3、确定论文结构层次，也就是列出论文的大纲。4、写本题目的难点和疑点是什么？根据自己的大纲及题目去准备，找一些参考资料，书店、图书馆都可以，只要是跟论文题目有关的都可以找来看看，可以把书上的话变成自己的话写进论文，先写出一稿，然后再慢慢修改，改完后再按论文格式调整，论文中的图表或图的标示方法及格式最好看看课本是怎么标示的，这样避免格式错误。2012年下半年论文范文：国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：如何对管理人员进行培训设计姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：如何对管理人员进行培训设计编号：1如何对管理人员进行培训设计摘要：管理人员培训是企业员工培训的重要组成部分，科学的培训设计是实现管理人员培训目标的重要前提。本文笔者根据企业培训的工作实践，应用所学的人力资源管理知识和技能，结合本企业的实际，围绕管理人员培训设计这一论题，对企业管理人员的培训现状及存在的问题进行分析，提出管理人员培训设计的思路和方法，旨在管理人员培训符合企业组织运行机理及其战略规划。关键词：企业管理人员；培训；设计管理人员培训是人力资源开发的一个重要组成部分，管理人员培训设计是为企业有效实施管理人员培训绘制蓝图。笔者根据企业培训的工作实践，应用所学的人力资源管理知识和技能，结合本企业的实际，围绕管理人员培训设计这一论题，对企业管理人员的培训现状及存在的问题进行分析，提出管理人员培训设计的思路和方法，旨在管理人员符合组织运行机理及其战略规划。一、企业管理人员培训设计概述企业管理人员培训是指组织有意识地给管理人员提供学习、成长和训练的活动。目的是使他们具备和改善管理职能所需要的知识、技能、品性和观念，以满足组织持续发展的管理要求。企业管理人员培训一般具有针对性、层次性、多重性与实用性等特点，通过对管理人员培训可以不断增新知识、开发技能、转变观念、提升工作能力、增强凝聚力和提高对企业的忠诚度。企业管理人员的层次等级一般可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。不同等级的能力要求不同，培训的具体内容也不一样。企业管理人员培训设计是指企业根据发展战略和经营目标的要求，结合管理人员的工作特点，依据培训的目标为实现管理人员培训的预期活动，预先制定的方法和整体方案。管理人员培训设计是一项创造性的工作，在进行培训设计时，要遵循培训的规律、培训的原则和程序，根据企业的发展，从企业的发展战略和生产经营对管理人员综合素质的要求这一实际，发挥出培训设计的能动性、创造力，去思考并构思和绘制管理人员培训蓝图。通过培训设计，确保管理人员培训工作达到预期效果。因此，我们对于管理人员的培训设计首先要做出一个整体方案，按照我们培训的规律去事先思考，怎么去培训？培训需要达到什么样的要求？最后能确保管理人员的培训达到预期效果。二、本企业管理人员培训存在的问题及分析本企业是一家处于发展阶段的中小型高新技术企业，属于集研发、设计、生产、销售为一体的高端装备制造业。企业的管理人员多是科技人员出身，在专业技能方面较强，但在人文技能和理念技能方面却有所欠缺。由于本企业培训管理系统不完善，现有的培训并不能满足现有管理人员的需求，主要存在以下几方面问题：2（一）企业对管理人员的培训不重视企业的人力资源管理滞后，缺少培训方面的经验及管理者，没有好的培训体系及切实有利的培训数据促使经营者重视培训。由于企业管理人员多是科技人员出身，人员素质相对较高，经营者认为其即使不具有领导能力，也可以凭其个人学习而获得所要的技能，因此未在培训上花费更多精力。（二）没有建立完整的培训体系由于本企业所从事的行业限制，客观上所用人才圈子极小，人极为难招。因此，企业对精心招到的人才，一向是待遇留人，坚持“拿来就用”的用人原则。但试用一段时间后，往往就表现出专业技能很强，但其管理方面的知识和技能却一般，此时企业才会考虑是否对其进行培训，而在此时企业往往是带着一种急功近利的培训态度来进行的培训，结果收效甚微。（三）企业忽略了培训需求分析，使培训缺乏针对性企业在对管理人员培训前没有做培训需求分析，不知道受训管理人员的真实需求，往往是企业觉得他们该培训了然后就安排某场培训，这种盲目的培训，针对性不强，没有完整性和系统性，培训效率极低。（四）缺乏培训效果评估企业在培训活动前、中、后没有建立有效的培训评估系统及标准，对培训活动未进行有效的控制，培训的结果、收益到底如何也不清楚。（五）没有培训计划企业的培训带有一定的突发性和随意性，企业对管理人员的培训安排太过主观，很多时候像救火一样，出了问题才想起培训，而没有根据企业的实际需求定出中长期的培训计划。（六）人力资源管理人员不专业本企业没有独立的人力资源部，有一个人事行政部，在工作上多测重于行政事务，其管理者的能力不高，也没有经过专业的人力资源管理培训，对培训工作缺乏经验及相关的专业知识，因此不能体现出人力资源管理的作用。三、本企业管理人员培训设计的对策和方法针对本企业管理人员培训设计存在的问题，以及原因分析，我们认为培训设计是个系统工程，企业首先要高度重视管理人员的培训，同时我们要紧密围绕企业的经营战略，明确企业人力资源管理目标，理清培训设计的思路，建立管理人员培训系统，确保培训设计的过程、各工作环节的完整性，为此提出以下培训设计的思路和方法。（一）企业应从战略的高度重视培训1、将培训视为一项战略投资企业首先应该认识到管理人员的培训是一项战略投资，从企业发展的战略高度重视对管理人员的3培养，对管理人员的培养计划应纳入到企业战略规划之中，与企业的长期发展相结合，与管理人员个人职业生涯发展相结合。2、应将培训与企业文化相结合管理人员的培训在纳入了组织战略发展的规划以后，还要紧密地与企业文化相结合，并根据企业自身的特点设计管理人员的培训体系，保障培训目标的实现，使员工感受到企业的发展需要提升员工自身的素质，并通过培训促进员工自身的职业发展。（二）建立人力资源部，引进专业的人力资源管理人员企业管理人员培训首先要组织落实，因为培训设计和制定企业的培训计划是根据全面、客观的培训需求分析，从企业组织战略发展出发，对培训目的目标、对象内容、范围规模、时间地点、费用方法等方面进行系统的设定，然后实施培训，对培训进行效果评估和总结。这一系列的工作，都必须由专业的部门及人员来完成。因此，企业首先要建立人力资源部，引进专业的人力资源管理人员；其次，可以对内部现有的人员进行培训或进修，使其参加专业的人力资源管理培训班，而获得专业的资格证书。（三）建立符合企业实际的管理人员培训系统模型管理人员培训的最终目的是提高管理人员综合素质，改善企业的竞争优势。随着经济和技术的不断发展变化，非正式的培训程序已不能保证培训的效率和质量。正式的培训程序是要通过精心的系统设计，把企业的培训需求转变为实际的培训活动，需要建立一套符合企业实际的管理人员培训系统，以规范企业管理人员培训的行为。在明确了管理人员培训设计的基本思路后，我们建立了管理人员培训的系统模型如图1所示图1管理人员培训系统模型企业管理人员培训系统组织分析培训需求分析确定培训目标制定培训规划培训组织实施培训效果评估确定培训对象确定培训内容确认培训时间确认培训方式选择培训教师费用核定与控制4（四）管理人员培训设计具体实施1、企业战略及组织目标分析企业首先要明确培训的最终目的是为企业战略与组织经营目标服务的。因此，在培训前必须对企业的战略和组织目标有一个全面的了解和认识。组织目标是组织一切活动的导向，组织目标决定培训目标。比如说，本企业工程部的目标是研发新产品，那么培训活动就必须与这一目标相一致，培训活动可以是产品的开发及创新。本企业现正处于发展期，企业的经营战略定位于内部成长，重点是市场开发、产品开发及创新、合资扩张等。因此，企业需制定出长期的培训计划，培训内容可以为基于产品价值的高质量的沟通技巧、创新文化培训、技术能力培训、谈判技能等。然后，再基于组织目标制定出中短期培训计划，如集中力量提高中层管理人员的管理能力、提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制。2、培训需求分析培训需求分析就是采用各种有效的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。在培训需求分析时，需要注意了解受训员工的状况，寻找受训员工存在的问题，在调查中应确定受训员工期望能够达到的效果，调查资料收集以后，我们要详尽的分析这些调查资料，从中找出培训需求。培训需求分析一般从战略层次、组织层次、员工个体层次三个层次进行。战略层次分析要求对不同的环境、不同的时期进行分析，而且要重视对企业未来进行培训需求分析。组织层次分析主要分析企业的目标资源环境和文化等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否能解决问题，以及解决问题的最佳途径。员工层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效，以员工绩效标准对员工技能要求这些是否存在差距，为今后培训和新一轮培训需求的评估提供依据。如本企业对中层管理人员的培训需求分析操作如下：首先，人力资源部制定培训需求分析的方案，可以通过三种方式来获得需求：（1）问卷调查。经统计汇总分析后形成《中层管理人员培训需求调查问卷报告》。（2）对中层管理人员进行需求访谈。设计访谈提纲，对中层管理人员和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、对组织目标的认识、管理能力及工作技能的要求、课程的重点、对培训的期望等等，访谈记录整理分析后形成《中层管理人员培训需求访谈报告》。（3）集体讨论。在前两步工作完成后，人力资源部结合公司近期和未来的战略目标及组织目标等制定初步的培训需求，组织中高层管理人员召开培训计划研讨会，对培训草案进行讨论，会后修正形成企业中高层管理人员培训计划。3、确定培训目标培训的目标主要是解决管理人员的培训应达到什么样的标准？它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化、标准化。培训目标必须与组织目标相统一，与5组织资源、培训对象、培训条件相协调。企业管理人员的培训目标一般可分为知识传播、技能培养、态度转变三大类。高层管理人员培训目标主要有：为其提供能够开阔其视野、能系统地把握当前的形势，能洞察企业内外部因素，能够从全局角度出发对企业进行战略规划、决策、控制的能力，以提高组织的绩效。中层管理人员培训目标主要有：为其提供胜任以后工作所必需的经验、知识和技能；培养并影响他们的管理风格和思维习惯，加深他们对行业发展的认识，使他们能够快速适应本企业的快速扩张和业务量的上涨。基层管理人员培训目标主要有：为其提供与实务工作相配合的基本管理方法，提供有效处理第一线日常工作的各种问题的技巧等。4、制定培训规划培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业发展的总体战略出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、培训对象和内容，培训的规模和时间等一系列工作所做出的统一安排。制定培训规划的步骤如下：（1）确定培训对象管理人员分为高层、中层、基层管理三种类型，管理人员有等级之分，不同等级的能力要求不同，教育目的和要求不一样，培训的具体内容也不一样，管理人员所应具备的能力组合如表1所示：表1管理人员应具备的能力组合及侧重要求管理层次能力组合侧重要求（%）专业技能人文技能理念技能高层管理人员洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导等17.939.142.7中层管理人员判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团